自考 组织行为学 判断改错题范文.docx
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自考组织行为学判断改错题范文
三、判断改错题
1.1．组织是动态的组合活动过程和相对静态的人群社会实体单位的统一。
（Y）
1.2，组织行为学的研究范围是一定社会群体中的心理与行为的规律性。
（）
1.3．组织行为学的研究对象是人的心理活动与行为反应规律性。
（Y）
1.4、组织行为学实际k是组织中以人为中心的现代管理学，同时也是一门实用科学。
（Y）
1.2．错。
组织行为学的研究范围是一定组织中人的心理与行为的规律性。
2.1．研究方法是揭示研究目的的手段。
（）
2.2．六个步骤的组织行为学研究循环系统依次是：
确定研究课题、观察和实验、形成假设、提出可供选择的研究方案和研究方法、实地观察和实验以及最后说明研究结果。
（）
2.3．调查法是一种与系统观察法密切相联系的方法。
（Y）
2.4．问卷调查又可分为两种：
一种是书信邮寄问卷调查法2一种是直接现场问卷调查法。
前者的缺点是回收率较低，尽管信中附L邮票，而真正回复的一般只有45％左右。
（Y）
2.1．错。
研究方法是揭示研究对象的手段。
2.2.错。
六个步骤的组织行为学研究循环系统依次是：
确定研究课题、研究理论和模式。
形成假设、提出可供选择的研究方案和研究方法、实地观察和实验以及最后说明研究结果。
3.1．感觉就是人对于事物个别属性和一般属性的反应。
（）
3.2．自我知觉总是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中却不一定发生自我知觉。
（）
3.3．持有Y理论的领导人会把金钱作为一种最主要的激励手段。
（）
3.4．归因论也叫认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。
（Y）
3.5．价值观是指导人们行为的准则，这里所指的人们包括个人。
群众。
组织和社会不同层次的人。
（Y）
3.6．价值观既具有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程中。
（Y）
3.7．工作态度作为工作的内在心理动力，引发相应的工作行为。
（Y）
3.8．参与工作的观念强调了这样的一个信念：
工作是一个人生命的中心部分。
（Y）
3.9．按心理活动的某种倾向性划分性格类型为：
理智型、情绪型。
意志型、中间型。
（）
3.10．国际上公认A型性格的行为模式是冠心病的危险因素。
（Y）
3.11．解决一个人为什么活着和怎样做人的根本问题是有信念。
（）
3.12．X。
Y理论是格雷夫斯对古典的传统管理理论的概括。
（）
3.13．成就行为的重要特征是坚持。
（Y）
3.14．神经过程的基本特征就是均衡性、强度和灵活性。
（Y）
3.1．错。
感觉仅是人对于事物个别属性的反应。
3.2．错。
自我知觉总是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。
3.3．错。
持有二理论的领导人会把金钱作为一种最主要的激励手段。
3.9.错。
按某种心理机能占优势划分性格类型为：
理智型、情绪型、意志型、中间型。
或按心理活动的某种倾向性划分性格类型为：
外倾型、内倾型。
3.11．错。
解决～个人为什么活着和怎样做人的根本问题是有理想。
3.12．错。
X理论是麦克里格对古典的传统管理理论的概括。
4.1．人的创造性行为是人的主观因素创造性能力、创造性需要和动机与所处的客观环境因素（包括物质环境和社会环境）的函数。
（Y）
4.2．创造性行为是人的主观能动作用的最充分的发挥。
（Y）
4.3．一个毫无目标得过且过的人也有可能在因缘际会之下进行某种创造性行为。
（）
4.4．创造性行为是可以测定的，但是无法十分准确的测出每个人的所有创造性潜能。
（Y）
4.5．创造性能力是先天生来就具有的，无法从后天的教育中获得或者提高。
（）
4.6．创造性行为是人的创造能力的内在反映。
（）
4.7．一般说来在完成比较复杂的任务时，异质结构要比同质结构的效率高、创造性成果也多。
（Y）
4.3．错。
一个毫无目标得过且过的人是根本不可能进行某种创造性行为的。
4.5．错。
创造性能力并不是先天生来就具有的，是可以通过后天的教育中获得或者提高。
4.6。
错。
创造性行为是人的创造能力的外在表现。
5.1．事业生涯也称为职业生涯，是一个人一生中工作活动的连续经历，它是一个过程，与成功失败无关，是由行为和态度两个方面组成，因此必须从主观和客观两个方面来考察。
（Y）
5.2．一定时期内组织外部的环境会影响各种职业的人力资源需要的结构。
（Y）
5.3．组织的工作绩效和职工的个人满意度明显的受到组织需要和个人需要结合程度的影响。
（Y）
5.4．事业牛涯管理涉及两个基本的层面，一个是事业生涯的自我管理，一个是客观环境对事业生涯的调整。
（）
5.5，事业生涯自我管理的关键是职工必须具备接受新知识。
新技能的能力。
（Y）
5.6．事业生涯管理是一种动态和静态相结合的管理。
（Y）
5.7．霍莱特提出，在职业选择时所执著的一种价值观或关注焦点就是职业锚。
（）
5.8．组织内部的个人的工作职业沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动就是事业生涯的横向变动。
（Y）
5.9.早期、中期和晚期的事业生涯划分方法的年龄标准是完全一致的。
（）
5.10．薛思所认为的“职业锚”包括：
技术职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚。
成就感职业锚以及自治独立职业锚。
（）
5.11．成功的绩效取决于工作动机和个人能力。
（Y）
5.4．错。
事业生涯管理涉及两个基本的层面，一个是事业生涯的自我管理，一个是组织对事业生涯的管理。
5.7．错。
薛恩提出，在职业选择时所执著的一种价值观或关注焦点就是职业锚。
5.9．错。
早期、中期和晚期的事业生涯划分方法的年龄标准是不完全一致的。
5.10．错。
薛恩所认为的“职业锚”包括：
技术职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚以及自治独立职业锚。
6.1．在组织行为学中，把为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合称为组织。
（）
6.2．群体成员所带来的资源和群体结构共同决定了群体内部互相作用的模式。
（Y）
6.3．从20世纪60年代中期起，人们大都认为群体的发展要经历五个阶段的标准程序，这五个阶段是：
形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、终止阶段。
（Y）
6.4．对于所有的工作群体而言，最后一个发展阶段是终止阶段。
（）
6.5．五阶段模型存在着这样的假设：
随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。
因此不可能出现第二阶段的绩效超过第三和第四阶段的情况。
（）
6.6．每个群体都在其寿命周期的同一时间点上发生转变——正好在群体的第一次会议和正式结束的中间阶段。
（Y）
6.7。
群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，而且相关度还很高。
（）
6.8．事实表明：
12人以上的大群体更善于吸收各种不同的观点，而成员在7人左右的群体在执行任务时，更为有效。
（Y）
6.9．一个沟通不良、领导不力、冲突水平较高的群体必然绩效很低。
（）
6.10．群体的大部分规范都是非正式的。
（Y）
6.11．在工作场合，雇主和雇员之间往往存在不成文的约定，我们称之为心理契约，正是这种心理契约规定了每个角色的行为和期待。
（Y）
6.12．凝聚力高的群体要比凝聚力低的群体生产率高。
（）
6.1．错。
在组织行为学中，把为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合称为群体。
6.4．错。
对于暂时性的工作群体而言，最后一个发展阶段是终止阶段。
6.5．错。
五阶段模型存在着这样的假设：
随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。
也可能出现第二阶段的绩效超过第三和第四阶段的情况。
6.7．错。
群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高。
6.9．错。
一个沟通不良、领导不力、冲突水平较高的群体不一定绩效很低。
6.12．错。
凝聚力高的群体不一定比凝聚力低的群体生产率高。
7.1．通过集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂的任务，群体的相互作用过程不会带来最大收益。
（）
7.2．群体的工作效果不一定比个体单独工作效果的总和要好。
（Y）
7.3．一个与群体规模有关的最重要发现是协同效应。
（）
7.4．根据社会情化效应的理论，如果管理人员想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，就必须提供衡量个人努力程度的手段。
（Y）
7.5．对群体助长现象最早的科学研究是由法国心理学家特里普里特在1898年进行的。
（Y）
7.6．群体的实际绩效十群体活动过程所得一群体互动过程的损失一群体的潜在绩效。
（）
7.7．所有的群体都能给予成员相同的从众压力。
（）
7.8．轮式沟通的最大特点是沟通网络中成员的平等属性。
（）
7.9．管理层是完全可以消除小道消息的。
（）
7.10．就准确性而言，群体决策质量更优，就速度而言，个体决策优势更大。
（Y）
7.11．事实上，群体转移可以看做是群体思维的一种形式。
（Y）
7.1．错。
通过集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂的任务，群体的相互作用过程会带来最大收益。
7.3．错。
一个与群体规模有关的最重要发现是社会情化。
。
7.6．错。
群体的潜在绩效十群体活动过程所得一群体互动过程的损失一群体的实际绩效。
7.7．错。
并不是所有的群体都能给予成员相同的从众压力。
7.8。
错。
圆式沟通的最大特点是沟通网络中成员的平等属性。
7.9．错。
管理层是无法完全消除小道消息的。
8.1．人类的心理适应主要是对社会关系的适应。
（）
8.2．一个情感需求很强，而又主动表现者，一定是一个关心他人、爱护他人的人。
（Y）
8.3．有时小的差错能够增强能力不足人的吸引力，这就是所谓的“犯错误效应”。
（）
8.4．对于人际关系的测量已有多种形式，其中最主要的是社会测量法和参照测量法。
（Y）
8.5．社会测量是美国社会心理学家莫里诺1934年在其所著《社会测量》一书中提出来的。
（）
8.6．社会测量法测量人际关系，仅仅涉及人们的相互喜欢。
（）
8.7．事实上，许多人的活动之间既有竞争、又有合作。
（Y）
8.1．错。
人类的心理适应主要是对人际关系的适应。
8.3．错。
有时小的差错能够增强能力超群的人的吸引力，这就是所谓的“犯错误效应”。
8.5．错。
社会测量是美国社会心理学家莫里诺1934年在其所著《谁将生存》一书中提出来的。
8.6．错。
社会测量法测量人际关系不仅仅涉及人们的相互喜欢，也涉及人们的互不喜欢。
9.1．在其他条件同等时，群体间联营式的相互依赖关系，相比顺序式和互惠式来说，对协作的要求更多。
（）
9.2．在三种相互依赖关系中，互惠式相互依赖关系最为复杂。
（Y）
9.3．按照适用各种方法代价由高到低来排列，管理群体间互动的方法有：
规则与程序、层次等级、计划。
联络员角色、特别工作组、工作团队以及综合部门；（Y）
9.4．作为冲突源的结构变量包括了：
规模、任务的专门化程度。
管辖范围的清晰度、员工与目标之间的匹配性、领导风格、奖励系统、群体间互相依赖的程度。
（Y）
9.5．竞争策略是一种比较开诚布公的策略，能够使冲突的双方的利益都得到满足。
（）
9.6．表现一种合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益，这就是合作策略。
（）
9.1．错。
在其他条件同等时，群体间联营式的相互依赖关系，相出序式和互惠式来说，对协作的要求更少。
9.5．错。
合作策略是一种比较开诚布公的策略，能够使冲突的双方的利益都得到满足。
9.6．错。
表现一种合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益，这就是迁就策略。
10.1．领导的有效性是领导者、被领导者和情景因素的函数：
领导与（领导者·被领导者·情景因素）。
（）
10.2．领导者的核心作用就是根据一定的环境条件，通过影响和组织他人的行为，最终达成组织的目标。
（Y）
10.3．根据领导的组织基础可以分为正式领导和非正式领导。
（）
10.4．领导的权威是有效领导的基础。
（Y）
10.5．组织中，领导者才是创新的主体。
（）
10.6．传统因素对于权力形成作用，是以法定为基础的，它与领导者本身的素质没有什么直接联系，它是社会赋予领导者的一种力量，任何人只要居于这样的职位，就会获得这种力量。
（）
10.7．在组织中，处于同样职位和权力的不同领导人，他们的领导效果迎异，而造成这种差异的最基本的原因往往是不善于运用权力。
（Y）
10.8．组织效率的高低是领导工作好坏的重要标志。
（Y）
10.1．错。
领导的有效性是领导者、被领导者和情景因素的函数：
领导=f（领导者，被领导者，情景因素）。
10.3．错。
根据领导的权威基础可以分为正式领导和非正式领导。
10.5．错。
组织中，被领导者才是创新的主体。
10.6．错。
职位因素对于权力形成作用，是以法定为基础的，它与领导者本身的素质没有什么直接联系，它是社会赋予领导者的一种力量，任何人只要居于这样的职位，就会获得这种力量。
11.1．我国古代的儒家思想家苟子根据领导者的不同层次进行了论述，主要分为君的素养和臣的素养，但没有涉及到人的素养。
（）
11.2．与日本相比，美国更强调领导者个人的素质。
（）
11.3．俄亥俄州立大学的教授斯托蒂尔和弗莱西曼根据领导行为的两个导向：
工作构成导向和关。
动人的关系导向，将领导行为分成四种类型。
（Y）
11.4．菲德勒认为，在团体情况一般的情况一F，任务导向型是有效领导类型，效果较好，而在团体情况极有利和极不利的情况下，关系导向型效果更好。
（）
11.5．领导行为两维理论认为：
作为领导者应该做到阐明对下属工作任务的要求；用抓组织、关；已生产的方法帮助职工扫清达到目标的通路。
（）
11.6．在领导生命周期理论中，象限1中被领导者群体或个人的工作成熟度较低，需要领导给予较多的工作指导，适合的领导方式是以工作为导向。
（Y）
11.7．领导行为方格论中的sl个小方格，每个小方格代表一种领导情景。
（）
11.8、领导周期理论认为，领导者应该根据领导者的成熟度的变化来选择领导方式。
（）
11.9．根据豪斯的理论，领导者让下属明确他们应该做什么和如何去做，并对下属提出期望和具体的工作指导，同时要求按时和保质保量地完成工作。
这种领导方式就是成就型领导。
（）
11.10．豪斯认为，即关心工作又关心人的“高工作高关系”不一定就是最有效的领导方式。
（Y）
11.1。
错。
我国古代的儒家思想家苟子根据领导者的不同层次进行了论述，主要分为君的素养和臣的素养，还就人的素质形成进行了论述。
ZJ。
11.4．错。
菲德勒认为，在团体情况一般的情况下，关系导向型是有效领导类型，效果较好，而在团体情况极有利和极不利的情况下，任务导向型效果更好。
11.5．错。
途径一目标理论认为：
作为领导者应该做到阐明对下属工作任务的要求；用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫清达到目标的通路。
11.7．错。
领导行为方格论中的sl个小方格，每个小方格代表一种领导方式。
11.8．错。
领导周期理论认为，领导者应该根据被领导者的成熟度的变化来选择领导方式。
11.9．错。
根据豪斯的理论，领导者让下属明确他们应该做什么和如何去做，并对下属提出期望和具体的工作指导，同时要求按时和保质保量地完成工作，这种领导方式就是指令型领导。
12.1．一切决策都是对于一定事物发展的最后的判断和决定。
（Y）
12.2．领导决策的出发点就是发现问题。
（）
12.3．现代企业理论认为决策者就是追求利润最大化。
（）
12.4．如何选择目标，尤其是组织的战略目标是提高决策水平的关键。
（Y）
12.2．错。
领导决策的出发点就是确定目标。
12.3．错。
现代企业理论认为决策者并不是追求利润最大化。
13.1．人类的行为都是动机性行为。
（Y）
13.2。
从医学的角度来区分，需要可以分为物质需要和精神需要。
（）
13.3动机具有内隐性的特点，它总是要通过行为表现出来。
（Y）
13.4．好的动机对应好的行为。
（）
13.5．组织行为学中的激励公式是：
绩效=f（能力·激励）。
（）
13.2．错。
从医学的角度来区分，需要可以分为心理需要和生理需要。
或：
从需要的功能特征的角度来区分，需要可以分为物质需要和精神需要。
13.4．错。
好的动机不一定对应好的行为。
13.5．错。
组织行为学中的激励公式是：
绩效=f（能力．激励）。
14.1．马斯洛和其他心理学家都认为：
一个国家的人民对各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。
（Y）
14.2．根据ERG理论，根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力就是成就需要。
（Y）
14.3．马斯洛不仅提出了需要层次的“满足——一上升”趋势，而且也指出了“挫折——倒退”的趋势。
（）
14.4．各种激励理论都是围绕着发展需要这一主题展开的。
（）
14.5．期望理论中，组织目标“绩效”和个体目标“报酬”是同一概念。
（）
14.6．期望理论最主要的不足是对于内酬、内激缺乏足够的重视。
（Y）
14.7．强化的时间安排也可能影响到员工的行为和功效。
（Y）
14.3．错。
麦克里兰不仅提出了需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出了“挫折——倒退”的趋势。
14.4．错。
各种激励理论都是围绕着满足需要这一主题展开的。
14.5．错。
期望理论中，组织目标“绩效”和个体目标“报酬”不是同一概念。
15.1．动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。
（Y）
15.2．理论基础是参与管理理论和麦克里兰的成就需要理论的全方位激励法c（）
15.3．OEC就是全方位地每天、每人。
每事，进行清理、控制，它的核心就是“日日清”。
（Y）
15.2．错。
理论基础是参与管理理论和麦克里兰的成就需要理论的全员塑形激励法。
16.1．所谓管理层次就是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构层次。
通常组织的管理层次可以划分为战略层、业务层还有作业层。
（Y）
16.2．组织规模在给定的条件下，管理层次与管理幅度成正比关系。
（）
16.3．现代组织结构理论也称为系统权变的组织结构理论，它侧重于对组织与社会化环境之间相互关系的研究。
（Y）
16.4．从20世纪30年代到ho年代，组织理论开始偏重于研究静态的组织结构。
（〕
16.5．现代控制论的研究结果表明，管理幅度最大不能超过12，一般以一个领导者管理8个下属为宜。
（）
16.6．所谓超事业部制就相当于给事业部又设立了“部门领导”，是管理体制在集权的基础上在适当的再分权。
（）
16.7．决策决定着组织发展的方向。
组织运行的成效取决于是否有正确合理的决策。
（Y）
16.2．错。
组织规模在给定的条件下，管理层次与管理幅度成反比关系。
16.4．错。
从20世纪30年代到60年代，组织理论开始偏重于研究动态的组织结构。
16.5．错。
现代控制论的研究结果表明，管理幅度最大不能超过12，一般以一个领导者管理7个下属为宜。
16.6．错。
所谓超事业部制就相当于给事业部又设立了“部门领导”，是管理体制在分权的基础上在适当的再集权。
17.1．变革最终总是要通过组织中的领导层来完成的c（）
17.2．在组织的协调发展阶段，可能出现控制危机。
（）
17.3．在组织变革中，配套环节的变革只是起辅助作用，忽视他们，是不可能导致整个变革的失败。
（）
17.4．组织结构的调整主要是对组织结构中的部门系统和责权系统进行调整。
（Y）
17.1．错。
变革最终总是要通过组织中的个体来完成的。
17.2．错。
在组织的协调发展阶段，可能出现官僚危机。
或：
在组织的分权发展阶段，可能出现控制危机。
17.3．错。
在组织变革中，配套环节的变革只是起辅助作用，忽视他们，可能导致整个变革的失败。
18.1．组织文化区是组织区别于其他组织的关键特征。
（Y）
18.2．组织文化的核心是组织目标。
（）
18.3．与强文化相比较，弱文化组织更容易变革。
（Y）
18.4．按照内容性质划分：
僵化型、保守型、渐进型、活跃型和激进型文化。
（）
18.2．错。
组织文化的核心是共同的价值观。
18.4．错。
按照活跃程度划分：
僵化型。
保守型、渐进型、活跃型和激进型文化。
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