课件(医院文化建设).ppt

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*县人民医院县人民医院20120155年年55月月加强医院文化建设加强医院文化建设打造人文健康之家打造人文健康之家推进文化建设，提升医院内涵推进文化建设，提升医院内涵思思考考在你心目中，医院文化在你心目中，医院文化是什么？

医院文化包含是什么？

医院文化包含哪些内容？

哪些内容？

是什么是什么医院文化是花架子吗？

它医院文化是花架子吗？

它能否为医院带来效益，为能否为医院带来效益，为职工带来好处？

职工带来好处？

为什么做为什么做医院文化建设从哪里着手？

作为医院医院文化建设从哪里着手？

作为医院的一员，我们需要做什么？

的一员，我们需要做什么？

怎么做怎么做内内内内容容容容医院文化建设的评估医院文化建设的评估5医院文化优秀医院文化优秀CI案例案例4医院文化的医院文化的源起及概念源起及概念1医院文化建设的目的医院文化建设的目的2医院文化建设的阶段医院文化建设的阶段3我院发展历程回顾我院发展历程回顾医院文化医院文化相关概念相关概念文化辞海辞海对文化的解释：

对文化的解释：

文化是人类在社会历史活动过程中所创造的文化是人类在社会历史活动过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。

（广义）物质财富和精神财富的总和。

（广义）社会的意识形态以及与之相适应的制度和组社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。

（狭义）织机构。

（狭义）中国传统文化的体现中国传统文化的体现四大国粹：

四大国粹：

京京剧剧国国画画中中医医烹烹饪饪医院文化医院文化相关概念相关概念文化愿景愿景愿景组织文化组织文化的源起组织文化的源起v医院文化是社会组织文化的一种，准确来说是从企业文化借医院文化是社会组织文化的一种，准确来说是从企业文化借鉴或演绎而来的，因此追溯医院文化前，有必要先了解企鉴或演绎而来的，因此追溯医院文化前，有必要先了解企业组织文化的历史业组织文化的历史组织文化研究热潮的兴起组织文化研究热潮的兴起源于日本经济的崛起对美国所造成的冲击源于日本经济的崛起对美国所造成的冲击不能容忍我的眼皮底下还有如此肮脏的车退休员工案例案例v日本是第二次世界大战的战败国，但在二战以后，日本经日本是第二次世界大战的战败国，但在二战以后，日本经济却在短短济却在短短3030年左右的时间里迅速崛起，一跃成为世界第年左右的时间里迅速崛起，一跃成为世界第二大经济强国二大经济强国v美国学者在比较了美日两国组织管理的根本性差异之后，美国学者在比较了美日两国组织管理的根本性差异之后，首先提出了首先提出了“组织文化组织文化”这一概念，时至今日，组织文这一概念，时至今日，组织文化仍然是中外管理者和管理学家研究的重点之一。

化仍然是中外管理者和管理学家研究的重点之一。

在在19701970年，美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在年，美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在比较管理比较管理组织文化的展望中，首先明确提出组织文化的展望中，首先明确提出组组织文化织文化（OrganizationalCultureOrganizationalCulture）的概念。

）的概念。

组织文化组织文化是指组织内全体成员共同接受的价值观念、行为准则、是指组织内全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团队归团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团队归属感等群体意识的总称。

属感等群体意识的总称。

企业文化：

正式出现在中国的时间是企业文化：

正式出现在中国的时间是-2020世纪世纪8080年代中期年代中期v当时，国家正处改革开放的初始阶段，对于市场经济和企业当时，国家正处改革开放的初始阶段，对于市场经济和企业认识不够深入，国内认识不够深入，国内一一批批优秀企业优秀企业开始开始关注美、日等发达关注美、日等发达国家新的管理国家新的管理理理论论企业文化理论，并在改革开放的实企业文化理论，并在改革开放的实践中加以尝试践中加以尝试。

成功的案例层出不穷。

成功的案例层出不穷海尔海尔-1984-1984年青岛成立年青岛成立华为华为-1987-1987年深圳成立年深圳成立这一全新理念很快引起医疗卫生单位广泛关注这一全新理念很快引起医疗卫生单位广泛关注！

19881988年年医院文化的源起医院文化的源起v医院文化医院文化-1987-1987年年66月，原国家卫生部召开的第一届月，原国家卫生部召开的第一届“全全国卫生系统思想政治工作研究会国卫生系统思想政治工作研究会”首次出现；首次出现；v尤其在尤其在19891989年，南京中医药大学印石教授发表在中国医年，南京中医药大学印石教授发表在中国医院管理杂志上院管理杂志上“研究医院文化：

时代的呼唤研究医院文化：

时代的呼唤”的的一一篇篇文文章章，再次将再次将“医院文化医院文化”清晰的呈现到国人视线中，清晰的呈现到国人视线中，在全在全国卫生系统引起强烈反响。

国卫生系统引起强烈反响。

v19931993年年-一部系统、全面地论述了一部系统、全面地论述了医院文化的基本理论和框架的书籍正医院文化的基本理论和框架的书籍正式出版式出版v医院文化主编：

郑雯等医院文化主编：

郑雯等没有文化的医院是失去发展后劲的医院没有文化的医院是失去发展后劲的医院没有文化的医院是失去发展后劲的医院没有文化的医院是失去发展后劲的医院医院文化医院文化相关概念相关概念文化愿景愿景愿景组织文化愿景愿景愿景愿景愿景管理大师管理大师-彼得彼得.圣吉圣吉愿愿望：

个人望：

个人愿愿景：

集体景：

集体v愿景愿景-是一个团队中各个成员发自内心的共同目标，是蕴藏在人们是一个团队中各个成员发自内心的共同目标，是蕴藏在人们心中一股令人深受感召的力量。

心中一股令人深受感召的力量。

v-是团队中人们所共同持有的对团队未来的希翼的景象，它创是团队中人们所共同持有的对团队未来的希翼的景象，它创造出众人一体的感觉，并使这种感觉遍布到整个团队的活动造出众人一体的感觉，并使这种感觉遍布到整个团队的活动中，而使各种不同的活动融汇起来。

中，而使各种不同的活动融汇起来。

v愿景三个基本要素愿景三个基本要素v大家愿意看到的大家愿意看到的-期望的期望的v大家愿意为之努力的大家愿意为之努力的-主动的主动的v通过努力可以一步步接近的通过努力可以一步步接近的-可接近的可接近的医院愿景医院愿景医院愿景是医院所有员工希望共同创造的医院未来，它是医院愿景是医院所有员工希望共同创造的医院未来，它是来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景，是全院员工的共来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景，是全院员工的共同理想，愿景使全院员工为共同的目标而奋斗。

同理想，愿景使全院员工为共同的目标而奋斗。

有愿景，才会有希望；有希望，人们才会充满干劲！

有愿景，才会有希望；有希望，人们才会充满干劲！

我们的愿景我们的愿景建设一个拥有自身文化，标准的、名符其实的二级甲等综建设一个拥有自身文化，标准的、名符其实的二级甲等综合性医院，让群众满意，让政府放心，让职工安居乐业！

合性医院，让群众满意，让政府放心，让职工安居乐业！

医院文化医院文化相关概念相关概念文化愿景愿景愿景组织文化医院文化狭义广义医院文化医院文化医院文化（狭义）医院文化医院文化是医院在运作过程中逐渐是医院在运作过程中逐渐形成的文化氛围、价值标准，广大形成的文化氛围、价值标准，广大职工所认同的医院精神、经营理念职工所认同的医院精神、经营理念和行为准则，即医院软文化。

和行为准则，即医院软文化。

医院文化（广义）医院文化医院文化是医院在长期医疗实践中是医院在长期医疗实践中所创造的物质财富和精神财富的总所创造的物质财富和精神财富的总和。

它包含核心理念、制度建设、和。

它包含核心理念、制度建设、物质表象三个层面。

物质表象三个层面。

物质形态层（体）制度形态层（骨）理念形态层（心）理念形态层理念形态层主要指医院的理念形态层主要指医院的领导或员工共同信守的基本领导或员工共同信守的基本信念、价值标准、职业操守、信念、价值标准、职业操守、医德医风和精神风貌等。

它医德医风和精神风貌等。

它是医院文化的核心，是决定是医院文化的核心，是决定制度形态和物质形态的基础。

制度形态和物质形态的基础。

制度形态层制度形态层主要指对医院及制度形态层主要指对医院及其成员的行为进行规范性、约其成员的行为进行规范性、约束性影响的部分，它集中体现束性影响的部分，它集中体现了医院文化的理念层对医院中了医院文化的理念层对医院中个体和群体行为的要求，规定个体和群体行为的要求，规定了医院员工在共同活动中应当了医院员工在共同活动中应当遵守的行为准则。

（遵守的行为准则。

（包括一般包括一般制度、特殊制度、医院风俗、制度、特殊制度、医院风俗、行为规范行为规范）物质形态层物质形态层是指医院创造的物质形态层是指医院创造的物质文化，是形成医院文化的物质文化，是形成医院文化的物质要求，具备可见性和易描物质要求，具备可见性和易描述的特点。

（述的特点。

（包括形象符号、包括形象符号、环境和建筑、医疗设备、医疗环境和建筑、医疗设备、医疗技术技术）物质形态层（体）制度形态层（骨）理念形态层（心）认识和理解认识和理解医院文化医院文化无论规模大小，历史长短，任何医院从建立无论规模大小，历史长短，任何医院从建立的那天开始，就有了自身的医院文化。

的那天开始，就有了自身的医院文化。

医院文化的内容广泛，不仅局限在大家常见医院文化的内容广泛，不仅局限在大家常见的文体活动；它一直都在影响着我们的管理和运的文体活动；它一直都在影响着我们的管理和运作，只不过是我们没有足够重视和利用或者说没作，只不过是我们没有足够重视和利用或者说没有主动去运用它。

有主动去运用它。

案案例例有一位行为科学家，将五个猴子放在一个笼子里面，笼有一位行为科学家，将五个猴子放在一个笼子里面，笼子上面放了一串香蕉，还在前面装了一个喷淋花草的开关子上面放了一串香蕉，还在前面装了一个喷淋花草的开关.一天，有一个一天，有一个猴子去够香蕉，结果香蕉没够着先碰到了猴子去够香蕉，结果香蕉没够着先碰到了喷淋开关喷淋开关.时间一长，猴子明白了其中的因果关系时间一长，猴子明白了其中的因果关系！

共识/规矩：

哪一个猴子去够香蕉，其它四个猴子就把它抓起来，暴哪一个猴子去够香蕉，其它四个猴子就把它抓起来，暴打一顿打一顿.！

结论/成效：

所有的猴所有的猴子都不敢够香蕉了子都不敢够香蕉了！

续：

续：

v科学家拿出一个老猴，再放进一个新猴科学家拿出一个老猴，再放进一个新猴.v四个老猴四个老猴立即立即把它抓下来暴打一顿，新猴莫名其妙被把它抓下来暴打一顿，新猴莫名其妙被暴打暴打一顿一顿，自然自然也不敢去够了。

也不敢去够了。

v继续，科学家继续，科学家再把第二个老猴换出来，再换一个新猴进去。

再把第二个老猴换出来，再换一个新猴进去。

第二个新猴第二个新猴进去后，自然免不了一顿暴揍！

进去后，自然免不了一顿暴揍！

v科学家用这样的方法一路置换，最后五个老猴全部被置换科学家用这样的方法一路置换，最后五个老猴全部被置换出去，笼子里全部放了五个新猴出去，笼子里全部放了五个新猴。

v这就发生一个有趣的变化：

五个新猴，有任何一个新猴去这就发生一个有趣的变化：

五个新猴，有任何一个新猴去够香蕉，其它的四个新猴就会把它抓下来，暴打一顿。

够香蕉，其它的四个新猴就会把它抓下来，暴打一顿。

续：

续：

老猴和新猴的行为一致，但是它们有一个本质的老猴和新猴的行为一致，但是它们有一个本质的区区别别：

五个老猴都知道为什么要打，五个新猴都不知道为什五个老猴都知道为什么要打，五个新猴都不知道为什么要打，反正别的猴打，它也跟着打。

么要打，反正别的猴打，它也跟着打。

最后，在这个笼子中形成了一个鲜明的最后，在这个笼子中形成了一个鲜明的规则规则：

新猴进新猴进入组织必须挨打，这里面我们可以看到，在实验的后期，入组织必须挨打，这里面我们可以看到，在实验的后期，就是这个就是这个规则规则在起作用，而不是规则本身的意义在起作用在起作用，而不是规则本身的意义在起作用。

医院作医院作为一个知一个知识、技、技术、人才密集型、人才密集型组织，所面，所面对的的员工基本是知工基本是知识工作者，而知工作者，而知识工作者