护理改革.ppt

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实行护士能级划分落实护理垂直绩效管理,新疆维吾尔自治区人民医院护理部,内容,前言,护士能级管理简介,一、能级管理的相关概念,二、能级管理的目的,是根据护理人员的不同能级，设立专科护士、高级责任护士、初级责任护士、助理护士等不同层级护理岗位，给予不同的工作权限和待遇（岗位津贴等），履行不同的岗位职责和工作任务，满足不同病人、不同疾病及病情的需要，确保护理质量。

以“优化结构、按需设岗、以岗择人、公平竞争、以岗定薪、聘约管理”为工作方针和目标，坚持“公平、公开、公正”原则，鼓励各级护理人员通过竞争上岗，有助于调动广大护理人员爱岗敬业的积极性，拓展护士的专业发展前景。

三、能级管理的原则,四、能级管理的政策背景,五、护理人员能级管理模式应用的国外现状,六、护理人员能级管理模式应用的国内现状,七、实施能级管理模式的必要性,A、管理者对护士分层的认识,使临床护理工作条理性增强主管护士承担低年资护士的培训确保了患者基础生活护理落实到位使护理工作更加人性化，体现不同病人护理的侧重点不同提高了病房护理质量、增加了病人安全性提高了社会效益及经济效益,B、护理工作内涵的变化,C、护理人力资源的流失,D、建立层级管理团队的意义,质量-安全让合适的人做合适的工作让专业的人做专业的工作高年资护士对低年资护士的指导、帮助，让护士有专业成长的空间和时间不同层级、不同能力和经验的护士共同面对病人，团队合作，优势互补，让病人得到优质的、均质的服务共同抵御风险，提高抗风险能力,

（一）各层级护理人员任职资格和岗位职责任职资格和岗位任务是划分护士层级的基础

（二）层级和各层名号的确定是分层管理实施的基础组长-二级责任护士-一级责任护士-辅助护士护理员专科护士-组长-二级责任护士-一级责任护士-辅助护士（三）不同岗位和名号反映资格、岗位任务、能力或能级资格：

学历、职称、专科学习背景、教学岗位任务：

按照层级，重新分解、组合能力或能级：

专业背景、训练、实践,八、能级划分的基础和依据,医院各层级护士与学历和职称的关系图,护理垂直绩效管理简介,一、绩效,绩效个体特征工作努力程度组织/机构支持影响绩效的因素-个人特征与工作能力-工作努力程度与工作意愿-组织/机构支持与工作机会个人特征必须与工作要求相匹配，才能促进工作绩效。

绩效的构成及其影响因素,二、绩效管理,绩效管理的必要性,设定绩效目标,短期长期,克服绩效障碍,奖励与指导,我们如何设定方向？

我们鼓励了正确的行为吗？

我们进步了多少？

什么是我们的障碍？

我们想要达到什么？

战略声明,病人服务,需要采取什么行动？

监控与评估,表现表扬承认,平衡计分卡异常报告行动计划,确认绩效障碍,人员资源流程,绩效管理流程持续的学习工作设计/职业道路规划,缺乏知识分享缺乏必要的技术，态度，行动职责的明确度,愿景,使命,人员资源流程,通过建立绩效评估体系及相应的激励机制，引导员工积极努力地实现组织战略目标。

绩效管理循环,绩效管理的关键技术,绩效管理流程,整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。

它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。

三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。

绩效考核主管与下属建立绩效合约（目标体系）达成承诺考核评价结果回馈绩效改进绩效诊断绩效辅导绩效提升绩效总结新的循环,绩效考核,绩效改进,绩效提升,绩效管理,绩效管理是现代组织管理工作的中心。

组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。

绩效管理的模型,绩效管理配套系统,它是绩效管理过程中的一个环节。

绩效考核,建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势,作为奖励和惩罚的主要依据（贡献与报酬相对的原则）为具体、全面地了解员工提供依据（晋升谁，不晋升谁）为员工能正确地了解自己（看法及评价、差距、改进或纠正）为员工今后的培训发展提供依据（素质、技能、行为、知识）为单位建立一种有利的工作环境（有效、公平、公正、公开、民主）,绩效考核的目的,功能鉴别功能帮助功能验证功能激励功能选拔功能,作用绩效考核是合理使用人才的基础绩效考核是岗位结构调整的重要依据绩效考核是激励员工奋进的动力绩效考核是实施人才培训的依据绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段,绩效考核：

功能与作用,1、人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯一的评价依据。

2、领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同确认后不会被单方修改的。

3、过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。

4、考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。

绩效考核的主要原则,绩效考核的内容,三者的主要价值由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）,不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。

对于管理岗位，业绩可能是最重要的。

对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。

对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。

常用考核方法：

评级量表法等级择一法排序法配对比较法强制分配法述职鉴定法定量评估方法,上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。

单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能获得对岗位人员的全面认识和评价。

实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。

绩效考核的方法,1、比较法：

排序法、强制分布法、配对比较法2、特性法：

标尺评价法、混合标准尺度法3、行为法：

关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法4、结果法：

目标管理（MBO）、关键业绩指标法（KPI）,a、简单排序法：

管理者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序。

b、交替排序法：

管理者从本部门员工中先排出最好的，将其名字从名单上划去；再从剩下的名单中找出最差的员工，也把其名字从名单中划去，以此类推，对所有员工进行排序。

建立行为锚定评分表的程序,MBO四要素,MBO典型步骤,关键业绩指标法（keyperformanceindex,KPI）指运用关键业绩指标进行绩效考评。

在一个企业的价值创造中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，因此抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了业绩考评的重心。

在设立KPI时，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。

为什么要选择关键绩效指标？

关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系采用KPI大大提高了绩效考核的可操作性和可行性便于量化。

“没有量化，就无法管理”便于被考核者抓住工作重点提高了考核的灵活性。

“缺啥考啥”,关键绩效指标有效吗？

绩效考核的有效性的高低在于是否正确选择了KPI符合80/20法则被ChinaCAE等咨询机构广泛采用,护理绩效考评考评量表,护理绩效考评内容,护理绩效考核表项目,我国护理绩效评估中存在的问题,国外绩效评估的研究趋向,对护理绩效评估的启示,三、护理垂直管理,20世纪80年代中期，卫生部发布关于加强护理工作领导，理顺管理体制的意见，明确规定了医院实行“护理部垂直领导体制”。

护理垂直管理是引用了绩效管理的方法，省去繁琐的管理环节，以护理部科护士长护士长为主线的垂直管理模式，是将护理人、财、物与责、权、利相统一的管理。

护理垂直管理是使护理系统得到最优的运转，并以此促进医疗工作顺利开展的一种科学的护理管理方式。

护理垂直管理,这两者的矛盾在不同程度上影响护理管理工作不能到位,使护理部工作人员感到力不从心,往往既得不到院领导的肯定和认可,又得不到护士们的理解与支持。

影响护理部工作的主要因素,院长负责制和科主任负责制的产生，强化了科主任的权力，加之工资分配制度的改革，削弱了护理管理者的权限，阻碍了护理部的正常工作。

实行护理垂直管理的必要性,有利于护理质量及护理服务的管理与控制有利于护理人力资源的统筹安排有利于护理专业培训及专业教育的开展有利于排除与护理工作无关的干扰因素发挥了护理管理者的创造性和自主性避免了护士绩效工资分配间的差异避免了科室经济分配中的矛盾,护理垂直管理的优势,护理垂直管理实施办法,国内实施护理垂直管理的典范医院,护理部享有人事管理权利根据临床实际工作情况，进行护理人力配备及调整，不受科室的限制。

将护士工作业绩与评优、转正定级、晋升相结合。

经济管理权利经济分配与工作岗位及劳动强度相结合，与科室经济收入无关。

经济分配与科室、个人工作业绩相结合。

我院实施护理能级管理及绩效管理成效,我院依据护士的工作能力、患者的病情和护理难度，结合病人的满意度、同行评议等，界定护士不同级别的任职标准、岗位职责和工作项目，将病人床位明确分配到每位责任护士，提高了观察病情和基础护理到位率，保证了治疗安全。

与此同时，结合护士分层管理，建立了与绩效考核挂钩的薪酬分配制度，并有效提高了护理人员的工作积极性。

副院长1名,护理部主任,科护士长,病区护士长,护理质量管理委员会,质控专家组,护理委员会,护理质量管理委员会,护理教育科研委员会,护理应急抢救小组,造口、伤口治疗小组,静脉治疗小组,我院构建的护理人员能级管理模式框架,一、能级管理模式,以岗位需求为导向的护士能级管理,临床护理专家专科护士,基础规范化培训一级岗责任护士,夜班上岗前培训,护理队伍的主体,二级岗责任护士核心能力规范化培训成熟专业护士,辅助岗护士,护士排班层级管理架构,三八班,二级责任护士（护理组长）的职权：

二级责任护士（护理组长）的工作职责:

责任护士的工作职责：

是护理团队的基础1、在二级责任护士指导下根据医嘱实施所分管病人的各项治疗护理工作。

根据护嘱，为病人实施安全防护措施（如防坠床、防跌倒、防压疮、约束等）。

2、在二级责任护士的指导下完成对病人的健康指导及所分管病人的病情观察及护理记录。

3、根据患者的护理难度，评估自身的能力，积极争取临时团队的帮助，使患者享受到团队的优质服务。

建立相对默契的团队氛围：

护士管床相对固定沟通的时段：

交接班等关键时段沟通的内容：

主要针对急危重病人、老年病人、特殊治疗和用药、大手术、存在纠纷隐患的病人、出院、高要求的患者等。

沟通的方式:

口水簿（双向、并不是正式的文书）标识牌（温馨提示）口头提示护理记录单,责任组长与责任护士的沟通,二、绩效管理,初衷：

通过改变护理绩效分配制度，调动护士积极性医院进行护士绩效工资分配改革目的：

1.实现“以病人为中心”的护理模式转变2.落实护理部垂直管理3.提高护理工作效率及质量4.改变各科室护士之间不合理现象,护理垂直绩效管理的目的：

（一）公平绩效分配，建立长效机制,护理垂直绩效管理态度调查结果,多次召开专题会议，由经济策划办主任给全院医护人员详细讲解临床护理绩效垂直分配实施方案（试行），以充分征求意见及获得支持。

制定我院护理人员绩效考核管理办法（试行）加大对临床一线人力的投入和保障力度，提高一线护士福利待遇，实行同工同酬，充分发挥护理人员的积极性，建立激励机制，落实各项保障措施；结合护士分层管理，建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度。

80,第一、绩效工资实行实名分配，科室指定专人填写绩效发放表并由个人签字,由规划财务部审核后统一发放。

第二、护理绩效由护理部扣除夜班补贴后，按各项考核指标分配至各护理单元，由科室护理单元进行二次分配。

第三、各护理单元应成立考核小组负责计算绩效奖励，制定符合科室情况的个人绩效考评方法。

并将具体分配办法报护理部备案。

第四、各科室护士实行同工同酬。

在见习期间或不能独立工作的不享受绩效工资，休假期间也不享受绩效工资。

81,第五、参加医疗队的护理人员按本科同类护理人员平均绩效工资标准发放，医院可适当给予补贴。

第六、实行病区护士长岗位津贴制度。

护士长及主持工作的副护士长岗位津贴按1000元/月标准发放，副护士长按800元/月标准发放。

护士长助理津贴、护工绩效工资由科室护理绩效中承担。

第七、本细则实施过程中其他需要