人力资源管理之应聘篇.doc

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人力资源管理之招聘

随着各企业对面试的重视，面试的方法和形式越来越多，并且出现了各式各样的面试怪招，但是通过先进的面试工具或采用奇特的面试怪招并不一定就能招到理想的人才，所以，要根据企业自身实际情况及岗位的不同采用不同的面试方案。

招聘是人力资源的入口管理，即吸引、选拔人员进入组织，这是组织整个人力资源管理活动的基础。

成功的人力资源招聘在组织的人力资源管理活动中具有重要的意义。

招聘的时候有几个应该注意的地方：

分析岗位、设定标准；调整面试形式，简化面试程序；选择适当面试工具和方法；面试问题要合乎伦理；提问问题要灵活，切忌生搬硬套。

在科学技术迅速发展的今天，企业员工素质的高低，是企业竞争力强弱的主要标志。

因此，企业能否招聘到高素质的员工，对企业的生存与发展至关重要。

企业作为一个开放的组织系统，其管理活动必然要受到外部环境的影响，招聘工作也不例外。

市场的激烈竞争，使企业开始反思人才的重要性。

对人才的渴求，使各企业对招聘工作越来越重视，希望伯乐能够识别到千里马。

但是如何招聘到企业的合适人才，一直是HR工作者的一个重大的课题，于是面试形式开始丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。

或从最初的提问式的面谈，到心理测试或者性向测试，再到无领导小组、情景模拟、文件框，现在做的比较流行的还有胜任素质模型，面试的题目类型也越来越多，有开放式问题、两验式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目等。

面试的方法和工具是越来越科学化、规范化、多样化。

未来的竞争归根结底是人才的竞争，组织经营发展的各个阶段都要有高素质的人才作为支撑。

有效的人力资源招聘系统能使组织在适当的时间内招聘到最佳人员。

为组织不断充实新生力量，弥补组织内人力资源供给不足，实现组织内人力资源的合理配置，为组织提供人力资源上的保障，提高组织的核心竞争力。

出于重视，企业和人力资源管理者们开始研究各种面试人才的新形式与方法。

企业在招聘面试时也越来越倾向于对应聘者行为和素质的考察，测试方法也越来越复杂化和高明化，他们以为只有通过高明和特别的方法才能选拔是最优秀的人才。

但是另人力资源管理者困惑的是：

明明测试表现最优秀的员工或者无领导小组中脱颖而出的“人才”录用后却深负众望，令深寄厚望的HR们苦不堪言，更难以向老板以及用人部门交代。

简单是一种心智，正如规律一样，有些事情做的简单可能更加效率化、效益化。

那么，我们反过来把思路简单的理一下，面试的宗旨和目标是什么呢，其实我们无论使用什么方法、什么工具为的都是证明一个观点：

该应聘者适合我们公司，适合应聘的岗位。

所以，企业在招聘面试时不要盲目随大流，看到别的企业使用新工具、招术面试时，也学着使用，有时结果往往是适得其反。

员工招聘是企业人力资源管理中经常性的工作，企业的人力资源招聘者应首先了解影响企业员工招聘的因素，才能有的放矢，完善招聘工作，为企业招聘到优秀的员工。

不同的企业应结合实际，选择适合自己的面试方法，所以各企业在招聘面试过程中要注意以下几点：

分析岗位、设定标准。

根据公司自身的特点，对招聘岗位进行分析，通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，收集与分析工作中人员要做什么、人员工作要使用什么方法、人员必须具备什么知识和技能、人员的责任是什么、工作条件如何。

工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。

此外，也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务，需要什么方式和需要具备何种技巧，或者让求职者明白自己将要做什么工作，公司对员工的要求是什么。

这相当于为面试设定了标准，为在面试中设定考察内容、范围、方法提供了方案。

根据实际工作内容的性质、难易程度来确定任职资格，因事设岗、因岗定员，设定适合的条件，不要偏高或偏低。

比如：

送货员要求要本科的，国内销售员要求英语通过六级的显然是不合理的，设定的条件即使招到人员也是待不住的，更是践踏人才。

调整面试形式，简化面试程序。

现在很多企业在招聘时，都喜欢采用分程序或分阶段的形式，面试要经过多道程序，或经过好几次不同的面试官逐一面试复审，复试复试再复试，让面试者呆上1天或跑好几趟进行面试，这样既浪费招聘方的时间和资金，也造成应聘者精神压力和资金的损失，甚至多次面试使得应聘者疲惫不堪，苦不堪言。

而通过多道流程面试招聘到人员也不一定是适合或最适当的人才。

所以，调整面试形式：

企业在招聘时，可事先通过电话或网络形式（如QQ，MSN等），先和求职者交流一下，充分了解求职者具备的知识、经验以及通过表述所呈现出来的能力，再决定是否需要面谈，省得应聘者有时需要花很长时间乘车到企业应聘，结果可能和招聘方谈了几句，招聘方就发现求职者不太适合岗位要求，将其打发走了。

通过事先了解，既能避免求职者不必要的跑腿，也提高了效率，对双方都有益处。

简化面试程序：

各企业要针对不同的岗位侧重考察的重要，分轻主次、简化程序、缩减不必要或不是重要的面试程序，而不需要面面俱全。

选择适当面试工具和方法：

针对不同的岗位需要和不同企业的文化氛围来选择不同的工具和方法，比如，一般性的岗位，我们的素质要求最中心的二个是：

耐劳、稳定，那么可以通过其过去的经历以及其家庭背景、成长环境就可以证明其符合，如果这个时候用无领导小组讨论或者其他的不合适的方式来证明是不适宜的，或者是要求招聘一名销售人员，其素质模型特征包括，沟通能力强、团队合作精神佳，我们使用的方法是一对一式的面谈，应聘者口若悬河，夸夸其谈，由此我们得知该应聘者交际能力，沟通能力还可以，于是我们接着考核合作精神，其依然是有条不紊的讲的头头是道，甚至事例不断，谁知道他是不是编故事高手呢，这种情况就是论证方法使用不当，导致人才相出现偏差。

既然是凡人，既是凡心，不要把面试看成是一种测验，不要把面试者看成是测验品，而想出一些奇特的、变异的面试怪招来测试面试者的抗压力或什么的，人力资源者要用正常心对待面试，面试的题目要符合情理，其实大部分中小企业一些事务性的岗位因实际操作较重要，所以在招聘面试时还是比较简单的，主要考察：

态度、可信度、工作经验方面、表达能力、对应聘的职位是否感兴趣。

而重中之重是工作经验，所以面试的问题是了解面试者对岗位工作流程的了解情况和实际工作内容的熟练程度。

而对一般的文员则考察其办公软件的操作熟练程度等。

提问问题要灵活，切忌生搬硬套。

有些面试官在面试时生搬硬套一些问题，认为是面试必问题，不分企业、场合，实际情况，都要向应聘者通通问一遍，比如：

问：

为何会选择我们公司。

其实大多数企业还是不为人知的，只是在找工作中从人才网或招聘会等渠道中得知的。

也不是什么选择，而是为了找工作或为了找到喜欢或适合自己的工作而投递简历的，谈何选择，反而，如果是问：

您对我们公司的第一印象是什么或你对我们公司有什么感想还较适宜。

所以在提问时可以根据应聘者的回答，即时发挥提问，不可生搬硬套。

人力资源招聘是一项经济活动，也是社会性、政策性较强的活动，为使招聘工作具有一定的科学性，人员的招聘应本着公正平等、高效率、双向选择、合法和竞争择优的基本原则。

现代社会人才的竞争日趋激烈，能否吸收、选择、留住高素质的人力资源已称为组织赖以生存和发展的关键。

当组织因为发展或人员流动出现职位空缺时，为组织获取合格的人力资源，完成组织的任务，实现组织的目标而进行招聘。

适企、适时、适地、适宜、灵活面试，才能招到企业真正需要的人才。