劳动人事管理.doc

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一产业革命

产业革命即工业革命。

工业革命的标志是蒸汽机的使用。

英国人瓦特在已有蒸汽机的基础上，发明了高效能蒸汽机。

19世纪40年代，整个欧洲和美国都普遍使用了蒸汽机。

蒸汽机带动着纺织机、鼓风机、抽水机、磨粉机，造成了纺织、印染、冶金、采矿的迅猛发展，创造了人们以前难以想象的技术奇迹。

蒸汽机的出现和广泛使用，也推动了其他工业部门的机械化，引起了工程技术上的全面改革。

在工业上，导致了机器制造业、钢铁工业、运输工业的蓬勃兴起，初步形成了完整的工业技术体系；在科学上，促进了热力学理论的建立。

工业革命是一场以技术革命为中心内容的社会变革，在这场变革中，科学技术扮演了举足轻重的角色，造成了社会生产力的巨大进步，第一次凸显了科学技术的生产力功能

一共有三次产业革命,目前为止有三次：

分别是：

蒸汽时代电气时代原子能空间技术时代，我们目前处于第三次产业革命。

二经验管理阶段

1经验管理阶段：

企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。

所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设,认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡罗卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。

补充企业管理的进展经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。

    经验管理阶段，企业规模比较小，员工在企业管理者视野之内，管理靠人治就能实现。

在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设，认为人性本恶，天性懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种认识的管理者采用的激励方式是外部激励为主，激励方式是一手拿鞭子，一手拿糖，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。

    科学管理阶段，企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法制，但对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。

对员工的激励方式和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来促使员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动，管理的内容是管理员工的行为。

    文化管理阶段，管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。

这时企业要建立相应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。

    文化管理阶段并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化管理的基础，经验管理仍然是必要的，它们之间是互为补充的。

2企业招聘标准流程

员工招聘工作标准流程图

   第一阶段：

确定人员需求阶段    第二阶段：

制定招聘计划阶段

    第三阶段：

人员甄选阶段    第四阶段：

招聘评估阶段

某企业招聘流程指引

一、申请阶段

1、申请途径：

填写“招聘公告”的附件申请表，直接发送指定邮箱gtajob@，应聘人以收到公司的回执为准，如未收到请重新发送同时可以拨打电话0755-83498077进行咨询；

2、申请须知：

招聘小组07年下半年第一轮招聘阶段自公告发布之日起到10月8日截止，第一批录用人员将于10月8日正式上岗，参与公司第一次培训；

3、邮件主题：

所邮发申请表的名称均需以“岗位名称、申请表、个人姓名、城市名、学校名称、邮发时年月日”的顺序进行命名，同时还需加上你应聘的具体岗位，格式统一如“金融教育申请表张飞深圳市深圳大学070917”

二、初审阶段

1、资格审核：

“校园人才招聘小组”（以下简称“小组”）将依据申请表，当天对应聘人员进行资格审核；

2、资料支持：

小组审核后会对初审通过人员在接到申请邮件后第二天内发邮件和电话通知，告知你已经正式进入公司招聘流程，以及告知产品相关介绍资料的网上地址，方便熟悉公司相关产品；

3、初审要求：

同时在接到公司的电话通知或邮件通知后三天内，应聘人应依据公司的产品和相关资料撰写一份“个人的工作计划和具体产品的推广计划报告”，字数在2000字左右，同时作为邮件的附件发送到指定邮箱gtajob@，应聘人以收到公司的回执为准，如未收到请重新发送；

4、邮件主题：

写明为“岗位名称、应聘材料、个人姓名、城市名、学校名称、邮发时间”的顺序进行命名，如“金融教育应聘材料张飞深圳市深圳大学070917”

三、面试阶段

1、报告审查：

小组将会每天由专人在收到报告的当天对所收到的应聘资料进行详细的审查，对应聘人员进行资格上进一步筛选，确定意向面试人选；

2、面试通知：

小组将在收到报告后的两天内对合适意向人选给予电话面试通知；如在报告发送完毕后两天内未被通知面试，则视为未被审核通过；

3、面试方式：

电话和QQ视频，将在电话面试通知后的两天内完成面试；

4、评估报告：

小组的面试人员将对每位面试者做出相应的评估报告，递交至小组进行综合考评，将在面试结束后的当天决定是否录用；

四、录用阶段

1、资格确认：

小组将会在面试结束后的第二天对将被录取人员进行简历的核实和确认；

2、录用通知：

小组会在面试结束后的第二天用邮件和电话同时告知被录用人员，如在面试完毕后两天内未被通知，则视为面试未通过；

3、电子合同：

小组将会在面试结束后的第二天向被录用者发送电子版“兼职试用期协议书”，被录用者填写完毕并签名后应当回传至gtajob@，写明为“岗位名称、兼职试用期协议书、个人姓名、城市名、学校名称、邮发时间”的顺序进行命名，如“金融教育兼职协议书张飞深圳市深圳大学070917”应聘人以收到公司的回执为准，如未收到请重新发送；

4、合同邮寄：

被录用者应在收到电子合同后的三天内同时打印出一份填写好的“兼职试用期协议书”，手写签名后，与二张个人登记彩色照片、个人基本简历（依据模版）、身份证复印件，个人银行帐户、所在班班主任及联系方式等一并采用挂号信的方式邮寄到“深圳市福田区景田北中审大厦21楼”，注明“校园招聘小组”收，所有的资料将作为备案资料，予以存档；

五、试用期阶段：

1、所有被录用者的个人资料信息将会被小组录入到公司“后备人才储备库”，同时将定期进行更新；

2、将在公司的网站上开辟“后备人才”专栏，所有的被录用人员的绩效考核办法、奖金制度、提成办法等在网上予以公示，所有关于后备人才的相关政策、活动、培训等信息，所有被录用人员均可非常清楚的了解，确保公正、公平和公开；

3、公司设立“校园人才管理小组”专门管理后备人才的工作和考核等，在试用期三个月内所录用人员均为“初级市场分析员”所享受的津贴和其他支持等均为统一标准，同时小组将下发工作指引，引导兼职员工开展具体工作。

4、校园人才管理小组将对兼职员工的工作进行监督和考评，以三个月的工作态度表现、工作成绩表现进行评分，按评分结果进行级别评定，分别享受不同的待遇，同时签定正式“兼职协议书”；同时对表现不合格员工公司将予以劝退。

三什么是职业生涯规划

职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分为两个方面的内容。

    1、企业组织中的大多数员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。

为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，即为个人职业生涯规划。

    2、在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解员工个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的反战和需要统一协调起来，制定有关员工个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，即为员工职业生涯管理。

    职业生涯规划总的原则是，既要体现员工发展的需要，又要体现企业发展的需要，是员工个人发展与企业发展的一种协调与相融。

四粗放式粗放式是指在生产技术水平相对不变的条件下通过不断增加投入不断增加生产要素如劳动力、资金、生产资料等的数量来实现经济总量的增长

所谓粗放式经营是指企业生产通过高投入.高消耗、高污染来实现经济的较高增长.高投入指成本的投入高,高消耗指能源和原材料的消耗高,高污染指三废的排放量严重,对环境的污染高

（粗放式管理有其弊端，导致管理效率低下，成本较高，收益小，同时，也增加了企业的经营风险。

使公司管理层不能很好的了解自身的问题。

集约型正好可以弥补上面的问题。

提高了管理效率，通过较少的人，完成了以前的管理工作，很好的完成了管理职能。

）

五工资升级

工资升级，是指雇员进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级差增加工资，又包括几种方式：

（一）规范升级升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式。

规范升级又称正常升级，是指用人单位经常性，或定期性的对符合升级条件的雇员，按规定程序予以升级。

分为两种情况：

其一是只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级。

例如，职务、岗位变化的升级，达到一定年限的升级，或晋升和奖励升级，等等。

其二是对定期考核合格者升级加薪。

1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现，不考虑其工作能力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动态度尚好均可升级增资。

其目的是为了增强雇员的工作责任心，补偿雇员在工作能力，劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。

雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式：

直线型、凸型、凹型和S型。

2、直线型即每年增资一次，一般按绝对额增加，其增资率时累退的。

3、凸型即最初增资额多，工资增长快；到一定年龄或工龄以后，增资到一定额度，即不再增加。

4、凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大。

5、S型为最初增资额缓慢上升，到一定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。

（二）非规范升级

是雇员非定期的升级，一般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的一种奖励行为。

企业对非规范升级一般都对：

能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调雇员对企业的贡献。

无论是正式还是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上。

升级幅度视企业需要和个人条件而定