慧眼识人术招聘面试技巧.ppt
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慧眼识人术招聘面试技巧安凯客车安凯客车.黄春元黄春元二一二年十二月二一二年十二月视频视频什么是什么是“慧眼识人慧眼识人”？
引引言言企业遇到的问题1.对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？
2.如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？
3.企业需要什么样的人？
何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？
4.如何全面地认识员工？
什么是素质？
决定素质的因素有哪些？
盖洛普的观点：
选对人比培养人重要选对人比培养人重要微软的观点：
微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而先天智慧而不是经验积累不是经验积累。
微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
你的观点：
讨论：
讨论：
“选对人选对人”“”“培养人培养人”那个更重要那个更重要？
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。
但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：
在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
PeterDrucker课程目标课程目标学员们对人员招聘面试有系统的认识和理解。
其中：
学员们对人员招聘面试有系统的认识和理解。
其中：
人力资源从业者能够熟悉招聘面试的流程，掌握面试的人力资源从业者能够熟悉招聘面试的流程，掌握面试的种类及相关技巧，具备组织招聘面试的基本技能；各部种类及相关技巧，具备组织招聘面试的基本技能；各部门负责人及业务主管能够了解如何确定招聘需求、非人门负责人及业务主管能够了解如何确定招聘需求、非人力资源部门在招聘面试中承担的职责、面试的种类及技力资源部门在招聘面试中承担的职责、面试的种类及技巧，并且能够在招聘面试中尝试运用。
巧，并且能够在招聘面试中尝试运用。
“慧慧”招聘六问招聘六问11“人人”素质是什么素质是什么22“识识”甄别方法甄别方法33“术术”职业生涯管理职业生涯管理44课程结构课程结构“慧慧”招聘六问招聘六问11“人人”素质是什么素质是什么22“识识”甄别方法甄别方法33“术术”职业生涯管理职业生涯管理44你真的需要一名员工吗？
你真的需要一名员工吗？
你知道在招聘中承担哪些职责吗？
你知道在招聘中承担哪些职责吗？
你对招聘的职位了解吗？
你对招聘的职位了解吗？
你知道招聘的定义和原理吗？
你知道招聘的定义和原理吗？
你知道招聘的流程和成功的关键吗？
你知道招聘的流程和成功的关键吗？
招聘六问招聘六问你知道有哪些招聘渠道吗你知道有哪些招聘渠道吗？
1、是否真正存在空缺的职位？
是否符合我的远景规划？
公司的发展是否足以支持一名新员工？
2、你了解现有员工的技能与才干吗？
正确发挥他们的作用了吗？
3、你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？
（工作分担、借调、分包等等）你真的需要一名员工吗你真的需要一名员工吗？
现场提问现场提问招聘需求来源于：
招聘需求来源于：
v组织人力资源自然减员；v组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；v现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：
招聘需求分析阶段特别注意：
v人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；v组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；你对招聘的职位了解吗你对招聘的职位了解吗？
你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？
你可以根据职位职责来指导你员工的工作？
你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？
你了解你下属员工的个人特点？
现场提问现场提问你知道招聘的定义和原理吗你知道招聘的定义和原理吗？
定义：
定义：
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。
v要素有用；v能位对应；v互补增值；v动态适应；v弹性冗余；原理：
原理：
现场提问现场提问你知道招聘的流程和成功的关键吗你知道招聘的流程和成功的关键吗？
招聘流程招聘流程确认空缺职位确认空缺职位刊登广告刊登广告/从不同渠道寻找求职者从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信收集及挑选求职信人事部门人事部门/业务部门选拔业务部门选拔录用准备录用准备/审批及通知审批及通知入职介绍入职介绍职位分析或职职位分析或职位描述位描述岗位要求岗位要求/规范规范面试技巧，环面试技巧，环境、气氛、态境、气氛、态度要求。
度要求。
人员规划或人员规划或临时需求临时需求现场提问现场提问招聘需求是招聘需求是整个招聘工整个招聘工作的起点，作的起点，包括人才的包括人才的质量、数量、质量、数量、结构需求结构需求招聘需求招聘需求招聘计划是招聘计划是针对整个招针对整个招聘工作的组聘工作的组织、进度、织、进度、资源调配等资源调配等的统筹规划的统筹规划招聘计划招聘计划招聘是通过招聘是通过各种信息，各种信息，把具有应聘把具有应聘资质的申请资质的申请人吸引到组人吸引到组织空缺岗位织空缺岗位过程。
过程。
招聘实施招聘实施选拔的目的选拔的目的是从申请人是从申请人当中挑选出当中挑选出符合企业需符合企业需要的人才。
要的人才。
是招聘工作是招聘工作中最关键的中最关键的步骤。
步骤。
人才选拔人才选拔录用是针录用是针对合格人对合格人员签订劳员签订劳动合同的动合同的过程过程人才录用人才录用招聘效果评估招聘效果评估的作用是评判的作用是评判整个招聘过程整个招聘过程的合理性、有的合理性、有效性，并对下效性，并对下一期招聘提供一期招聘提供修正意见和指修正意见和指导导招聘效果评估招聘效果评估123456过程组织过程组织|资源调配资源调配|角色分工角色分工|成本分析成本分析招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点招不招招不招招多少招多少合理的合理的人力规划人力规划招聘什么招聘什么样的人样的人科学的科学的资格分析资格分析如何吸引如何吸引应聘者应聘者灵活的灵活的招聘策略招聘策略怎么选择怎么选择合格的人合格的人有效的有效的面谈考核面谈考核人力规划是前提；人力规划是前提；任职资格分析是基础；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；招聘策略是保证；面试考核是关键；面试考核是关键；招聘成功的关键所在招聘成功的关键所在人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。
人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。
化解所有招聘难题的路径只有两条：
严格规范的招聘流程；专业细致的评价方法；你知道有哪些招聘渠道吗你知道有哪些招聘渠道吗？
内部招聘还是外内部招聘还是外部招聘部招聘优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性现场提问现场提问外部招聘渠道：
外部招聘渠道：
报纸报纸招聘日招聘日网上招聘网上招聘顾问公司顾问公司朋友推荐朋友推荐职业介绍所职业介绍所其它其它你知道在招聘中承担哪些职责吗？
你知道在招聘中承担哪些职责吗？
统一筹划，规范招聘流程和招聘工具；设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）；准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评；应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施；招聘结果的核准以及招聘经验交流。
招聘职责划分招聘职责划分-人力资源部人力资源部现场提问现场提问调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求；向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动；准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料；准备应聘人员专业测试笔试试题；应聘材料筛选，回答应聘者对专业问题的提问；准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准）安排人员进行专业面试招聘职责划分招聘职责划分-非人力资源部招聘工作概要非人力资源部招聘工作概要“慧慧”招聘六问招聘六问11“人人”素质是什么素质是什么22“识识”甄别方法甄别方法33“术术”职业生涯管理职业生涯管理44素质的内涵素质的内涵素质构成要素的特点素质构成要素的特点素质描述示例素质描述示例素质模型素质模型素质判断的难度及方法素质判断的难度及方法素质是什么？
素质是什么？
素质是什么？
素质是什么？
素质模型应用于甄选素质模型应用于甄选现场讨论现场讨论素质的内涵素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自自我形象我形象个性、个性、品质品质内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行为为素素质质例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意潜潜能能学员示范学员示范素质的内涵洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。
素质洋葱模型素质洋葱模型SkillsSkills技能技能KnowledgeKnowledge知识知识AttitudeAttitude态度态度ValueValue价值观价值观Traits/MotivesTraits/Motives个性个性/动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得Self-ImageSelf-Image自我形象自我形象Social-RoleSocial-Role社会角色社会角色知识知识指个人在某一个特定领域指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
所拥有的事实型与经验型信息。
技能技能指个人结构化地运用知指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
识完成某项具体工作的能力。
态度态度是自我形象、价值是自我形象、价值观以及社会角色综合作观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据用外化的结果，会根据环境变化而变化。
环境变化而变化。
动机动机是推动个人为达是推动个人为达到一定目标而采取行到一定目标而采取行动的内驱力。
动的内驱力。
个性个性是人对外部环境是人对外部环境与各种信息等的反应与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。
的方式、倾向与特性。
素质构成要素的特点相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。
人脑的内在结构（所关系密切。
人脑的内在结构（所谓神经联结部分谓神经联结部分“触突触突”）在经）在经历先天塑造与后天培养后，到一历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。
不变，且与众不同的。
特点一：
特点一：
素质构成要素的特点素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。
在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。
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特点二：
特点二：
如果能够凭借潜能来挑选员工，再如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。
矢，事半功倍。
正如某公司一位人事经理所说：
正如某公司一位人事经理所说：
“你也许能够教会一只火鸡去爬树，你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。
但还是找一只松鼠来得容易一点儿。
”素质描述示例成就导向定义：
在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力达到级别：
0级：
在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自己的标准是“得过且过”1级：
工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动2级：
在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为目标的完成做出持续的努力3级：
设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前素质模型素质模型（Compete
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