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组织行为学的历史沿革及其理论基础资料
第二章
组织行为学的历史沿革及其理论基础
学习目标:
学习完本章后,你应该能够:
1、了解组织行为学的形成和发展。
2、描述霍桑试验和人际关系理论的主要内容。
3、了解对组织行为学有贡献的学科。
4、解释组织行为学和行为科学、管理心理学的关系。
组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律的科学，它以心理学、社会心理学、人类学和社会学和管理学的理论、模式和方法为主要基础理论知识，同时吸取政治学、经济学、历史学、生物学、生理学等社会科学和自然科学有关论述人类心理和行为的内容。
实质上，组织行为学是从管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性的科学，同时也是一门边缘科学和应用科学。
因此，学习组织行为学，必须要了解组织行为学是如何产生和发展的，必须掌握对组织行为学的发展有贡献的有关学科的基础理论知识。
本章主要阐述组织行为学的产生和发展，并对管理学、心理学和社会心理学的基础理论知识，作简要介绍，这些将有助于我们对组织行为学中许多理论和实际问题有更深刻的理解。
第一节组织行为学的形成和发展
组织行为学的形成和发展是在管理科学和行为科学的发展中逐步形成的，是和现代生产力、科学技术相联系的社会化大生产的需要分不开的。
由于生产力的飞速发展和生产关系中的劳资冲突，一些西方的管理学者在不断寻求新的管理理论和管理方法的同时，不断地把心理学、社会学、人类学、政治学的理论引入企业管理领域。
也就是说，二十世纪管理科学、心理学、社会心理学的形成和发展，为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。
一、工业心理学的兴起（Industrialphychology）
西方组织行为学的研究的历史可以追朔到本世纪初，把心理学的知识开始应用于工业企业的是德国心理学家斯特恩（L.W.Stern），他在1901年提出“心理技术学”这一概念。
后来，心理学创始人冯特的学生，出生于德国，侨居美国，受聘于哈佛大学的美国心理学家闵斯特伯格（H.Munsterberg）开始进行心理技术学的具体研究工作。
他在哈佛大学建立的心理学实验室是工业心理学的基地，他的研究要点是用心理测验等方法去识别最适合从事某种工作的人，并把他们安置在最适合的工作岗位上，同时研究在什么样的心理状态下，才能够使每个工人获得最大满意的产量，符合于个人和企业双方利益；也研究疲劳和劳动合理化的问题。
他于1912年发表了他的著作《心理学与工业效率》，被称为“工业心理学之父”。
在这一时期，相继又有一些心理学家将心理学应用于工业企业，他们根据人的个性心理差异，对员工的选拨、使用、培训和考核等问题进行研究，逐步形成了“人事心理学”。
又有一些心理学家对设计符合人的生理和心理需要的工作环境，工作对象和工作程序进行研究，以减轻人的疲劳程度，防止意外事故的发生，使劳动合理化以提高劳动效率，形成了“工程心理学”或称“工效学”。
工业心理学的早期研究的主要内容是以个体为研究对象，研究成果主要是对工作中个体差异的测定，劳动合理化，改进工作方法，建立最佳工作条件等方面。
研究者们研究的范围比较狭窄，还缺乏社会学和人类学的观点和论据，也未能注意到工作的社会环境、人际关系、领导和被领导的关系，以及组织机构本身所具有的社会性，后来，从霍桑试验开始，才加强了工业心理学研究的深度和广度。
二、霍桑试验与人际关系理论
乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo），是原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学心理学教授。
梅奥在哈佛大学任职期间，发起并领导了一系列科研项目，他通过霍桑试验提出的人际关系理论（或称人群关系理论），为组织行为学的形成奠定了实验和理论基础，在西方心理学界他被公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。
（一）霍桑试验（HowthorneExperiment）
霍桑试验是于1924年至1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的，是一项由国家研究委员会赞助的研究计划。
当时西方许多管理者认为，工作的物质环境（如通风条件、温度、照明）和福利的好坏，同工人生产率有着明显的因果关系，因此，要缓和矛盾，提高生产率，就必须改善环境，增加福利。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度，但工人的生产效率仍很不理想。
霍桑试验的中心课题就是要通过一系列试验来测定各种工作物质条件对生产效率的影响程度。
霍桑试验分为四个主要阶段：
第一阶段：
工场照明试验（1924—1927年）。
该试验是选择一批工人分为两组：
一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。
试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验结果发现，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。
但这个试验得出了两条结论：
⑴工场的照明只是影响工人生产效率的一项微不足道的因素；⑵由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素足以影响试验结果，故照明对产量的影响无法准确测量。
第二阶段：
继电器装配室试验（1927年8月—1928年4月）。
主要试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。
通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作效率影响的实验，发现无论各个因素如何变化，产量都是增加的。
其他因素对生产率也没有特别的影响，而似乎是由于督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，因而产量增加。
第三阶段：
大规模的访问与调查（1928—1931年）。
两年内他们在上述试验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，发现所得结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”。
于是研究进入第四阶段。
第四阶段：
接线板接线工作室试验（1931—1932年）。
该试验以集体计件工资制作为刺激手段，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高工作效率。
公司当局给接线工规定的产量标准是焊合7312个接点，但他们完成的只有6000—6600个接点。
试验发现，工人既不会超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。
其原因是，生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷，自以为是和热心领导等等。
根本原因则有三：
一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。
这一阶段的试验，还发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段是如此。
通过四个阶段历时近8年的试验，霍桑试验最后得出以下结论：
⑴物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系；
⑵休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式等都不是影响生产效率的第一要素；
⑶改善劳动者的士气（态度）与人际关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、影响工效的决定性因素；
⑷正式组织内部存在自发形成的非正式群体，非正式群体有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
（二）人际关系理论（HumanRelationTheory）
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，该书系统地提出了人际关系理论（亦称人群关系理论），主要归纳为以下几个方面：
1、人是社会人，应从社会、心理角度调动人的积极性。
传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
霍桑试验认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件而外，还有社会、心理因素。
2、生产效率的主要取决于职工的“士气”。
传统管理认为，生产率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑试验认为，生产率的提高和降低主要取决于职工“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
3、企业组织内部存在着“非正式群体”。
传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。
而霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
4、新型的领导能力在于通过员工心理需要的满足来达到提高效率的目的。
新型领导在了解人们合乎逻辑的行为时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，新型的领导艺术在于使正式组织满足职工经济需求的功能与非正式组织满足职工的社会心理需求之间保持平衡。
霍桑试验的结论以及在此基础上总结的人际关系理论，为管理理论和管理实践指出了新的方向，有力地冲击了传统的管理理论，使管理者认识到，人们的生产效率不仅受生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受社会环境、社会心理等方面的影响，作为一个领导者，不仅要具有组织、控制经营事业的能力，还必须具有满足职工社会与心理需求，激发职工积极性和创造性的能力，以及控制具有不同心理特征的人组成的群体的能力。
人际关系理论的出现和逐渐闻名于世，引起了更多的管理学者和专家对人的行为的研究，如勒温创建的群体动力理论，莫雷诺创建的社会测量学和马斯洛创建的需要层次理论，这些理论的形成和发展，为组织行为学奠定了必要的理论基础，创造了良好的条件。
三、组织行为学的形成和发展
第二次世界大战以后，由“霍桑试验”产生的人际关系理论和其它关于人的行为的理论开始真正影响到企业管理，许多企业都注重从社会学、心理学的角度来解决人的积极性的调动问题。
1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，大家都认为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所取得的成果来研究人的行为问题，经过讨论把这门综合性极强的学科定名为“行为科学（BehaviorSciences）”。
从这时起，行为科学取代了人际关系学形成了行为科学学派。
行为科学是对企业职工在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的学科。
它涉及职工的需要、动机、个性、情绪、态度，特别是人群之间的相互关系等等。
由于人的行为表现是多方面的，所以对人的行为的研究要涉及多种学科，主要有心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等等。
1958年，美国斯坦福大学的莱维特（H.J.Leavitt）正式开始用“管理心理学（ManagementPsychology）”代替原来所用的工业心理学、工业社会心理学等名称，管理心理学成为一门独立的学科，据莱维特本人的解释，他用“管理”这个词去替代“工业”这个词的原意是想引导读者去思考这样的问题，如何领导管理和组织一大批人去完成特定的任务。
1959年，美国心理学家海尔（M.Haire）写了一篇论文，其中把工业心理学分为三个方面：
人事心理学、人类工程学和工业社会心理学。
这种划分得到学术界的普遍承认。
1961年，美国心理学年鉴发表了一篇综述评论，这篇评论的标题是“工业社会心理学”，由著名管理心理学家弗罗姆（V.H.Vroom）和心理学家梅尔撰写。
在这篇评论中指出，工业社会心理学应根据两个基本模型进行研究。
①以个体为分析单位，研究劳动的社会环境对个人动机、态度和行为的影响；②以社会系统为分析单元，研究工业系统的结构和功能，企业中上下级的关系，生产班组和较大组织系统的社会心理问题。
1964年，美国心理学年鉴发表了第二篇综述，标题是“组织心理学（OrganizationalPsychology）”，作者是著名管理心理学家莱维特等人。
这篇综述介绍了从1954至1964年管理心理学方面的研究成果。
从这篇综述中可以看到在这个阶段管理心理学的研究有下述行点：
1.研究队伍在不断扩大，除了以心理学家为主体之外，社会学家和人类学家也参加到研究团体中来。
2.研究的范围已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各种组织。
3.在研究方法上，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析；从过去传统的实验室实验方法发展为现场实验、现场观察以及大规模的问卷调查等。
4.研究方向逐渐趋于综合化。
它从各有关学科的综合观点来研究组织中的行为规律。
不久，美国心理学协会工业心理学分会改名为工业和组织心理学会，其目的是既要研究个体差异的测定；更要研究组织行为，研究组织内人和群体的行为，随着这一学科从个体到群体的研究，再到组织的研究的演变，其研究和实验机构也发生了变化，它从各大学的心理学系转入到管理学院系，近20多年，行为科学主要是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前在西方比较流行的是把这个学科称为“组织行为学（OrganizationalBehavior）”，即在美国的管理学院中，几乎所有的研究个体、群体行为的小组都取名为“组织行为学”小组。
在西欧、北欧、日本等地区和国家均普遍应用组织行为学，每年出版大量有关的书籍。
目前此学科已经成为管理院校的大学生和研究生的必修课，有的国外大学还专门设有组织行为学系，如美国的康乃尔大学等。
在前苏联和东欧各国也普遍重视研究组织管理中的心理和行为的规律，但是，他们一般仍称它为管理心理学。
从工业心理学，人际关系学说，行为科学，管理心理学，组织心理学到现在的组织行为学，反映了这个研究领域的发展过程，其研究结果已被广泛地应用于各国企业的现代管理中。
70年代后期，组织行为学的理论也开始传入我国。
不少理论工作者、教育工作者和实际工作者对行为科学作了大量介绍和评论。
上海管理教育研究会于1979年第一个成立了行为科学研究组织，开展中国式行为科学与管理心理学的探讨。
80年代以来，在中国各地许多高校管理系和研究会组织了专门研究组，开设“行为科学”、“管理心理学”和“组织行为学”课程，从事培养这门科学的人才，开展科研工作。
许多同志在中国的管理实践中借鉴、应用西方研究成果，逐步创建具有中国特色的组织行为学，但总的看来，中国组织行为学的研究还仅处于探索阶段。
四、组织行为学的今天：
权变的观点
组织行为学的研究成果包括了以上所介绍的几十年的观点和思想。
今天的组织行为学是对前期思想的不断扩充和修正。
在组织行为学的研究当中，权变的方法是具有直观逻辑性的。
为什么呢，因为不同的组织在价值、态度、需求、经验等方面都有明显的差异。
因此，要找到一个普遍适用并在各种环境下都奏效的原理是不可思议的。
几乎没有什么思想——不管它有多么吸引人——对于所有的组织、所有的工作和所有类型的员工都是适用的。
今天，我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。
这几年，组织行为学研究中最热门的主题是激励、领导行为、工作设计以及工作满意度方面的理论。
但重点是放在对现有理论的充实完善、澄清先前的假设以及判别相关的权变变量之上。
这就是说，研究者一直在试图鉴别“什么”变量以及哪些变量对于理解各种行为的现象是相关的。
这实质上反应了组织行为学作为一门科学学科的成熟。
不久的将来，组织行为学的研究可能是继续把重点放在完善现有的理论之上，以便帮助我们理解它们在何种环境下最适用。
第二节组织行为学的理论基础
组织行为学，是在多门科学的基础上建立起来，因此学习组织行为学，必须了解有关学科的基础理论知识，对组织行为学有贡献的学科主要是管理学、心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学（如图2-1所示）。
以下，我们将对各门学科的研究领域及各学科对组织行为学的主要贡献作一简要介绍。
一、管理学
组织行为学是管理学理论中非常重要的分支。
组织行为学不是与其它管理理论，如科学管理同时产生的，它是在管理理论的发展中逐步分派出来的一门独立学科。
管理学作为一门系统地研究人类管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法的科学，自本世纪产生以来，得到了越来越深入的发展，并得到人们的普遍重视，其发展速度之快，参与人娄之多，涉及范围之广是其它学科发展所少见的。
（一）古典管理理论
古典管理理论形成于19世纪末20世纪初，这一阶段管理理论主要从工作（包括作业活动和管理工作）的角度研究管理问题，旨在寻找到科学的工作方法和基本的管理运行原则。
古典管理理论可进一步分为两大理论体系：
一种是以弗雷德里克·泰勒为代表的科学管理理论，其核心是运用动作时间研究方法，通过工作分析提高生产效率；另一种是以法国的亨利·法约尔和德国的马克斯·韦伯（MaxWeber）等人为代表的古典组织理论，重点分析管理工作的运行机制和基本原则。
（二）“人际关系——行为科学”理论
西方管理理论的第二阶段开始于本世纪20年代，著名的霍桑试验（上一节中已详细论述），形成了人际关系理论，奠定了行为科学的基础，自40年代未，行为科学的名称被确立以后，西方从事这方面研究的人大量出现。
行为科学在后一阶段的发展，是运用心理学知识研究管理实践中人的问题，主要集中在以下四个方面：
1、关于人的需要和动机的理论。
2、关于管理中的“人性”的理论。
3、关于领导方式的理论。
4、关于企业中非正式组织以及人与人的关系的理论。
以上理论在组织行为学的应用的有关内容将在本书以后的有关章节中加以评介。
（三）二战之后形成的管理理论丛林
随着现代科学的发展，社会生产迅速发展，生产的社会化程度日益加强，“管理理论”的研究得到了飞速的发展与繁荣。
已故著名管理学家哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授最早提出了管理丛林的概念，并分别于1961年和1980年发表了两篇颇有价值的学术论文《管理理论的丛林》和《再论管理理论的丛林》，专门研究管理理论丛林问题。
在论文中，他指出：
“由于社会学家、物理学家、生物学家对管理理论的兴趣极大的增长，现在要想穿过我们称之为管理理论的这个丛林会有多么不容易。
”哈罗德·孔茨教授把各种管理理论和学说归纳为11个学派，分别是经验或案例学派、人际关系学派、群体行为学派、合作社会系统学派、社会技术系统学派、决策学派、系统学派、管理科学学派、权变学派、管理角色学派和经营管理学派。
在这众多的管理学派中，系统学派和权变学派更加受到人们的重视，系统管理理论和权变管理理论兼收并蓄了古典管理理论、行为科学理论以及相应发展起来的各学派理论，突破了原有的框框，标志着管理理论的研究已不再局限于组织内部，而是更多地把组织作为一个开放系统，注重内外部环境的互动关系。
系统观和观变观的提出，使组织行为学的研究，具有了方法论的指导。
因此，我们将详细评介这两个理论。
1、系统管理理论
系统管理理论是由弗里蒙特·卡斯特（FremontE.Kast）和詹姆斯·罗森茨韦克（JamesE.Rosenzwig）等人创建的。
他们在代表作《系统理论与管理》（1963年）中阐述了系统管理理论，基本要点有：
（1）企业是一个开放系统。
企业总是处于同其外部环境的持续的相互作用之中，并通过连续不断的投入——转换——产出的循环过程取得一种稳定状态，即动态的平衡，见图2-1。
外部环境
企业系统
物质、资金、信息、人力、时间、技术等
投入
生产过程
产出
顾客
外部信息反馈网络
图2-1企业开放系统
（2）企业是由各种子系统组深处的整体。
企业这个开放系统是由五种不同的子系统构成的，它们分别是：
目标与价值子系统——指导企业的决策和其他所有活动的基础。
因为企业是为完成特定目标而建立的，企业目标要受到价值观念的影响；技术子系统——为完成组织任务所需的知识、技术、设备等；社会心理子系统——包括组织中的个人行为和动机、个人在社会系统中的地位和作用，以及群体内个人之间的相互关系等；结构子系统——组织的任务分工与协作方式方法，以组织结构图、职位工作任务说明书、工作程序图等形式体现出来；管理子系统——组织的中心，它通过制定组织的战略和计划，设计组织结构和控制程序等工作联系和影响组织的各个子系统，并把组织与外部环境联系起来。
（3）企业管理必须坚持系统观点。
企业是一个由人、财、物、技术、信息等多种要素和生产、人事、组织、管理等众多子系统所组成的复杂的开放式人造系统，所以要用系统观点来考察企业及其管理活动。
这些观点主要有：
①整个系统是主要的，而其各个部分是次要的；②整个系统中的各个部分组成一个不可分割的整体，其中某一部分变化势必会影响到其他部分；③各个部分围绕着系统的整体目标的实现而发挥作用；④系统中各个部分的性质和职能由它们在系统中的地位所决定，其行为受整体和部分的关系所制约，并符合分工协作等客观规律的要求；⑤一切都应以整体作为前提条件，然后演变出其各个部分及各部分间的相互关系，进而符合局部服从整体的基本原则要求；⑥整体通过新陈代谢使自己不断更新：
整体保持不变和统一，而其组成部分则不断地变化，系统往往是集稳定性与动态性于一体。
传统的工业心理学、组织理论的研究运用了高度结构的封闭系统的方法来进行研究，导致许多问题不能深入研究，系统观给人们一种从整个组织及其环境相互作用中分析组织行为的方法，同时也为分析组织内部各个系统之间的关系提供了基础。
2、权变管理理论
权变管理理论是本世纪70年代在美国形成的一种管理理论。
这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯（F.Luthans）在1976年出版的《管理导论：
一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。
他认为：
（1）过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。
而权变论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
（2）权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。
在通常情况下，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。
这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。
比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。
（3）环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。
环境可分为外部环境和内部环境。
外部环境又可以分为两种：
一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成的宏观环境；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成的微观环境。
内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。
总之，权变管理理论的最大特点是：
①它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。
②把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
组织行为学的今天，正是以权变管理理论为基础，以权变的框架来研究和应用组织行为学。
（四）80年代的企业文化理论
进入70年代，特别是石油危机之后，美国经济持续增长的势头骤然停滞，经济不景气的事实迫使美国人不得不从一种全新的角度去重新审视世界，冷静自我反思，以寻求重新振兴经济的新对策和新出路。
相反，日本作为一个战败国，以其弹丸之地，在资源贫乏和石油几乎全部靠进口的条件下，虽然也经受着石油危机的影响，但却仍保持着快速的经济增长，并一跃成为世界第二大经济强国。
强烈的反差使美国企业界和管理学界的专学学者们纷纷涌向日本。
1973年，美国管理学教授威廉·大内（WilliamG.Ouchi）和理查德·帕斯
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