人力资源部新增AB角章程制度及修订薪酬方案.docx
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人力资源部新增AB角章程制度及修订薪酬方案
通知
致：
各部门
AB角”制度及修订薪酬管理制度、员工招聘管理制度的通知
由：
总裁办时间：
2014年9月3日主题：
关于人力资源部新增
全体员工：
为保障公司各项工作顺利实施与开展，同时使人力资源管理制度
更科学、规范、完善，根据实际工作需要，现对人力资源部相关管理制度做出相应的修订与新增，请各分子公司、各部门遵照执行。
请详见附件！
附件1：
“AB角”制度
附件2：
薪酬管理制度（修订稿）
附件3：
关于员工招聘管理制度的补充规
附件一：
“AB角”制度
一、“AB角”释义
所谓AB角制，就是A角和B角之间形成一种独特的工作机制。
从单一业务来说，由A角全权负责的同时，又让B角有所参与，双方共同执行。
主体一方是A角，参与一方是B角，必要时能够相互替代，以保证不会因为人员的缺失而造成工作的间断。
二、设定“AB角”的目的
1、增强岗位的后备力量；
2、强化岗位交叉培训；
3、防止人员因离职、出差、休假等情况时出现岗位空缺，进而导致影响整个部门的正常运行。
三、AB角分工在落实岗位责任制的基础上，明确每一岗位工作由两个以上工作人员承担。
其中：
A角：
本职工作岗位的主角，职责是做好本职工作，并对所做的工作承担主要责任；
B角：
是A角的配角，在A角工作繁忙时协助或配合A角做好岗位工作；在A角出差时、休假时、外出时，顶替A角工作，并对所做的工作承担相应责任。
四、AB角岗位培训
A角对分管岗位的工作，必须将有关情况采取书面形式主动告知
B角，并负责对B角的技能培训。
B角应主动熟悉了解A角的工作内容，学习相关业务知识和技能，确保能够及时处理问题。
五、AB角工作衔接
A角交接：
A角因休假、学习、外出、出差等原因离岗时，必须提前向B角做好工作的书面交接。
在A角离岗期间B角代为行使A角的岗位职责，并做好工作记录。
A角因特殊原因工作来不及交接的，B角应在主管领导的安排下及时顶岗。
B角接收：
如遇工作交接时，B角应积极与A角进行联系做好工作处理。
如有客户来访，不得以经办人不在为由拒绝接待，B角应按相关程序接待办理，不能及时办理的，应认真做好记录，事后告知A角，并由A角主动与服务对象联系，反馈回复意见。
原则上AB角不能同时外出。
特殊情况AB角同时不在岗时，所在的岗位工作由部门负责人统一安排，指定专人代行其工作职责，并做好工作交接。
六、AB角人选的确定
部门岗位一般来说划分为“关键性岗位”和“一般性岗位”。
“关键性岗位”指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能。
“一般性岗位”指短期内可以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所能代替的岗位。
部门关键性岗位需要设定AB角人选，一般性岗位不需设定。
但
划分为一般性岗位的，不允许出现因人员变动、休假等情况时，影响到部门内部正常工作
AB角人选由部门负责人指定，经主管副总确认、报人力资源部备案后生效。
AB角确定后，一般应保持稳定。
因人员、岗位变动等原因需要调整的，应及时调整，并在一定范围内公布，报人力资源部备案。
附件二：
薪酬管理制度（修订稿）
第一章总则
第一条目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，结合公司现状，特制定本制度。
第二条原则
2.1公平：
指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。
2.2竞争：
公司的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势，使公司员工整体薪酬水平不低于同行业和同区域的平均水平。
2.3激励：
指具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性，提供发挥个人潜能的平台。
第三条制定依据根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
第四条管理机构
3.1本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬与考核委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
3.2薪酬与考核委员会
主任：
谭捷
委员：
侯霞王鸿鲍晨钦衣琰王艳春
3.3薪酬与考核委员会职责
3.3.1制定并审查年度薪酬计划或方案；
3.3.2制定并审查绩效考核计划或方案；
3.3.3负责对公司各级成员的职级、薪级调整提出意见；
3.3.4负责对公司各级成员的选择标准和程序提出意见；
3.4薪酬委员会议事规则
3.4.1薪酬委员会会议分为定期会议和临时会议，定期会议每年度至少召开一次，一般于年终绩效考核后召开；临时会议根据具体情况可由薪酬委员会委员提议召开。
3.4.1薪酬委员会定期会议至少应于会议召开前一天通知全体委员，临时会议时间的确定应保证全体成员都能得到通知并可以有合理准备的时间。
会议由召集人主持，但在有委员缺席的情况下，则要另行召开，委员会决议应保证全体委员出席时，方可视为有效。
3.4.2因职务变动、工作表现等原因，某部门员工有岗位或薪资晋升要求的，可向委员会主任提出会议需求，并组织召开薪酬委员会会议，并事先向委员会成员公布会议议题，以便了解该次会议讨论范围。
3.4.3对当次议题展开讨论后，全部委员会成员形成一致的决议后，可由人力资源部执行决议；但当次未能达成一致的，则由总裁最终裁定。
3.4.4薪酬委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避；
3.4.5薪酬委员会会议由人力资源总监记录，出席会议的委员应当在会议记录上签字确认，会议记录由人力资源总监保存，并做好保密工作；会议记录得到各委员会确认后，应发送至总裁审阅。
3.4.6出席会议的委员及列席人员均对会议所议事项有保密义务，不得随意泄露有关信息。
3.4.7如遇重大议题或意见未能达成一致时，可邀请总裁列席会议。
第二章薪酬体系
第五条薪酬结构公司薪酬体系包括工资、福利、奖励、股票期权四部分。
5.1工资：
工资是按照岗位复杂程度、责任大小以及劳动强度为基础，是企业员工劳动收入的主要部分，也是确定其他薪酬和福利待遇的基础，是薪酬市场竞争力评价指标中最重要的部分。
工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖组成。
基本工资参照政府公布的工资标准拟定；岗位工资依据岗位责任、技能要求、劳动条件、劳动力市场价值，集中体现不同岗位的劳动差别；绩效工资主要反映员工绩效高低和企业经营效益好坏，充分体现员工潜在劳动成果与企业成长相关联。
5.2福利：
企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
一般来说，福利具有集体性、均等性、补充性、有限性以及差别性的特点。
5.3奖励：
奖励和惩罚是对立的统一体，是用来鼓励的荣誉或财物。
第六条薪酬类型
根据企业状况，公司薪酬类型分为年薪制和月薪制两种。
6.1年薪制：
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付员工年薪的分配方式。
一般来说，年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。
结合本公司实际情况，B级（含B级）以上人员实行年薪制。
6.2月薪制：
月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法，是目前普遍执行的工资制度。
结合本公司实际情况，C级以下（含C级）人员实行月薪制。
第七条岗位职级划分
所有岗位分为5个层级，分别为：
A层级：
总裁、B层级：
常务副总裁、副总裁、首席法律顾问、董事会秘书；C层级：
总监；D层级：
部门经理；E层级：
员工。
公司职等职级表见附件二。
附件二：
公司职等职级表
第八条职等薪级划分
职等薪级表见附件三：
公司职等薪级表
第九条薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
7.1整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
7.2个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整和不定期调整。
7.2.1薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
7.2.2薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动、工作表现等原因对员工薪酬进行的调整。
7.2.3初次上调薪资需在本公司工作满一年方有调薪的机会，第二次以后调薪时，则不再设定时间限制。
7.3员工薪酬调整由薪酬与考核委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬方案由人力资源部执行。
7.4晋升途径
7.4.1员工自荐或部门主管推荐
7.4.2员工自评和部门主管考评
7.4.3人力资源部考核
7.4.4薪酬与晋升考评委员会考评
7.4.5人力资源部提议召开薪酬与晋升考评委员会的讨论会议
7.4.6人力资源部负责执行委员会决议
7.5考评依据
7.5.1公司制度的遵守情况及工作流程的执行情况
7.5.2企业文化的认同、贯彻及维护情况
7.5.3团队意识、工作配合及工作态度
7.5.4合理化建议或其他突出贡献
7.5.5物价水平变动、国家政策变化、职业横向比较
7.5.6其他
第十条薪酬的支付
8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
8.2薪酬支付时间：
当月工资为下月15日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
8.3下列各款项须直接从薪酬中扣除：
8.3.1员工工资个人所得税
8.3.2应由员工个人缴纳的社会保险和公积金费用
8.3.3与公司定有协议应从个人工资中扣除的款项
8.3.4法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
8.3.5司法、仲裁机构裁决、裁定中要求代扣的款项
8.3.6工资计算期间中途用用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准*实际工作日数/21.75工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=基本工资-基本工资*缺勤天数/21.75
第十一条各类假期薪酬支付标准
参照文件中能大连〔2012〕第五号《关于下发公司考勤管理制度的通知》
第三章薪酬保密
第十二条人力资源部及相关审批人员均负有薪酬保密义务
第十三条人力资源部设有专人执行获批的薪酬方案，其他员工无权涉及薪酬工作内容
第十四条有员工薪酬晋升的情况，由人力资源部专人通知当事人，不得通过第三方代为转达
第十五条如调薪当事人自行披露薪酬信息，将对其进行降级降薪直至开除的处罚手段。
第十六条全体员工均对自身薪酬负有保密义务，发生向他人泄露自身薪酬的行为，公司都将对其处以降级降薪直至开除的处罚手段。
第四章附则第十七条本制度解释权归人力资源部第十八条本制度自下发之日起执行
职等薪级表
职等
岗位名称
薪级
薪档
基本工资
岗位工资
绩效工资
合
计
基本工资
岗位工资
绩效工资
合计
基本工资
岗位工资
绩效工资
合计
基本工资
岗位工资
绩效工资
合计
基本工资
岗位工资
绩效工资
合计
A
总裁
A3
B
高管级
B52
C
总监级
C53
11档
2000
1900
47000
50000
C52
10档
1100
1900
43000
46000
C51
9档
1100
1900
39000
42000
C50
8档
1100
1900
35000
38000
C49
7档
1100
1900
31000
34000
C48
6档
1100
1900
27000
30000
C47
5档
1100
1900
23000
26000
C46
4档
1100
1900
19000
22000
C45
3档
1100
1900
15000
18000
C44
2档
1100
1900
11000
14000
C43
1档
1100
1900
6000
10000
D
部门经理级
D45
9档
1100
1900
9000
12000
D44
8档
1100
1900
8000
11000
D43
7档
1100
1900
7000
10000
D42
6档
1100
1900
6000
9000
D41
5档
1100
1900
5000
8000
D40
4档
1100
1900
4000
7000
D39
3档
1100
1900
3000
6000
D38
2档
1100
1900
2000
5000
D37
1档
1100
1900
1000
4000
E
员
工
级
资深员工
E36
9档
1100
1386
5514
7700
E35
8档
1100
1386
5014
7150
E34
7档
1100
1386
4514
6600
E33
6档
1100
1386
4014
6050
E32
E31
5档
1100
1386
3514
5500
4档
1100
1386
3014
4950
E30
3档
1100
1386
2514
4400
E29
2档
1100
1386
2014
3850
E28
1档
1100
1386
1514
3300
高级员工
E27
9档
1100
1386
3414
5900
E26
8档
1100
1386
3064
5550
E25
7档
1100
1386
2714
5200
E24
6档
1100
1386
2364
4850
E23
5档
1100
1386
2014
4500
E22
4档
1100
1386
1664
4150
E21
3档
1100
1386
1314
3800
E20
2档
1100
1386
964
3450
E19
1档
1100
1386
614
3100
中级
E18
9档
1100
1386
2014
4500
E17
8档
1100
1386
4002
4250
员
工
E16
7档
1100
1386
1514
4000
E15
6档
1100
1386
1264
3750
E14
5档
1100
1386
1014
3500
E13
4档
1100
1386
764
3250
E12
3档
1100
1386
514
3000
E11
2档
1100
1386
264
2750
E10
1档
1100
1386
14
2500
初级员工
E9
9档
1100
1386
914
3400
E8
8档
1100
1386
764
3250
E7
7档
1100
1386
614
3100
E6
6档
1100
1386
464
2950
E5
5档
1100
1386
314
2800
E4
4档
1100
1386
164
2650
E3
3档
1100
1386
14
2500
E2
2档
1100
1386
0
2350
E1
1档
1100
1386
0
2200
1、本制度所指职等共5级，即：
E（员工级）、D（部门经理级）、C总监级、B（高管级）、A（总裁）
2、本制度所指薪级自员工级至总监级共56档，每个层级最高档次不设封顶，薪级晋升时，按照层级级差计算工资涨幅。
3、级差设定：
总监级级差计算方法：
30000*15%=4000
部门经理级级差计算方法：
8000*13%=1000
5500*10%=550
4500*8%=350
3500*6%=250
2800*4%=150
员工（资深员工）级级差计算方法员工（高级员工）级级差计算方法员工（中级员工）级级差计算方法员工（初级员工）级级差计算方法
工资拨付单
工资月份
申请项目
□工资□劳务费□其他
申请金额（大写）
百
十
万
千
百
十
元
角
分
在册人数
正式员工
劳务工
其他
相关说明
经办人签字
年月日
人力资源部审核
年月日
分管副总裁审批
年月日
财务负责人审批
年月日
调薪审批表
发起人：
发起时间：
经办人：
员工姓名
入职时间
工作部门
现任职务
调整前工资标准
月基本工资元
调整后工资标准
月基本工资元
调薪原因
（主管领导填写）
□晋升□调整工作□考绩优良□其他
请简述调薪理由：
调薪生效时间
薪酬委员会意见
委员会成员意见：
委员会主任意见：
郑重提醒：
以上是密薪制的一部分，请勿宣扬或传阅，请严格遵守公司保密制度！
附件三：
关于员工招聘管理制度的补充规定
为完善员工招聘管理制度，加强对新员工任用的考评管理，现对员工招聘管理制度作出如下补充规定：
员工入职前，需要到指定的医院进行指定的体检项目，体检合格后方可办理入职。
体检费用待转正后，公司予以报销，未能通过转正审批或试用期离职的员工，公司不予报销入职体检费用。
体检报销标准不得超过120元，大连及上海分公司均参照该标准执行。
本制度解释权归人力资源部
总裁办公室二○一四年九月三日抄报：
刘总、谭总
抄送：
印发份数：
7
原件存档：
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