招聘技巧如何快速高效招到合适人才.ppt

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如何快速高效招到如何快速高效招到合适人才合适人才?

目录目录一一企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题二二招聘体系招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标模型及衡量招聘效果的关键绩效指标三三人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程四四三大类人才的通用素质模型三大类人才的通用素质模型五五招聘需求分析招聘需求分析六六招聘渠道选择招聘渠道选择七七简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧八八电话面试电话面试九九行为面试法行为面试法准确选人的重要性准确选人的重要性吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便！

人也会得心应手，留人也就变得更为方便！

故事：

某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！

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某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！

管理人员招聘现状管理人员招聘现状国外管理人员招聘成功率不超过国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成，国内的成功率就更低了！

功率就更低了！

选人不准的经济成本巨大选人不准的经济成本巨大据美国哈佛大学的研究，据美国哈佛大学的研究，80的员工流失是由于招聘选人的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！

流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！

一般员工年薪的1.5倍高层年薪的10倍招聘中容易出现的十个问题招聘中容易出现的十个问题难以找到合适候选人难以找到合适候选人缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象不尊重应聘者不尊重应聘者要求太高，不切实际要求太高，不切实际惺惺相惜惺惺相惜招聘中容易出现的十个问题招聘中容易出现的十个问题面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录忽略情商及胜任素质忽略情商及胜任素质招聘中的企业政治招聘中的企业政治忽略资信调查忽略资信调查有了合适人才，但是不愿意加盟有了合适人才，但是不愿意加盟目录目录一一企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题二二招聘体系招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标模型及衡量招聘效果的关键绩效指标三三人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程四四三大类人才的通用素质模型三大类人才的通用素质模型五五招聘需求分析招聘需求分析六六招聘渠道选择招聘渠道选择七七简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧八八电话面试电话面试九九行为面试法行为面试法4、公司品牌对人才吸、公司品牌对人才吸引力不断提升。

各个企引力不断提升。

各个企业都有明确的对人才的业都有明确的对人才的USP（独特价值点），（独特价值点），形成明确的文字表述并形成明确的文字表述并能有效宣传。

能有效宣传。

4S4S模型模型4S1234Standards（选人标准选人标准）Sourcing（寻找渠道寻找渠道）Selection（筛选方法筛选方法）Securing（确保加盟确保加盟）1、各个岗位的用人标准是、各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都要建立清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人明确的素质模型，各个用人单位和单位和HR部门的理解都是部门的理解都是深刻的；深刻的；2、招聘渠道是丰富而、招聘渠道是丰富而宽广的，不断创新的宽广的，不断创新的（包括内部猎聘等），（包括内部猎聘等），对于人才市场的动态和对于人才市场的动态和竞争对手的人才动向保竞争对手的人才动向保持随时的了解；持随时的了解；3、选人方法基于明确的素、选人方法基于明确的素质模型而且科学高效，形质模型而且科学高效，形式多样，同时不断创新，式多样，同时不断创新，跟上世界潮流；跟上世界潮流；量化量化标准准定义定义KPIKPI标准（初步）标准（初步）备注“多多”招聘计划完成率招聘计划完成率90%90%以上以上“快快”平均招聘周期平均招聘周期不断降低或者达到不断降低或者达到企业自定标准企业自定标准“好好”招聘成功率（试用招聘成功率（试用期通过率）期通过率）90%90%以上以上“省省”人均招聘费用人均招聘费用有效控制有效控制目录目录一一企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题二二招聘体系招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标模型及衡量招聘效果的关键绩效指标三三人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程四四三大类人才的通用素质模型三大类人才的通用素质模型五五招聘需求分析招聘需求分析六六招聘渠道选择招聘渠道选择七七简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧八八电话面试电话面试九九行为面试法行为面试法CLC对于招聘流程的观点对于招聘流程的观点业务需要需要获取什么取什么样的的关关键能力？

能力？

如何如何选择最最佳候佳候选人，并人，并使其接受使其接受OFFER？

如何如何让候候选人快速上人快速上岗并并发挥作用作用？

EarlyPlanningNeedsDefinitionRequisitionCreationJobPostingRsumCollectionSelectionofWhomtoInterviewCandidateInterviewingSelectionofWhomtoHireCandidateConversionPre-StartEngagementOnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解决解决问题关关键点点关关键能力能力识别平衡候平衡候选人人价价值与与OFFER融于融于组织发挥作用作用目目标业务需求正需求正确解确解读成招成招聘要求聘要求最佳候最佳候选人人识别候候选人人绩效效输出最大化出最大化关关键环节需求澄清需求澄清甄选吸引甄选吸引上岗辅导上岗辅导Page13CLC对招聘的研究结论对招聘的研究结论多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。

高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。

在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导。

对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。

前端活动对招聘效率影响最大前端活动对招聘效率影响最大招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确保这些活动的有效执行。

人才招聘选拔的规范流程（举例）人才招聘选拔的规范流程（举例）筛选筛选简历简历电话电话面试面试HR面试面试（侧重（侧重胜任胜任素质）素质）招聘招聘需求需求分析分析用人用人部门部门面试面试（侧重专业（侧重专业知识知识和经验）和经验）资信资信调查调查选择选择招聘招聘渠道渠道发布发布信息信息体检体检说服说服优秀优秀而犹豫而犹豫人才人才加盟加盟发发OFFER试用期试用期辅导辅导目录目录一一企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题二二招聘体系招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标模型及衡量招聘效果的关键绩效指标三三人才招聘选拔的规范操作流程人才招聘选拔的规范操作流程四四三大类人才的通用素质模型三大类人才的通用素质模型五五招聘需求分析招聘需求分析六六招聘渠道选择招聘渠道选择七七简历筛选方法和技巧简历筛选方法和技巧八八电话面试电话面试九九行为面试法行为面试法思考：

什么样的人才能成为一个优秀的销售员？

思考：

什么样的人才能成为一个优秀的销售员？

10分钟分钟什么要的人才能成什么要的人才能成为一个优秀的销售为一个优秀的销售？

1.1.素质的概念素质的概念早在早在7070年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。

他们的战界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。

他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。

为此，外交部设有国外服务新闻官一职。

当时，认识及喜欢美国。

为此，外交部设有国外服务新闻官一职。

当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。

但发现，应聘者成绩优异程明史、英语、经济及管理知识等为主。

但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。

于是，国度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。

于是，国务院找来务院找来Dr.McClelland,Dr.McClelland,协助甄选能符合他们的战略及目标要求协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。

结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，的人员。

结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为而是另一样称为“素质素质”的东西。

的东西。

7070年代美国国外服务新闻官的故事年代美国国外服务新闻官的故事1.1.素质的概念素质的概念素质（素质（competencecompetence），又称能力、资质，指对于给定角色，在特定），又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。

组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。

素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、自我形素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。

（象和动机的组合。

（HAYHAY的定义）的定义）1.1.素质的概念素质的概念知识知识技能技能自我自我意识意识动机动机个性个性知识：

知识：

在一个特定领域所获取的信息技能：

技能：

将事情做好所表现出来的行为自我意识：

自我意识：

价值观、假设/心智模式、认知、态度、自我形象个性：

个性：

一个人的认知、情感、意志和行为上表现出来的心理特征，包括气质、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商数（AQ）等。

动机：

动机：

驱动行为的深层次需要素质的素质的“冰山模型冰山模型”（哈佛大学（哈佛大学麦克利兰）麦克利兰）任何人的成功，更任何人的成功，更重要的是冰山下的素质！

重要的是冰山下的素质！

1.1.素质的概念素质的概念2管理人员通用素质模型管理人员通用素质模型素质素质11影响力影响力22成就动机成就动机33培养他人培养他人44监控能力（命令、果断性）监控能力（命令、果断性）55团队领导（激励能力）团队领导（激励能力）66组织意识（组织政治敏感性）组织意识（组织政治敏感性）77逻辑思维能力（分析和归纳）逻辑思维能力（分析和归纳）3销售人员通用素质模型销售人员通用素质模型素质素质11影响力影响力22成就动机成就动机33逻辑思维能力（分析和归纳）逻辑思维能力（分析和归纳）44坚韧性坚韧性55关系建立能力关系建立能力4研发技术人员通用素质模型研发技术人员通用素质模型素质素质11成就动机成就动机22沟通能力沟通能力33逻辑思维能力（分析和归纳，含逻辑思维能力（分析和归纳，含创新能力）创新能力）44团队合作精神团队合作精神目录目录一一企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题企业人才招聘选