PMC个人成长有多大空间.docx

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PMC个人成长有多大空间！

1、案例：

想不到的反差 

  这是一位公司的高管，他掌管着公司一半营收和超过80%利润的事业部，平时的他，在大家的心目中的形象是：

      ◈工作严谨，高标准严要求，对事不对人，不苟言笑

      ◈业务上样样精通，能力超强

     ◈经常发脾气，下属有些怕

     ◈喜欢用听话的人，公开场合不能有“不同意见”

      ◈对老板忠心耿耿，言听计从

       ◈为人正直善良，“护犊子”

       ◈所带团队的士气不是很理想，没有足够可用的后备人才  

  然鹅，TCC的人才胜任力测评报告中，除了超强的动机、清晰的自我认知、比较高的乐观希望、自律、勇敢担当、仁爱之心之外，有几个数据让人意外：

   ◈个性竟然是的会思考的孔雀；

  ◈他的自信心和勇气很低；

   ◈价值观里看重的发展、自尊、成就得分很低；

  ◈情绪调控和冲突管理得分很低；

   ◈应对挫折能力和向上管理不足；

  ◈......

  在跟这位高管教练的过程中，他犹豫再三，终于道出个中原委：

原来他在跟老板的互动中，很少得到老板的认可和表扬，他也自己感觉能力上离老板的要求差距很大，总是做不到期望的目标。

  陡然间豁然开朗：

一位期待鼓励的孔雀，面对老板一些天马行空的想法和目标要求时，总是想做到最好，但忘记了太高的目标不仅仅是对自己的挑战，更是对自己团队领导力的挑战。

因此在这样的“打击”下，自信心备受打击，加之情绪调控不好，对下属也经常性地苛责批评，导致团队士气受挫。

  就这样的状态恶性循环起来，外人并不自知，而他自己受了“内伤”。

图示：

TCC胜任力测评终极价值观示例

2、自我认知（Self-Awareness）

   自我认知（self-cognition）也叫自我意识，或叫自我，是个体对自己存在的觉察，包括对自己的行为和心理状态的认知。

TCC更愿意把自我认知的英文翻为Self-Awareness，意指为一个人的自我觉醒，通过认知了自己当下状态后，能够有所行动，促动自己的发展。

  一个人认知自我（Awareness）有多难呢？

   首先，一个人最终的成就有多高，要看TA的野心有多高，野心，就是一个人的内在动机的通俗说法。

内在动机的高低，来自成长过程中自我需求的激发，也来自价值观的引导，选择了一个金钱、财富的价值观，也许到了一定的财富自由度，就失去了持续前进的动力。

   其次，一个人的自我认知渠道太少。

我们用镜子可以看到自己的音容笑貌、用听诊器可以感知自己的脉搏心跳、用内窥镜可以看到探查自己的五脏六腑，可是对于大脑、小脑、意识、潜意识中的自我能够认知多少呢？

这是一个难题。

   最后，了解了自我，但是否能够客观意识并有行动做一些改善，实现自我成长呢？

这同样是一个更大的难题。

我们见多了那些每天都在“戒烟”、天天喊着减肥、发誓戒掉“拖拉”等坏习惯的人，他们不能坚持，制定了一些“不能完成”的目标，也是另外一种对自我的认知不足！

3、自我发展（Self-development）

   一个人的发展，起源于全面、客观、正确的自我认知，同时要有行动。

   认知要全面，不偏执于一隅。

还记得瞎子摸象的故事吗？

我们的一生中永远都处在用自己的眼睛感知世界的状态中，我们也一直用自己手中仅有的榔头去撬所有的“钉子”。

   正确的认知和评估自己要从冰山模型的全貌看，不仅仅局限在外在知识和技能，更要内省，认知自己的个性、动机、价值观、自我概念、心理资本、心智模式……

   客观的认知和评估自己从360视角：

从他人的反馈、自己的内省、工具的测量等形式，从行为的观察中、从内在的感觉里，更要抱持一颗坦然面对的心态，接纳不完美的自己。

    认知要客观正确，不耽于错误的方法论和工具。

使用了片面、错误的工具，无异于步入歧途，走的越远越深，越背离目标。

   譬如对于人才甄选测评工具的选择上，就请大家抛弃一些信效度比较低效的面相、星象、血型、算命等工具吧，慎重使用性格类型之MBTI、性格色彩、九型人格等工具，特别谨慎使用一些看起来很深奥，但自己的驾驭能力还不足够的，如投射测试、笔迹测试......

   自我发展需要行动，坚持知和行合一最为重要。

坚持实践，在实践中提升自我的认知，才有自我发展和突破，止于至善。

  一代圣者王阳明特别推崇一个人的发展需要向内看，“知行合一”，“致良知”。

知行合一中的知，不仅仅是知识，不仅仅是知道，甚至不仅仅是认同，更重要的，是表里如一，真如不二。

用玄妙一点的话说：

就是意识与潜意识，毫无违逆之处。

   做有一个真正的自己、独立的自我，才能拥有足够的自信和稳定的人格。

4、心理测评+教练反馈，提升自我认知

   在TCC的领导力发展实践中，我们创新性地把领导力测评（人格特质）+一对一教练+人格成长教练的模式，坚持了人格成长的“认知-情绪-行动”三轮模式，在行动中感受情绪，用情绪促动认知，从而实现知行合一，促成人格成长。

   通过领导力教练ACCAA模式实现个人自我发展的逻辑为5个步骤：

1、领导力评估、2领导力认知、3教练促动、4觉察反省、5行动改善。

   TCC领导力测评系统基于领导力冰山底层的人格特质，从个性、动机、价值观、心理资本、心智模式、情绪智力六项心理学测评工具，增加领导力行为360度测评和领导风格、组织氛围的评估，全面涵盖冰山下的我是谁，到别人眼中的我的行为表现，再到最终的管理结果-组织气氛，这样的系统，完全包含了冰山模型的全部。

心理测评+360行为评估+绩效结果的维度全面呈现管理者的内在、外在和绩效结果，并且相互验证，让管理者全面认知自我。

   融合了积极心理学和认知心理学的教练辅导，能够在测评报告的此基础上，帮助大家通过感觉连接、情绪促动，结合心理咨询技巧，实现认知改变。

并在认知改变的同时，通过行动改善再次强化认知，实现螺旋式提升。

   这样的教练路径创新了传统的心理咨询模式，传统的心理咨询往往会从成长路径起始，由当事人的当下的痛苦发起，进而发掘成长中的创伤，而当事人往往从痛点漫无边际地发起，没有经验的咨询师往往经过漫长的咨询过程，才能抓住关键，聚焦治疗。

   这样的教练路径也创新了传统的企业教练模式，传统的企业教练往往要么从绩效目标起始，要么从个人发展需求开始，很少有人愿意主动的找到领导：

“老板，你来教练一下我吧”，所以教练的进展就往往很难。

而基于全面评估后的报告，可以较快较好地进入到教练信任状态。