企业内部面试技巧.docx
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企业内部面试技巧
企业内部面试技巧
【篇一：
公司内部招聘面试技巧】
当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。
时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。
那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?
某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。
谢庆华：
理念相同的人一同工作容易达成目标
我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。
我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。
与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。
如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。
如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。
同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。
周晔：
内部招聘难以保证选拔的公平性
我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。
我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。
但实际是这并不适合企业的现有情况。
在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。
同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。
在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。
因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。
同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。
新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。
况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。
至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。
王克宇：
世上没有绝对的真理
资料来源：
中国教育在线
真理是相对的，世界上没有绝对的真理。
如同任何一个辩论赛的题目一样，企业是优先采用内部招聘还是优先采用外部招聘，正反双方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。
从人力资源管理理论与实践的角度来分析，谢庆华与周晔的分析都有道理，但如果仅片面强调一方面的优势，似乎有失偏颇。
内部招聘优先还是外部招聘优先，在不同的企业中会有不同的答案。
而且，对不同企业中不同层次人才的招聘，应用的策略也应该有所区别。
但总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。
理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述;而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。
只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑外部招聘。
对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。
因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。
至于周晔经理所讲的内部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的优势，我个人认为在许多情况下也可以通过其他方式弥补。
资料来源：
中国教育在线
【篇二：
企业内审面试常见问题全】
企业内审面试常见问题
1、您对内部审计工作有什么认识？
内部审计与外部审计有什么不同？
答：
内部审计是公司内部的组织机构，具有监督检查企业的财务管理方面的缺陷，更有效的帮助企业的各方面利益不受损失职能。
我认为内部审计比外部审计的重点为1、本单位及下属单位内部控制制度（内部会计控制与内部管理控制）的完善程度评估与执行情况检查；
2、对公司预算执行情况进行检查与监督；3、对各经济实体开展经济效益审计和经济责任审计。
2、您作过内审工作吗？
如做过回答实践中如何作好此项工作；未做过，您认为怎样才能搞好内部审计工作？
答：
由于我一直从事外部审计对内部审计涉足不深，只有今年协助xx公司进行了内部审计以及平时接触的上市公司对内部审计工作有一点肤浅的认识。
作为内部审计工作首先和外部审计一样保持良好的独立性是其工作是是否有所成效的基本保障。
它的组织机构应该脱离各个部门的管辖，直接受总经理的领导，向总经理、董事长和董事会负责！
其次作为内部审计的工作人员要不断提高自己的专业知识，及时更新法律法规政策，拓展知识面，不但财务、税务、审计的知识、技能在全公司最优秀并且对相关法律知识经营管理知识等也应该有一定的了解。
最后审计人员应该熟悉、了解公司的各分公司、子公司的生产工艺、人员状况、产品定位、主要客户供应商、主要竞争对手，了解同行业的信息，为审计奠定基础。
3、您能承受从事本公司内部审计工作（在总部工作时间年仅1/12）所带来的长年累月在全国各地奔波、忙碌的辛苦及同家人离多聚少的苦恼吗？
答：
我已经在会计师事务所从事了几年的上市公司的审计工作了，深深的体会到每当新年的钟声响起时，万家团聚普天同庆，而我依然在灯光下埋头奋战的心情。
但每当成功的完成一个审计项目，从审计项目发现问题，学到新知识的时候我认为我的付出是值得的。
能够从客户的方面帮助他们解决问题，让他们认识到如果解决不好将给公司带来的影响；得到客户、领导、同行的肯定和认可---这就是我追求的成就感！
！
目前我认为是我事业上发展最有利的时间，一份耕耘一份收获，相信我对工作执着的付出一定会取得成绩的。
4、您能接受临时要求增加工作、经常性的晚上加班加点却没有任何报酬吗？
答：
临时性增加的工作当然是可以接受的，为了公司的发展多付出一些也是应该的，毕竟公司强大了员工才会有更好的发展。
但经常性的晚上加班加点却没有任何报酬我是这样理解的：
公司应该合理安排员工8小时之内的工作量，尽可能的在此期间安排好工作，应该避免加班。
如果超出8小时工作时间的工作量是应该按国家规定支付加班费或补休，这也是对员工工作能力的尊重。
但员工工作在8小时内可以完成却未做完，公司不但不应发给加班费还应对其进行处罚。
因为该员工在下班时间耗用了公司的电费、空调费等资源。
当然审计工作有其自身的特殊性，由于外勤时间多在外地，衣食住行拖一天公司的审计成本也会相应的增加，这就要求审计人员在工作现场尽可能的加班，但我个人认为加班也应该有一个底线。
保障员工的身心健康同时注重工作的质量对公司的长远发展也很重要。
另外审计人员加班除加班费外就加班为公司节省的审计成本公司也应考虑拿出一部分对审计人员进行奖励和考核！
5、您认为工业生产性企业内部审计重点是什么？
如何开展重点审计，举例说明。
答：
工业企业主要以生产经营为核心，因此生产销售环节应该是内部审计的重点，也是企业内部考核是否完成预定的计划指标的关键。
例如生产过程中企业有可能有以下情况对公司的财务状况产生一定的影响和风险，除正常的实质性测试外应予以关注。
1、存货增长远远快于销售，销售成本及应付账款的增长（存货可能已经废弃需要核销，公司可能对于某些销售没有记录销售成本）；
2、库存准备相对于库存下降（储备不足以及夸大营运收入）；
3、突然该用其他存货计价政策；
4、存货与主营成本的变化比例有显著不相当；
5、存货周转越来越慢；
6、以存货为抵押；
7、存货呆滞评价不合理或有大副变化。
由于销售环节涉及的科目、事项的可能性太多故在这里不一一陈述。
6、您认为内部审计人员职业道德是什么？
您能做到吗？
答：
我认为其基本道德为：
忠诚于公司，一切应以公司制度为准绳，以公司利益为原则。
保持公正、客观、独立的执业态度，运用自己的专业判断为公司尽量避免损失，创造更大的价值，我绝对可以做到！
7、您认为内部审计基本准则是什么？
您是如何认识？
答：
中国内部审计协会在2003年6月制定并实施了《内部审计准则》它是依据《中华人民共和国审计法》、《审计署关于内部审计工作的规定》及相关法律法规制定的，是执业的标准和依据！
同时注册会计师审计准则、中国证券监督管理委员会制定相关制度等也是执业中需要考虑的重要因素！
8、本公司招聘的审计师要在分、子公司（省内外均有）储备试用3-6个月，试用期待遇不会很高。
根据工作表现、工作态度、业务能力、技术水平，可提前转为正式员工，但一般在分、子公司工作要一年后（也可能因工作需要转正后抽调）才抽调股份公司审计部审计师岗位，也可能根据您的情况转入分、子公司作财务经理或主办会计，您能接受吗？
为什么？
答：
术业有专攻，即便是财务大类每个人也有其擅长的部分。
我从事上市公司审计工作已经有6年了，非常热爱他，其应该拥有的职业敏感也已经渗透了我的生活之中。
我相信相比而言我更合适从事审计工作，因为审计工作更具有挑战性。
但公司需要我还是愿意服从公司的安排的！
9、您对薪酬待遇有什么要求，最低总收入要求是多少？
（此条仅作为公司是否能否满足您的最低工资要求），其他有什么要求？
实际要根据公司薪酬制度、您的工作表现、工作态度、技术水平、业务能力，来确定您的总收入待遇。
答：
对于工资薪金我相信公司会有统一的制度和标准，但从该试题的介绍中我深感公司是一个极注重工作效率和个人能力的企业，由于工作量大以及长期在外出差，我期望所有的收入（含差费、奖金）税后能有xxx左右。
由于审计工作需要要求审计人员其素质应该高于会计人员，因此希望公司能经常输送审计人员到国家会计学院等相关机构进行培训，来提高人员素质，及时了解最新政策、法规，更好的为公司服务！
10、您是什么方式了解到本公司？
对本公司了解多少？
您是怎样看待本公司的？
什么理由促使您想到本公司应聘审计师岗位。
答：
前两问涉及企业内容故删去！
本人非常愿意到这样一个使员工引以为荣的企业工作，更加深刻的了解一个企业的生产运做。
我深信公司仍然是一个高速成长的企业，依然有着很大的发展空间，是值得我与其共同发展和成长的一家公司。
11、如何理解财务会计和内部审计之间的关系？
如何把握内部审计和生产经营之间的关系？
答：
财务会计必须做好自己的基本的工作，为企业的业务经营活动提供更主动及时的会计服务，而审计人员除正常的审计外更要参与到对企业重大决策发表准确、客观、独立的财务意见的评价中，充分体现工作的价值，这样的审计工作才会更有意义！
真正意义上的内部审计不是制约、监督经营着，而是用专业的眼光从财务的角度对企业经营和发展过程中的重大事项发表客观公正独立的财务意见提示各种风险！
审计内控主管以及经理面试的时候经常会被问到的问题
审计主管及经理
（1）如果要求你进行某项审计，你会怎么安排?
面试人的目的：
考察团队协作的能力。
推荐回答：
一般是先开会，看项目小组的看法。
综合评价内审小组的个人的能力，根据每个人的实际情况，分别安排审计内容。
（2）如果出现项目小组成员之间的矛盾如何处理?
面试人的目的：
考察团队协作的能力。
推荐回答：
作为审计部负责人需要先把两人分开，接下去分别谈话。
确认矛盾所在的问题，接下去将两人聚在一起。
说明问题的矛盾点在哪里，让个人意识到自己的问题点，形成统一的做
法。
最后申请吵架不是解决问题的方法。
内控主管及经理
（1）你对风险俩字如何理解?
面试人的目的：
内控风险管理基础理论。
推荐回答：
风险是个中性词，带有未来属性。
一般可以理解为对达成某个事项的各种可能性。
一个企业管理的好就是机会，企业管理的不好就是损失。
（2）风险管理与内控的区别与联系?
面试人的目的：
内控风险管理基础理论。
推荐回答：
风险管理是大概念，对企业而言包含外部风险和内部风险。
内部控制只关注于内部风险。
所以风险管理包含了内部控制。
（3）企业如何开展全面风险管理体系?
如何开展内控体系?
常遇到哪些问题?
如何解决?
面试人的目的：
内控风险管理基础理论。
推荐回答：
体系建设内容太多了。
首先是管理层的认可与授权，之后是项目团队的组建。
这是在某个咨询公司网页上面摘抄来的。
集团风险管理是指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全集团风险管理体系，包括风险管理策略、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。
☆集团风险管理常见错误认识：
1、认为集团风险管理，就是对所有的风险进行全面管控，不分主次、不分核心与非核心、不分重大与非重大；
2、认为风险管理是消极的“无奈之举”，只会消耗资源，不会创造风险价值；
3、没有认识到集团企业多层级协同风险，或者将多层级协同风险仅作为上下沟通问题；
4、没有将集团企业多层级协同风险作为集团企业的重大与核心问题来对待，认为信息系统能够解决多层级协同风险。
于是，产生了两种错误的风险管理状态：
第一，干脆规避风险。
第二，干脆冒风险，事后再进行危机管理。
而华彩管理咨询认为：
企业既不要害怕风险，也不要盲目冒风险，而是应有了一套风险管理体系，科学地去冒险，在冒险当中，把损失最小化，收益最大化。
华彩风险管理体系设计通过以下步骤为集团企业提供全面风险管理体系：
1、风险管理诊断。
系统辨识集团企业面临的风险，将辨识出的风险进行定性和定量的分析，评价风险对集团目标的影响，明确集团核心风险。
评价集团业风险管理体系的整体水平，诊断对于核心风险管理的应对手段，把握企业了解当前的风险管理现状，提出改进的建议方案。
2、多层级风险战略与建设规划。
根据集团战略，结合集团治理体系、管控体系与管控能力，明确风险管理目标，并针对不同层面不同种类的核心风险，引入量化分析工具，确定风险偏好和承受度，设计保证集团战略整体目标实现的风险管理战略。
帮助集团制订全面风险管理体系建设的总体规划，建立一套长效机制并协助客户将总体规划分解落实，明晰每步的工作内容和里程碑。
3、风险管理组织体系设计。
在集团内部职能管控的基础上，融合风险管理对岗位职责的要求，设计集团不同层面的风险管理组织职能方案和相应的职责要求、人员能力框架，补充和完善关键的考核内容和激励机制，构成风险管理有效运行的保障架构。
4、风险管理流程与制度设计。
基于集团现有的集团管控机制，将全面风险指标按照流程的关键风险控制点分解到各层级各职能部门，纳入集团管控机制，形成风险管控贯彻与日益完善的风险管控机制。
并基于集团现有的内控流程，结合已评估出的风险，找出流程中的关键风险控制点，梳理并细化具体控制内容，修改制度，强化业务和管理流程中的内部风险控制。
5、风险管理信息系统与文化建设。
帮助企业设计、实施风险具有风险数据集中、风险影响统计分析、风险及时报告、风险控制跟踪等功能的风险管理信息系统。
统一集团各层面的风险意识和风险语言，培养企业员工的风险责任感，建设与集团风险战略相符合的风险管控文化。
公司招聘内部审计人员面试问题
1、影响固定资产处置损益因素有哪些？
有固定资产原值、清理费用、处置收入和固定资产减值准备。
2、企业内部审计的总目标是什么？
是对被审计单位相关业务的真实性、合法性和效益性进行检查和评价。
3、简单说说审计人员对库存现金实施盘点的一般程序？
采取突击式监盘的方式，尽量安排在营业开始前或营业结束后，在被审计单位主管会计在场情况下，由出纳员清点，“库存现金盘点表”由出纳员、会计主管、审计人员共同签字。
4、哪些税费计入管理费用？
房产税、车船税、土地使用税、印花税等计入管理费用。
5、存货的发出的方法有哪些？
先进先出法、移动加权平均法、月末一次加权平均法、个别计价法。
6、职工福利费、教育经费、工会经费在所得税前扣除的标准是怎么规定的？
职工福利费不超过工资总额14%的部分、工会经费不超过工资总额2%的部分、教育经费不超过工资总额2.5%的部分，准予扣除。
7、固定资产的账面价值、账面余额、账面净值有何区别？
账面价值＝固定资产原价－累计折旧－减值准备；账面余额＝固定资产账面原价；账面净值＝固定资产原价－累计折旧8、一套完整的财务报表包括哪些？
包括“四表一注”，即资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益（或股东权益，下同）变动表以及附注。
招聘面试题
应当根据具体用人部门、岗位情况确定提出问题，并视招聘时情况让应聘者操作。
考核应注重考核应聘者是否踏实、严谨、适合本单位需求。
以下仅供参考：
1、熟悉哪些财务软件系统。
（着重询问本单位以往或以后使用的财务软件）
答案参考：
国内财务软件比较知名的有：
用友软件，比如用友erpu8系统，用友财务通等金蝶软件，比如金蝶k/3系统，金蝶kis系统等
2、熟悉哪些社会审计软件。
（着重询问本单位审计所使用的软件系统）
答案参考：
国内审计软件应用较多的有：
（1）用友审计软件，比如用友审计系统，用友联网审计系统等；北京中普审计软件
（2）常用的工程类软件广联达软件，预算大师，pkpm软件，鹏业软件等
3、计算机办公系统熟练程度，主要是文档、表格软件
答案参考：
办公软件，比如word软件、wps软件、excel软件互联网应用：
比如应用ie上网查找资料、收发邮件等
4、会计职称过关情况，过关时间，熟悉会计准则的情况，主要考查应聘者会计知识、政策的熟练情况，灵活应用情况，这是审计人员必备的能力之一。
答案参考：
如果是应届毕业生，应当有会计证或预算员证书，优秀的学生会考核通过初级会计师资格，获得初级会计师资格证书，还有优秀的学生参加注册会计师或注册造价师资格考试，通过一门或多门。
新会计准则及各年解释测试，可以随意抽经济业务，让应聘者编写会计分录或说出会计处理。
比如从股市购买股票，花费10万元，手续费等5000元，如何进行会计处理：
借：
交易性金融资产100000
投资收益5000
贷：
其他货币资金105000
5、企业税收政策熟悉程度，主要考查应聘者税收政策应用于会计处理的能力，这是审计人员必备能力之一
答案参考：
可询问增值税、企业所得税的税法政策。
比如业务招待费是否允许所得税前列支：
业务招待费实际发生额的60%，不超过经营收入的0.5%的部分，允许所得税前列支，超过部分不得扣除。
6、对审计业务的熟悉情况，主要考查应聘者从事审计工作的潜力，包括审计流程、审计底
【篇三：
企业招聘中几种新的面试技巧方法】
企业招聘中几种新的面试技巧方法
“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？
”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。
让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：
如何吸引高素质的优秀人才？
如何留住高素质的优秀人才？
如何培养高素质的优秀人才？
可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。
然而，在现实的招聘中，运用传统的面试技巧方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试技巧达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。
因此，企业有必要对招聘和面试技巧的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。
一、传统面试技巧方法的误区
在招聘过程中，面试技巧是企业最常用的鉴别人才方法。
有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。
但是，在传统的面试技巧过程中，企业面试技巧官常常充当了不合适的角色，造成
了面试技巧的误区。
一般来讲，企业面试技巧官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：
1.事实发现者
这里所讲的事实发现者，是指面试技巧官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。
他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。
当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
2.理论家
与事实发现者相反，这类面试技巧官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么?
?
”或“你认为应该怎样?
?
”此类的问题。
这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。
这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。
实际上，求职者的实际行为往往更为重要。
3.治疗师
有的面试技巧官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我?
?
，你觉得?
?
”之类的问题。
他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。
4.推销员
有的面试技巧官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。
例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。
这样的面试技巧官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试技巧官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试技巧中常发生的暗示效应。
有些求职者在明白了面试技巧官的隐含答案后，往往会故意迎合面试技巧官的观点，因此很难得到真实的信息。
5.算命先生
这类面试技巧官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如
果?
?
，你会?
?
？
”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。
聪明的求职者往往会说一些他们认为面试技巧官希望听到的东西，因此很容易造成面试技巧中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试技巧官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。
二、招聘中几种新的面试技巧方法及其使用
（一）行为描述面试技巧法
行为描述面试技巧法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试技巧官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试技巧过程中，面试技巧官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试技巧官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？
”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试技巧所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
例如，
对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？
举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事
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