KPI目标与绩效考核管理制度.docx
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KPI目标与绩效考核管理制度
;
目标绩效考核管理制度
1、KPI确定方法
KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考评指标。
确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容
】
占用大量工作时间的工作内容
对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明
每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”栏内对该指标予以简要说明。
考评周期：
指考评频度，即多长时间考评一次。
考评标准：
指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
《
KPI说明：
对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。
KPI权重：
根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
计算方式：
指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：
硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；
软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
信息来源：
指作为评分依据的信息来源。
考核目的：
指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
\
在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
考核流程以跨部门流程图的形式体现。
3、考评人与被考评人
本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：
月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；
年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。
补考评者的直接上级是其考评者。
#
人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。
4、公司各类人员绩效与激励考核方法
4.1.1高层绩效考核办法
A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施）
薪酬构成
固定工资
;
考核工资
年度奖金
高层管理人员
90%
10%
双薪
B、考核办法
高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。
[
实例：
营销副总经理KPI考核组成表及计算方式
|
>
￥
￥
}
·
窜货数量（按区域计）的评分标准：
核标准为100分，每发生一起窜货，扣20分；可为负分。
计算方法:
月度考评得分：
X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%
月总工资=固定工资+月度考核工资*X/100
年度考评得分：
Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%
月总工资=固定工资+年度考核工资*Y/100
}
C、考核周期：
月度考评每月开展：
第月度考评时间是：
每月1日—15日
年度考评一年开展一次：
考评时间是本年1月5日—1月30日，（可根据春节时间做相应调整）
人力资源体系衡量指标
#
项目
计算方法
问题分析
缺勤率
[每月缺勤天数÷（每月平均员工数目）×（工作日）]×100%
基准与调查数据可从《岗位缺勤报告》获得；确定是公司是否存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。
流动率
（每月辞职人数÷每月的平均员工数目）×100%
《
1．参照国家流动署《NBA流动报告》；2。
分析衡量指标增加和减少的原因；3。
确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实践是否对改善衡量指标具有积极作用；
人力资本回报率
收益-[运营成本-（薪酬成本+福利成本）]÷（薪酬成本+福利成本）
1.组织的投资是否取得了回报2.分析产生正负的投资回报率的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最优化的机遇。
人力资本回报率
收益-[运营成本-（薪酬成本+福利成本）]÷FTE（ fulltimeemployee）
劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为组织产生附加价值。
员工流动率
￥
（每月的辞职人数÷每月的平均员工数目）×100%
分析衡量指标增加事减少的原因，确定组织如何加强保留员工的力度，衡量人力资源是否对改善衡量指标具有积极作用。
单位雇佣成本
（广告费用+中介费用+员工推荐费用+求职者与员工的旅行费用+重新安置成本+招募人员的工资与福利）÷雇佣次数
以显示在招募/保留人员方面成本控制的显著改善。
每位员工的健康护理成本
健康护理总成本÷员工总数
人力资源费用系数
人力资源费用÷总运营成本
与总运营成本相关的人力资源费用，此外确定支出是否合、超过、或低于预算。
3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察）KPI组成表
考核指标
考核期限
、
年度权重
月度权重
目标
资料来源
定量指标
存货损耗比率
月度
5%
、
5%
%
财务部
运输成本控制比率
月度
10%
10%
!
吨·公里运费低05年水平
财务部
设备完好率
月度
5%
5%
97%
￥
基地考核小组
设备维修费用控制率
月度
10%
10%
100%
财务部
研发费用控制比率
月度
15%
15%
100%
财务部
"
新产品研发成果采纳数
月度
15%
15%
85%
市场部
原有工艺、配方改进采纳数
、
月度
15%
15%
1个/周
品质部、生产部
人均的试验数量
月度
\
5%
5%
4个
本部门
定性指标
生产管理发展报告
年度
---
#
20%
80分
分管副总裁
月度工作计划书、总结书完成情况
月度
20%
---
（
80分
分管副总裁
硬指标评分表
表一：
存货损耗比率评分标准
存货损耗比率
得分X
0%
！
120分
%%
110分
%%
100分
分
%－%
！
50分
及以上
0分
表二：
运输成本控制比率评分标准
运输成本控制比率（吨·公里运费）
得分X
低5%及以上
】
120分
低1%-4%
100分
持平
80分
高1%及以上
0分
￥
表三：
设备完好率评分标准
设备完好率
得分X
100%
120分
97%-99%
100分
94%－96%
）
70分
91%－94%
50分
90%及以下
0分
表四：
设备维修费用控制率评分标准
·
设备维修费用控制率
得分X
100%及以下
100分
101%-102%
50分
103%以上
0分
…
表五：
研发费用控制比率评分标准
研发费用控制比率
得分X
100%及以下
100分
101%-102%
50分
：
103%以上
0分
表六：
新产品研发成果采纳率评分标准
新产品研发成果采纳率
得分X
90%及以上
%
120分
86%－89%
110分
80%-85%
100分
76%－79%
70分
71%-75%
@
50分
70%及以下
0分
表七：
原有工艺、配方改进采纳数
原有工艺、配方改进采纳数（个/周）
得分X
7个及以上
【
120分
5-6
110分
1-4
100分
1个以下
0分
#
表八：
人均的试验数量
人均的试验数量（个/月度）
得分X
9个及以上
120分
7-8
110分
4-6
#
100分
3-1
50分
1个及以下
0分
软指标评分表
表九：
生产管理发展报告评分表
（
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交的及时性（每年11月30日）
10%
；
生产管理现状、问题分析的透彻性
20%
对生产管理全年工作的满意度
40%
;
对下一年生产管理规划的满意度
30%
总结
100%
【
表十：
工作计划书、总结书完成情况评分标准
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交的及时性（每月30日前）
10%
!
副总裁对储运管理的满意度
20%
副总裁对设备管理的满意度
20%
?
副总裁对研发工作的满意度
20%
报告对月度工作进展的描述的完整性
15%
}
报告对下月度工作安排的合理性
15%
总计
100%
【
"
（
|
【生产中心总监】
_______年度生产管理发展与规划报告
提交日期：
年月日
生产管理状况
>
现状
存在问题
及分析
对策建议
\
生产管理
发展规划
总裁评定
软指标评分项目
权重
得分
|
加权得分
加权总得分
报告上交的及时性（每年11月30日）
10%
对现状及问题分析的评定
20%
对生产管理全年工作的评定
/
40%
对下一年生产管理规划的评定
30%
！
研发人员考核项目表
姓名
}
部门
职等
（
出勤
迟到
旷工
产假
婚假
丧假
病假
;
事假
奖励
处分
奖惩
【
加扣分
）
项目
·
项目及考核内容
配分
初核
复核
评语
经
验
学
$
识
学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见
20
初评
学识经验较一般人为良好
16
肯上进接受指导尚能应付工作
12
:
不甚求上进尚需继续加以训练
8
对工作要求茫然无知工作疏忽
4
专
业
>
技
能
极丰富的的专业技能，能充分完成本身职务
20
%
有相当的专业技能，足以应付本身工作
16
专业技能一般，但对完成职务尚无障碍
12
]
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
8
对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成
4
|
责
任
感
任劳任怨竭尽所能达成任务
20
复评
工作努力分内工作非常完善
16
有责任心能自动自发
《
12
交付工作常需督促方能完成
8
{
敷衍了事无责任心，做事粗心大意
4
。
工
作
协
调
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
20
）
爱护团体常协助别人
16
肯应别人要求帮助他人
12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
~
8
精神散漫不肯与人合作
4
]
积
极
性
奉公守法足为他人楷模
20
分数
热心工作支持公司方面的政策
16
对本身工作感兴趣不至于工作时间开无聊玩笑
12
!
工作无恒心、精神不振不满现实
8
等级
态度傲慢常唆使别人向公司作不合理的要求
4
【
合计
￥
被评核人意见及希望
核准人意见及希望
备注：
（
优秀成绩为：
标准分90分以上。
良好成绩为：
标准分75分以上。
中等成绩为：
标准分60分以上
较差成绩为：
标准分40分以上。
极差成绩为：
标准分40分以下。
高层经理绩效评价表（行为能力）
部门：
被考核人：
职位类别：
试用/转正月份：
年月
…
评价项目
（行为能力）
权重
%
?
评价等级
分数
（权重×评价等级）
5
优秀
4
：
良好
3
可接受
2
需改进
1
不接受
）
1.
自律性
A.遵守公司规章制度（人事行政制度、财务制度）；
B.保守公司秘密；
C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）；
D.言谈举止自觉维护总公司形象。
/
10%
（
2.
团队/协作精神
A.与团队成员分享信息和经验；
B.促进团队成员间的合作；
C.主动配合主管、同事及相关部门工作；
D.接受和支持团队决定；
E.团队利益高于个人利益；
F.#
G.善于社交并能建立内部信任。
10%
"
3.
责任心
A.工作细致、严谨、信守职责；
B.勇于承担责任。
10%
'
4.
-
客户服务意识
A.尊重客户（内外部客户）；
B.善待客户，为客户着想；
C.预测、跟进客户需求；
D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位；
E.信守对他人的承诺。
<
10%
》
5.
领导力
A.建立规范的工作制度和程序；
B.给予下属及时和适当的认可、激励；
C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；
D.明确下属职责，保证组织效率；
E.获得下属尊敬和肯定；
F.）
G.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。
10%
}
6.
分析/决策能力
A.见微知著,立即采取行动,防患于未然；
B.决策及时、果断，抓住要害；
C.$
D.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面；
E.在自由度有限的情况下做出决定；
F.用非常手段解决非常问题。
10%
;
7.
组织/规划能力
A.利用现有资源，规划美好远景；
B.`
C.按轻重缓急排定工作次序；
D.工作目标和期限明确、可行；
E.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标；
F.为下属拟定行动计划；
G.善于建立广泛的业务网络，他为我用。
-
10%
8.
）
授权/控制能力
A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任；
B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成；
C.善于给下属及时反馈和评价。
10%
-
9.
沟通能力
A.&
B.利用口头或书面形式主动沟通；
C.乐于倾听，有效反馈；
D.能有效化解矛盾和抱怨；
E.善于用人际沟通技巧说服他人；
F.演讲能力。
10%
（
10.
创新能力
A.]
B.对现有系统提出质疑并不断改进；
C.创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。
10%
!
总比重
100%
总分数
*注：
行为能力评价是员工主观绩效考核，员工培训发展的依据。
考核小组成员签名
！
被考核人意见
人事行政部
人事行政厂长
，
审批
…
#
~
#
采购专员考核评分表
部门：
被考核人:
职位类别：
试用/转正月份：
年月
%
考核内容
考核评分标准
考核依据
部门主管评分
部门经理评分
】
项目考核得分
工作记录
1、订单记录未按时完成1次扣1分；
订单记录表
2、记录不完整扣1次1分；
文件签收表
3、存档遗失1份扣5分。
文档目录表
！
工作效率
采购订单没有及时下达客户但没有影响到生产的，一次扣2分；
采购订单统计表
&
采购订单没有及时下达客户造成影响生产的，一次扣5分；
]
采购订单没有及时下达客户造成重大耽误生产，一次扣10分。
出勤率
1、全勤；
#
2、迟到、早退、旷工的一次扣2分；
3、外出、请假、离岗的一次扣3分。
工作项目
#
1、交货延时完成1个工作日内扣1分；
项目跟进表
2、交货延时完成3个工作日内扣5分；
[
3、交货超过3个工作日完成扣10分。
工作执行力
1、下属员工违规被其他部门检举1次扣2分；
异常情况记录表
（
2、自身工作不达要求1次扣5分。
被考核人考评扣分：
被考核人客观考评分：
考核小组成员签名：
！
部门主管
部门经理
人事行政部
[
厂长
·
司机考核评分表
部门：
发运部被考核人：
职位类别：
试用/转正月份:
年月
…
考核项目
考核方法
分数分配
部门主管评分
部门经理评分
项目考核评分
工作品质
1、仓库装货上车时，司机不交接点数的，一次扣2分
.
2、发货途中，有丢失货物的，一次扣5分
'
3、在托运站卸货时,司机不认真配合交数,反做与工作无关的事情,一次扣2分
4、托运站填写托运单，司机不核实，就拿回公司，给公司造成损失的，一次扣3分
5、司机发完货不及时回公司，开车在外故意逗留者，一次扣2分
@
6、从接到提退货通知单开始，须在三天之内完成，提到退货回公司之后及时告知仓管清点，不遵守者，一次扣2分
】
车辆检查与维修保养
按车辆维修保养要求进行检查、维修、保养。
未能按要求检查、维修保养车辆一次减2分
&
车辆行使操作
严格按车辆行使要求操作，爱护车辆未按行车要求操作车辆一次减2分
费用管理规范遵守
严格控制车辆使用费用，按费用报销规范要求进行报销，未按规范要求报销一次减2分，弄虚作假减5-8分
"
出勤率
1、当月迟到、早退1次扣1分
—
2、当月旷工1天扣10分
；
工作纪律
1、不遵守出车安排，违者一次扣2分
2、上班擅自离岗，1次扣2分
？
3、不准开车做个人私事，违者一次扣2分
^
工作态度
1、不服从工作安排、管理扣5分
2、工作中不互相配合，推卸工作任务，扣2分
被考核人当月总评分
`
#
部门主管客观考核评分表
考核类别：
客观评分部门：
被考核人：
职位类别：
试用/转正月份：
年月
考核内容
考核评分标准
考核依据
部门个人
！
考评扣分
人事行政部复评核准
项目总扣分
工作记录
1、发货记录未按时完成1次扣1分；
待定
]
2、发货记录不完整1次扣1分；
待定
!
3、退货记录不完整一次扣1分；
待定
4、后勤物资购买记录不及时一次扣1分；
待定
%
5、后勤物资购买记录不完整的一次扣1分；
待定
;
3、记录存档遗失1份扣5分。
工作项目
.
1、发货订单交接不及时的1次扣1分；
2、发货有延时的一次扣2分；
@
3、发货有漏发、错发、多发的一次扣3分；
！
4、发货没有及时到达客户或产生损坏遗失的一次扣2分。
·
5、退货处理不及时的一次扣2分；
6、后勤物资购买不及时对生产造成影响的一次扣2分；
\
7、后勤物资购买有质量问题对生产造成影响的一次扣3分；
，
出勤率
外出不做记录、请假一次扣3分。
工作执行力
-
1、下属员工违规被其他部门检举1次扣2分；
异常情况记录表
2、自身工作不达要求1次扣5分。
（
被考核人考评扣分：
被考核人客观考评分：
。
评扣说明：
1、考核基准分为100分。
2、考评时，只按内容进行扣分，未违反的，不予评扣。
3、客观考评分占考核总分的80%。
4、被考核人最终得分=100分-考评扣分.
5、考核完毕后，由人事部进行统计汇总，上报审核。
部门负责人核对
人事行政部复核
"
厂长审批
助理考核评分表
考核类别：
客观考核部门：
发运部被考核人：
职位类别：
试用/转正月份:
年月
考核项目
$
考核评分标准
考核依据
部门经理评扣
人事行政复核评扣
项目考核得分
工作质量效率
1、接到订单，及时拿到仓库，如有故意拖延时间，影响发货，一次扣1分。
、
2、早上十点钟左右交单给财务，未做到一次扣1分。
，
3、复核运费单，如有遗漏，不负责任，给公司带来损失，一次扣3分。
—
4、根据仓库的要求，叫托运部提货，忘记一次扣1分。
5、接到退货通知，及时告知司机，如有隔天通知，一次扣1分。
】
6、司机提回退货，做好记录，违范一次扣1分
？
7、接到错货通知，查明原因，及时处理，如有故意拖延时间，一次扣2分。
OEM及劳保工作计划
。
1、根据销量，安排计划，除季节产品，如没有成产品也不安排计划，一次扣5分。
2、如有材料齐全，不安排生产，影响发货，一次扣3分。
^
3、供应商送货不及时，没有督促到位，而找借口，一次扣2分。
4、劳保物资采购，必须在月尾完成计划，否则一次扣5分。
5、办公用品必须在月初采购回公司，如影响工作，给工作带来不方便，一次扣5分。
出勤率
3、当月迟到、早退1次扣1分
4、当月旷工1天扣10分
工作纪律及态度
4、上班时间做与工作无关的事情，一次扣2分
5、上班擅自离岗，一次扣2分
3、不服从工作安排、管理扣3分
4、工作中不互相配合，推卸工作任务，扣2分
被考核人考评扣分：
被考核人客观考评分：
评扣说明：
6、考核基准分为100分。
7、考评时，只按内容进行扣分，未违
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