27884人力资源管理.docx
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27884人力资源管理
27884人力资源管理
一、选择填空题：
1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到 劳动者意志 直接支配。
人力资源具有自觉性、 客观性 、社会性的特点。
P4
2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、 质量 、 结构 等到不同维度进行测量与刻画。
P5
3、人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。
P5
4、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的 教育水平 、 健康程度 、 技能训练 、 道德素养 体现出来。
P7
5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中 人力资源结构 居于中心地位。
P7
6、人力资源作为经济资源，具有 使用价值与价值 。
P7
7、人力资源的使用价值是人的劳动能力的 有用性 ，首先是为了形成劳动能力所 付出的代价 ，即可以用来维持劳动者生存发展的 生活条件 ，其次是运用劳动能力所产生的 效益 。
P7
8、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的 数量上升 来实现，而是通过劳动者的 素质提高 来实现。
P7
9、人力资本的特点是：
归属性 、 潜在性 、 专用性 。
P8
lO、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进 经济 发展。
Plo
1l、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、 自我人力资源管理 三个不同层面，其中 组织人力资源管理 居于中心地位，是研究的重点。
Pl1
12、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 的优化配置，是基本的管理思路。
Pll
13、人事优化配置，可以概括为三句话，即 事得其人 、 人尽其才 、 才尽其用 。
P1l
14、企业的性质是：
契约 组织、 计划 组织、 权威 组织。
P14
15、企业人力资源是在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性。
P16
16、人力资源属于有主观能动性的 员工个人 。
P16
17、企业可控人力资源的范围，是指以建立 劳动契约 的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即 企业员工 。
P17
18、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是 有距离的 。
P17
19、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种 复合而成 的人力资源。
P17
20、企业人力资源管理的主体：
企业高层管理者 、 人力资源只能管理人员 、 一线主管 。
P19
21、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：
参谋职能 、 指导职能 、 服务职能 、 直线职能 。
P20
22、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容：
日常业务工作 、 规章制度建设 、 战略管理决策 。
P2l
23、人们之所以具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的 生存条件 。
P27
24、劳动力供给的实质，是 劳动能力 的供给，而不是劳动人数的供给。
P28
25、劳动人数、劳动时间 和 劳动效率，这三者的相互关系（guānxì）构成 劳动力供给结构 。
P28
26、劳动交易 ，是劳动能力使用权的有偿转让活动。
P30
27、劳动合同通常由 收益 条款和 使用 条款两部分内容组成，其中 收益条款 界定劳动能力的转让所获得的回报， 使用条款 界定劳动能力的支配方式。
P34 ‘
28、劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和 劳动条件 都属 劳动力收益 （或劳动收益内容）。
P35
29、劳动力使用条款 在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。
P35
30、《劳动合同法》规定：
劳动合同分为 固定期限 劳动合同、无固定期限 劳动合同 和以完成 一定工作任务为期限 的劳动合同。
2P36
31、企业与员工之间，应按照相关法津法规 订立、变更、解除、 终止及续订 劳动合同，以此明确双方的 权利义务。
2P37
32、 要约 是签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动会同的建议，是劳动合同的要约。
2P37
33、承诺 是用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。
2P37
34、劳动合同变更 是指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。
2P38
35、解除劳动合同的程序：
（1）提前书面通知。
劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
（2）征求工会意见。
P39
36、用人单位进行经济性裁员时，要听取 工会 或者 职工 的意见。
P39
37、劳动契约明确了管理者对于劳动者 工作行为 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营。
P40
38、《劳动合同法》的有关规定，是制定员工管理制度的直接依据。
P41
39、劳动纪律的内容：
劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚。
40、劳动纪律 ，即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，保证劳动者按照规定的时间、质量程序和方法，完成承担的工作任务。
P42
41、岗位规范，即企业根据工作 岗位的特点 ，对上岗人员提出的 行为 要求。
2P42
42、员工管理制度的制定，必须符合一定的程序，因此，员工管理制度中既包含 实物规则 （具体的要求），也包含 程序规则 （处理问题的程序或方法）2p42 。
43、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示三个程序。
2P43
44、监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上 对立 的经济社会关系。
2P45
45、训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做 利益对立者 加以防范，而是当成可以 依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，以此提高员工的作用效能。
2P46
46、企业的制度规范以 分工协作 为基础，以 行为标准 为重点，以 员工训练 为途径。
2P46
47、进行企业人力资源规划，必须使不同的环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。
其中①人事匹配计划 、（包括人员补充计划、人员调配计划）；人员激励计划 、（工作考评计划、薪资分配计划）；人才开发计划 、（员工培训计划、职业发展计划）的衔接，是人力资源规划工作的主要线索。
P56
（1）人员补充计划的任务 ，是根据生产经营的需要，从 外部劳动力市场 吸引录用合适的劳动者，为 企业 发展提供所需的人力资源条件。
（2）人员调配计划的任务 ，是对企业已有员工队伍进行数量 、质量 、结构 的调整，使企业工作任务与工作人员得到更好的 结合 。
P57
（3）工作考评计划 的任务，是明确企业对于员工 业绩的要求 ，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作 绩效 而努力。
P57
（4） 职业发展计划 的任务，是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供 制度化 阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取 职业成就 。
P58
48、 预测阶段 是指对企业在未来某一时间内的人力资源供给和需求做出预测。
P60
49、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨 各种制度 对于 员工状况 的影响。
P61
50、人力资源规划的关键是，它以未来为导向，与 企业战略 以及来来计划相衔接。
P62
51、影响人力资源需求的三类因素：
外部环境 、经营管理 、人力资源状况 。
（看图）P64
52、广义的岗位分析，是对整个社会 不同类型岗位 所做的工作分析，常常与职业管理相关；狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗位 工作 的分析。
P76
53、岗位分析的作用：
（1）人员招聘工作分析，可以确定 一项 工作的具体内容，从而制定从事这项工作人员所具备的 任职资格 ，为招聘时选择 测试方式 、设计考试内容 、确定录取标准 提供依据，保证选拔人员的质量。
P77
（2）培训开发工作分析，确定培训工作 方案 、培训 内容 和 受训人员 ，评估选拔人员的效果。
P77
（3）薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的 待遇 。
P78
54、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有 稳定化 、 结构化 、 标准化 和 专业化 四个特点。
P78
55、岗位分析的内容，主要是关于岗位 责任 、 权利 、 资格 、 待遇 的描述与界定。
P82
56、 资格 ，是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。
P82
57、岗位分析的重点有三个方面，即工作 任务分解 、 工作责任划分 、工作 权力确认 。
其中 任务分解 居于基础地位。
P82
58、 工作任务分解 是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的工作主体承担。
P82
59、岗位分析的成果通过 岗位说明书 体现，岗位说明书由 岗位描述 和 任职资格 两方面内容构成。
P85
（1）岗位描述说明对于 岗位责任 与 权利 的要求；岗位描述的任务是 刻画工作的内容 是什么；岗位描述为工作考核 、岗位分类 、岗位评价 提供依据P85-88。
（2） 工作名称 指一组在重要职责上相同的岗位总称。
P85
（3）岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关 素质 （能力素质）才能胜任某一岗位的工作：
岗位规范为企业的 招聘 、 培训 、 选拔 、 任用 提供依据。
P85-88
60、岗位说明书包括 岗位概况 、 工作描述 和 任职资格 三方面内容。
岗位概况主要内容包括：
职务的 名称 、 编号 、职务所属 部门 ，职务 等级 ，职务说明书的 编写日期 等项目p9l
61、岗位调查常用的方法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。
P91
（1） 观察法 强调对工作人员的可见活动进行描述，适用于 重复性 劳动的 操作性 岗位。
P92
（2） 工作日志法 又称工作写实法，由 岗位工作人员 将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实系统记录下来，累计到必要时间量之后，作为工作分析的资料。
P92
62、岗位界定常用的方法有：
工作成效比较法 、 操作方式比较法 、 业务流程分析法 、和 岗位经验总结法 。
P96
（1） 业务流程分析法 是把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起，对各岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。
P97
（2） 岗位经验总结法 对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。
P97
63、岗位任职资格常用的测评方法有：
功能性工作分析 、 岗位分析量表 、 能力描述问卷 等。
P97
（1）功能性工作分析法认为：
任何岗位工作都与 信息处理 、 人际交往 、 做事方式 有关，根据每个岗位在这三个方面的特殊要求，确定人员的任职资格条件。
P97
（2）岗位分析量表法是以岗位正作的 要素分析 为基础，结合不同人员的 能力特点 ，确定该岗位的任职资格条件p98。
64、岗位评价的对象是 实际的岗位 工作。
P100
65、岗位评价的关键在于建立 岗位评价标准 。
P102
66、招聘的任务，是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生 兴趣 。
P120
67、甄选是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的岗位 空缺 填补者。
P120
（1）甄选也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行 鉴别 和 考察 。
P122
（2）甄选包括两个方面的工作，一是评价应聘者的 知识 、 能力 和 个性 ；二是预测应聘者未来在企业中的 绩效 。
P122
（3）甄选由 人力资源部门 和 直线部门 共同完成，最终录用决策应由直线部门做出。
P122
68、人员招聘工作的 起源 是 用人部门 提出申请。
P124
（1） 招聘需求的确认 是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。
P 124
（2）外部招聘是企业人力资源赖以形成的 最终 途径。
P125
（3）猎头招聘一般适用于 高级 人才。
P127
69、招聘广告应根据AIDA的原则设计，即 注意 、 兴趣 、 愿望 和 行动 。
Pl31
70、内部招聘的实质是 公布缺员 的岗位，由合适的员工 竞争 上岗。
P132
71、面试提问应该采用 行为性 问题（过去做过些什么，而不是想过什么）P150
72、行为样本进行描述要把握四个关键的要素：
情境 、 目标 、 行动 和 结果 。
P150
73、评价中心的方法。
P152
（1）无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术，目的主要是考察应聘者的 人际沟通能力 和 工作领导能力 。
P152
（2）决策沟通用于考察应聘者的 分析推测 能力和 沟通协调 能力。
P153
（3）模拟演讲是考察应聘者分析 综合能力 和 表达能力 的人事测评技术。
P153
（4）模拟面谈是考察应聘者 应变能力 和 表达能力 的人事测评技术。
P153
74、培训工作的内容包括 传授知识 、 提高技能 、 引导态度 、 塑造习惯 四个方面。
P 159
（1）技能培训也包括两方面内容，即 直接的操作技能 （作用于物的能力）和 一般的工作技能 。
P160
（2）对员工进行一般工作能力的培训，例如 认知能力 、 阅读能力 、 人际关系能力 的培训。
P160
75、培训工作的分类。
P161
（1）按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为 新员工 和 在职员工 培训两大类。
。
P161
（2）按照培训目标不同，可以将员工培训划分为 传授性 的培训和 改变性 的培训两大类。
P161
（3）按培训方法分为两大类：
在职培训 ； 脱产培训 。
P161
76、分析培训需求的特点从培训的 必要性 和 可能性 两方面入手。
P163
77、培训设计实施应当涵盖6个W和1个H，即培训的 目标 、培训的 内容 、培训的 对象 、 培训者 、培训的 时间 、培训的 地点及培训设施 ；how—一培训的方式方法及培训的费用P170
78、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：
反映 、 学习 、 行为 、 结果 。
P177
79、学习成果主要包括 知识 、 技能 和 态度 三大类。
P l 78
80、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是 培训目标的实现程度 ，二是 培训投入的产出效益 。
这是培训管理决策的直接依据。
P181
81、在职培训常见的方式：
学徒培训 、 辅导培训 、工作轮换 等。
P183
（1）学徒培训大多用于需要 一定技能 的行业；学徒培训是一种“ 师傅带徒弟 ”的培训方法。
P183
（2）工作轮换这种方法更适用于对通用型的 管理人员 进行培训。
P184
82、脱产培训方法方法包括 授课法 、 讨论法 、 案例分析法 、 角色扮演法 、 工作模拟法 、 网络培训法 等。
P184
83、工作模拟法就是指利用受训者在工作过程中世纪使用的 设备 或者 模拟设备 ，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。
P185
84、绩效的含义一类是从 工作结果 的角度进行定义，另一类是从 行为角度 定义。
P191
85、知识、能力、价值观属于职工的 个体因素 。
P192 1
86、绩效考评明确公开的原则要求向 全体员工 公开。
P194
87、绩效考评及时反馈的原则要求向 被考评者 反馈。
P194
88、绩效考评结果主要有两方面作用：
一是 确定员工的报酬 ，二是 改进员工的工作 。
P206
89、个人发展计划是根据员工特点制订的 能力 与 素质 改进计划，是绩效改进的重要途径。
P207
90、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断，在 主管人员 的帮助下进行。
P209
91、实践中常用的员工绩效考评指标，可以分为 成果类 、 行为类 和 工作强度类 指标。
P2ll
92、成果类指标是对员工 工作质量 与 工作进度 的考查。
P212
93、行为类指标重在考察员工表现出来的 技能和态度 。
P212
94、态度指标一般包括 纪律性 、 协作性 、 积极性 和 责任心 等方面。
P212
95、强度类指标是对员工工作时的劳动消耗的衡量，即 工作量饱满度 P2l2
96、绩效指标的设计方法很多，其中 关键绩效指标法 是常用方法。
P213
97、360度考评是对员工进行的 全方位考核 。
该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度，来了解和评价一个员工的工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。
（越是公共性组织，如警察，越应采用360度考评）P221
98、薪资分为 内在报酬 和 外在报酬 两大类。
P229
99、内在报酬指员工获得 心理满足 和 心理收获 。
如 决策参与 、 工作自主权 等P228
100、外在报酬通常指 货币收入 和 实物 。
实物属 非货币 收入。
P229
101、货币报酬可以分为两类：
一是 直接报酬 ，二是 间接报酬 P229
102、员工价值差异要考虑两个方面的影响：
一是 劳动市场 的影响，二是 劳动贡献 的影响。
P237
103、工资结构的设计由 工资结构线 设计和工资 分级与定薪 两个步骤组成。
P244
104、奖金的来源有两种：
一种是 工资性 奖金，另一种是 效益性 奖金。
P248
105、 综合奖 是以多项考核指标作为奖励条件，对员工的工作成绩进行综合评价，统一计奖。
P249
106、 一次性奖金 成就奖金。
是在纯净考核基础上给予员工的一次性奖励。
P250
107、绩效加薪有三种实施办法：
直接基准法 、 绩效加薪方格图法 和 统合加薪绩效方阵 。
P251
108、 团队奖励计划 是最简单的团队 激励形式 ，每个成员只有在 团队目标实现后 才能获得个人奖励。
P254
109、利润分享计划是员工分享 企业利润 的激励方式。
P256
110、组织激励计划的内容包括 现金 与 股权 ，可分为 短期现金计划 和 长期股权计划 ，其中以 员工持股计划 最有代表性。
P256
111、根据福利的不同性质，分为 法定 福利和 自愿 福利。
P264
112、法定福利是政府统一管理的福利项目。
主要有 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、和 住房公积金 ，称之为“五险一金”P264
113、 自愿福利 是企业为了进行人力资源开发 自行确定 的福利措施。
P264
114、特种福利是针对企业中 特殊人才 设立的特殊权利，如 股票优惠购买权 。
P265
115、我国养老保险由三个部分组成：
第一部分是 基本养老保险 ；第二部分是 企业年金 ；第三部分是 个人储蓄性养老保险 。
P265
116、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的 20％ 。
个人缴纳基本养老保险费的比例是个人工资的 8％ 。
P265
117、个人缴费年限累计15年，退休按月发给基本养老费，按上年度月工资 20% 发给；年限累计不满15年的，个人账户存额 一次性 支付给本人。
P266
118、单位缴费一般不超过上年度工资总额的 1/12 ，单位和职工合计缴费一般不超过上年度工资总额的 1/6 。
P266
119、津贴是一种 补充性 工作报酬，目的是补偿职工 额外的 或 特殊 的劳动消耗。
P279
120、 工作津贴 是一种补充报酬，因劳动环境或劳动方式损害健康而向员工支付。
P279
121、按津贴的作用区分，大体可分为三种：
岗位性津贴 、 地区地津贴 、 生活性津贴 。
P280
122、林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴属于 地区性津贴 。
P280
123、员工福利方案的资金筹集或分摊方式主要有三种； 雇主全额承担 ， 雇主与雇员分别按比例承担 ，一些特殊福利项目则要求雇员 全额承担 。
P275
124、劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。
P291
125、帕森斯理论的内涵对于职业与人的匹配提出了两个方面的要求：
一，技能匹配；二，个性匹配（个性）。
P292
125、择业动机指求业者对目标职业的追求程度。
P294
127、横向工作阶梯、即以能力提升为主要途径的工作阶梯。
员工关注的重点是技能上的改进。
P304
128、员工流动是指劳动者离开原企业另谋职业。
员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出于企业和员工双方自愿。
P306
129、职业开发常常通过职业规划进程，包括员工自己的职业发展规划和企业对于员工职业发展规划的引导和支持。
P131
130、现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率，从而塑造企业核心竞争力。
P317
二、名词解释
l、资源：
是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。
P4
2、人力资源：
也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。
P4，
3、人事优化配置：
是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每种工作努力都能取得理想的效益。
对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。
Pl1
4、人力资本：
投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
P23
5、人力资源管理：
通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以买现组织与员工相互促进、
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