7332企业人力资源管理人员培训与开发16页word.docx
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7332企业人力资源管理人员培训与开发16页word
企业人力资源管理人员
人力资源管理师培训
教师范读的是阅读教学中不可缺少的部分，我常采用范读，让幼儿学习、模仿。
如领读，我读一句，让幼儿读一句，边读边记；第二通读，我大声读，我大声读，幼儿小声读，边学边仿；第三赏读，我借用录好配朗读磁带，一边放录音，一边幼儿反复倾听，在反复倾听中体验、品味。
（培训与开发）
唐宋或更早之前，针对“经学”“律学”“算学”和“书学”各科目，其相应传授者称为“博士”，这与当今“博士”含义已经相去甚远。
而对那些特别讲授“武事”或讲解“经籍”者，又称“讲师”。
“教授”和“助教”均原为学官称谓。
前者始于宋，乃“宗学”“律学”“医学”“武学”等科目的讲授者；而后者则于西晋武帝时代即已设立了，主要协助国子、博士培养生徒。
“助教”在古代不仅要作入流的学问，其教书育人的职责也十分明晰。
唐代国子学、太学等所设之“助教”一席，也是当朝打眼的学官。
至明清两代，只设国子监（国子学）一科的“助教”，其身价不谓显赫，也称得上朝廷要员。
至此，无论是“博士”“讲师”，还是“教授”“助教”，其今日教师应具有的基本概念都具有了。
第一讲培训与开发概述
死记硬背是一种传统的教学方式,在我国有悠久的历史。
但随着素质教育的开展,死记硬背被作为一种僵化的、阻碍学生能力发展的教学方式,渐渐为人们所摒弃;而另一方面,老师们又为提高学生的语文素养煞费苦心。
其实,只要应用得当,“死记硬背”与提高学生素质并不矛盾。
相反,它恰是提高学生语文水平的重要前提和基础。
培训与开发的定义
●培训
●开发
●培训与开发
工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在
●实施培训与开发的主要目的：
1）提高工作绩效水平
2）增强组织或个人的应变和适应能力
3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属
企业培训部的任务和职能
任务
1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度）
2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务
3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故
4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失
5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级
职能
1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报
2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况
3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划
4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动
5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础
6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务
企业培训与开发工作的特性
经常性
超前性
效果的后延性
第二讲建立培训制度
企业培训制度与岗位培训制度
企业培训制度
培训制度的定义、范围
企业培训制度的根本作用
企业培训制度的主要目的
企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善
企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标
岗位培训制度
岗位培训的定义、原则、出发点、实质
岗位培训制度化包括：
培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化
核心：
培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行
岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成
影响企业培训活动的因素
国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求
起草培训制度的内容要求
1、制定企业员工培训制度的依据
2、实施企业员工培训的目的或宗旨
3、企业员工培训制度实施方法
4、企业培训制度的核准与施行
5、企业培训制度的解释与修订
具体培训制度的起草与解释
培训服务制度
是培训管理的首要制度
要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定
制度内容
培训服务制度条款：
申请；协约签订；参加培训
培训服务协约条款：
申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署
制度解释（为什么要制定此制度）
制度举例
员工教育培训协议书.doc
入职培训制度
与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订
制度内容
1、培训的意义和目的
2、需要参加的人员界定
3、特殊情况下不能参加入职培训的解决措施
4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）
5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）
6、入职培训的方法
制度解释
体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
培训激励制度
制度内容
1、完善的岗位任职资格要求
2、公平、公正、客观的业绩考核标准
3、公平竞争的晋升规定
4、以能力和业绩为导向的分配原则
制度解释
主要目的：
激励各个利益主体参加培训的积极性
1、对员工的激励：
形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制
2、对部门及其主管的激励
3、对企业本身的激励
培训考核评估制度
制度内容
1、被考核评估的对象
2、考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）
3、考核的标准区分
4、考核的主要方式
5、考核的评分标准
6、考核结果的签署确认
7、考核结果的备案
8、考核结果的证明（发放证书等）
9、考核结果的使用
制度解释
既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径
培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。
培训奖惩制度
制度内容
1、制度制定的目的
2、制度的执行组织和程序
3、奖惩对象说明
4、奖惩标准
5、奖惩的执行方式和方法
制度解释
是保障前面几项培训管理制度能够顺利执行的关键
在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准
培训风险管理制度
制度内容
通过制度规避培训风险需考虑两点：
1、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系
2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任
在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项
根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
制度解释
培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。
培训制度的修订
起草与修订培训制度应体现以下几方面的要求（原则）：
1、培训制度的战略性
2、培训制度的长期性：
要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性
3、培训制度的适用性
第三讲制定培训规划与计划
制定培训规划的原则
政策保证：
明确的培训政策
系统完善：
设计必须标准、广泛、一致和可靠
广泛适应：
必须适应不同的工作岗位、不同的员工和不同的培训需求
务求实效：
针对具体工作的、相关的和高效的
制定培训规划的步骤和方法
培训需求分析
决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高的机制
一、培训需求分析的含义、目的、作用、结果和方法
培训需求及培训需求分析的含义
目的：
搜集、寻找现有绩效缺陷的有关证据数据以判断是否在现有绩效水平和理想的水平之间存在着差距。
工作的哪些方面存在差距？
哪些工作人员对这些差距负责？
显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。
作用：
是确定培训目标、设计培训计划的前提、是进行培训评估的基础
1、确认差距
1）必须对所需要的知识、技能、能力进行分析
2）必须对实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析
3）必须对理想的或所需要的与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析
2、前瞻性分析
3、保证人力资源开发系统的有效性
4、提供多种解决问题的方法
5、分析培训的价值及成本“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”
6、获取内部与外部的多方支持
结果：
全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平；在每一工作领域里，未达到理想绩效水平的员工的百分比，这种数据能表明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大
方法：
依赖于对于整个工作中“哪些工作是领域是最重要的和哪些培训效果是最好的判断。
”
二、培训需求分析的内容
（一）层次分析
1、组织层次分析
开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。
对外部环境（政府的产业政策、竞争对手的发展情况和内部气氛进行分析
内部包括三方面：
1）组织的人力资源需求分析
2）组织的效率分析。
包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。
3）组织文化的分析
2、工作岗位层次分析
确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
决定培训内容
3、员工个人层次分析
包括人员的能力、素质和技能分析及针对工作绩效的评价。
（二）对象分析。
包括新员工和在职员工的培训需求分析
（三）阶段分析。
包括目前与未来培训需求分析
三、培训需求分析的实施程序
分析培训需求需要关注的问题
1、受训员工的现状
员工在组织中的位置、以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式等
2、受训员工存在的问题
需求培训者的帮助
3、受训员工的期望和真实想法
撰写培训需求分析报告
为确定培训目标、设计培训课程计划提供依据
主要内容
1、实施背景：
产生培训需求的原因或培训动意
2、目的和性质
3、概述实施的方法和过程
4、阐明分析结果
5、解释、评论分析结果和提供参考意见
6、附录
7、报告提要
注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
撰写前应认真拟就写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容
工作说明
说明什么与培训有关或什么与培训无关的机制
目的：
形成一份客观的、全面的、可靠的关于工作活动的说明
主要内容：
1、工作人员所面临的资源状况
2、他们必须做出的决策
3、他们必须采取的行动
4、每项行动的结果
5、每项行动或每个结果的标准
结果：
一份工作活动一览表（树形图或工作流程图）
方法：
根据实证数据来决定什么与培训目的相关、什么不相关。
尽可能搜集客观的、全面数据
工作分析
为某项工作指定合适的培训方法的机制
目的：
明确工作对培训提出的要求。
提出问题：
此项工作需要哪些技能？
这些技能在何种条件下运
用？
它们是否有某些特征利于或不利于学习？
学员
的特征是有利于还是不利于学习？
结果：
提出一份任务分类表，或一份关于每项任务所需技能的
统计表。
应包括学员可能存在的困难以及对应措施，学
员那些可能有利于或不利于学习的特征。
方法：
1、列出学员在工作中的实际表现，并对其分类，分析
其技术构成
2、列出学员在工作中的心理活动，并对其分类，分析
其技术构成
排序
科学确定学习的次序的机制
目的：
发现多种任务间的内在联系，并发现其适用于何种安排。
结果：
学习流程图，图中所有的学习活动、步骤、小步骤都依次
排列
方法：
任务说明的结果显示出任务之间在层次上、程序上的联系
以及独立性（排序的基本依据），再考虑其他一些因素
（如费用、后勤等）。
陈述目标
为了使培训达到预定目标，对培训目标作清楚说明的机制
目的：
将收集的信息浓缩，并转化成在培训中易于操作的指导方针
结果：
1、工作人员面临的情境
2、使用的辅助工具或工作助手
3、对每种情境所必须做出的反应行为
4、每项行为的辅助工具
5、行为及其结果的标准
方法：
依靠工作说明的结果进行转换
设计测验
提供可靠的和有效的测评工具，能精确地显示学员在经过培训后有多少进步。
目的：
测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求，
是培训规划设计时和
使用时的评价活动的关键因素。
结果：
1、直接测验和模拟测验必须紧紧抓住工作所要求的技能
2、可以要求学员进行多项选择、配对和回答问题
3、可以采取自己评分和他人评分的形式
4、必须符合“培训方面”的惟一标准
方法
制定培训策略
根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施
目的：
根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。
结果：
规定了学员将要参加的培训的性质、类型和特征。
明确了学
员将要参加哪些活动，培训内容是什么，培训以哪种方式进
行以及培训中应使用哪些媒介工具
方法：
在条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
设计培训内容
将培训策略转化为具体的培训内容和培训程序并执行和运用的机制
目的：
将培训的框架充实、填满。
结果：
培训教案（提供给学生的是搞好工作所必需的知识、能力、
技能和其他心理品质）
方法：
根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内
容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据学生的心理
发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，
再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
实验
将培训规划进行实验，然后根据实验对之进行改善
目的：
培训、测试检验、诊断并改进
结果：
根据实验加以改进的培训规划（增加新内容、重新安排议题、各项议题的顺序、增添新型教具、改进测验系统）
方法：
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
实验数据的收集要全面、真实、准确。
培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
排序、目标群体、确定培训目标及标准
（二）培训内容的开发
适应需求、突出能力、具有超前性
（三）实施过程的设计
完备的培训进度表、考虑教学方式、考虑培训环境
（四）评估手段的选择
考核培训的成败、中间效果的评估、结束后的学习效果、在工作中的运用
（五）培训资源的筹备
人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
（六）培训成本的预算
制定年度培训计划的步骤
1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；
2、管理者对培训需求、培训方式（内培或外培）、培训预算等进行审批；
3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作；
4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实；
5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
年度培训计划的主要内容
1、目的
2、原则
3、培训需求
4、培训的目的或目标
5、培训对象
6、培训内容
7、培训时间：
培训计划的执行或者有效期；培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。
8、培训地点：
每个培训项目培训实施地点；实施每个培训项目时的集合地点或者招集地点。
9、培训形式和方式
10、培训教师
11、培训组织人：
培训计划的执行人或者实施人；培训计划中每一个培训项目的执行人或者责任人。
12、考评方式
13、计划变更或者调整方式
14、培训费预算：
整体计划的执行费用；每一个培训项目的执行或者实施费用。
15、签发人
培训计划的经费预算
需分析的因素和指标：
1、确定培训经费的来源：
企业承担、企业与员工共同分担
2、确定培训经费的分配与使用
3、进行培训成本——收益计算
4、制定培训预算计划
5、培训费用的控制及成本降低
第四讲如何确定培训对象
制定员工发展规划
一、分析和评估企业发展目标
二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域
1、确定培养区域：
各级或各职务层次的管理型人员；各专业技术人才和各岗位职能型人才；各类服务型人员
2、确定培训领域：
技能完善性培训；技能提高性培训；前瞻性培训；周知性和相应的特知性培训
3、确定培训对象：
新员工培训；骨干员工培训；经营者培训
三、明确员工发展规划的主要项目
四、制定员工发展规划
1、进行人员需求分析
2、设计人员培养方案和发展计划
3、行动方案的设计与开发
4、对人才培养与发展活动的实施与管理
5、对人才培养情况进行评估
员工发展规划的主要项目
一、完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系
二、制定明确的员工培养理念和培养目的
三、明确员工培养活动的基础和任务分担
四、完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施
五、设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统
六、建立运行良好的员工培训与开发机制
七、实施规范化、制度化的员工培训活动
考察员工培养目标和计划的着眼点
也是企业员工发展工作的目的：
一、企业方面：
将企业的经营理念、经营方针和经营战略全面渗透到哪个组织中去。
1、以提高企业经营活动所需的知识和技能，培养企业经营活动所需的态度为目标
2、以提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的
二、员工方面：
通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。
是人才开发的前提性工作，以人员发展通道的畅通为前提。
员工发展规划的层次和内容
1、按员工发展规划的层次分：
1）整体发展计划：
要解决的两大问题、主要内容、主要目的
2）培训管理计划：
主要内容
3）部门培训计划：
主要内容
2、从规划的时间长短分：
1）长期发展规划：
明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置（影响培训最终结果的关键性因素）
2）中期培训规划
3）短期（特定项目）培训计划：
考虑可操作性和效果培训三个层次和三个时期的计划相互配合，共同构成了完整的企业人员发展与培训计划系统
确定培训对象
一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象
二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象
三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象
四、根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则：
当其需、当其时、当其位、当其愿
基本原则：
1、在最需要的时候选最需要培训的人培训
2、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
五、受训人员的选择
绩效分析方法
一、分析的重点：
工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训内容。
二、步骤
实施绩效分析必须考虑的几个问题
1、工作者是否清楚工作背景？
是否知道何时需要他们进行工作
2、工作者的体力和智力是否胜任工作
3、工作者是否知道做些什么？
他们是否具备必需的技术？
必需的资源如资金、时间、设备等是否齐备？
（工作行为）
4、工作者的绩效是否得到回报？
（工作结果）
5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？
绩效低下者是否受到批评？
高绩效者是否得到表扬？
（结果反馈）
绩效差距分析的焦点集中在差距或问题上面，因而对个体人员分析便成为重中之重。
任务与能力分析方法
分析重点：
如何提供改善和提高的机会
组织发展需要分析
根据需要确定培训需求和培训对象
必须从以下几个方面考虑：
（一）反映组织未来要求的人事计划
需求预测考查一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。
供给预测考查可能参加工作的人员数量以及这些人员所具有的技能状况。
（二）利于培训成果转换的组织培训气候
（三）改善组织气氛与个体满意度
受训人员的选择
最需要培训的三种人：
1、通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；
2、因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；
3、因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。
在分析培训需求、选择培训对象时，要注重员工的个人需要与组织需要的有机结合，尽可能实现二者的协调一致。
仅从员工个人需要或仅从组织利益考虑培训需要的弊端
第五讲职业管理知识
职业生涯、职业生涯管理的概念
职业生涯
一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。
职业生涯管理
指对职业生涯的设计与开发。
虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
针对员工职业生涯不同阶段的特点进行职业管理
1、新员工刚进入组织时：
学习和了解组织的政策、行为准则、传统和价值观，认识和熟悉自己的上级和同事。
常用的方法：
工作性质介绍；新员工职前教育；“师傅带徒弟”。
2、初次工作的安排：
爱护新职工旺盛的工作热情，鼓励他们用更高的目标激励和要求自己。
3、中年员工：
训练中年员工去帮助年轻员工，使之从中受到激励和安慰；组织和促进他们重新学习，防止知识老化。
4、老年员工：
保留和重新聘用即将退休的员工，根据老年员工的特点，适当调整组织的人事管理制度。
例如，实行灵活的、可供选择的上班方式；在可能情况下，根据老年人的身体特点重新设计工作；重新考虑他们的职业道路。
第六讲培训方法的选择
培训方法简介
一、适宜知识类培训的直接传授培训方式
二、以掌握技能为目的的实践性培训法
三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训
四、适宜行为调整和心理训练的培训方法
五、科技时代的培训方式科技时代的培训方式
直接传授培训
主要特征：
信息交流的单向性和培训对象的被性
具体形式：
1、讲授法：
灌输式、启发式、画龙点睛式
适用范围、优点、局限性
2、专题讲座法
适用范围、优点、缺陷
3、研讨法：
集体讨论、分组讨论、对立式讨论
适用范围、优点、难点、选题的注意事项
实践性培训
适用范围：
从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训
主要优点：
经济、实用、有效
常用方式：
1、工作指导法（教练法、实习法）
优点、培训要点
2、工作轮换
优点、缺陷、培训要点
3、特别任务法
1）委员会或初级董事会
2）行动学习
4、个别指导法
主要特点、优点、缺点
参与式培训
主要特征：
每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。
常用方式：
1、自学
优点、缺点、进行有效组织的
2、案例研究法
1）案例分析法：
个案分析法
基本特点：
内容真实、案例中应包含一定的管理问题、案例必须有明确的目
的。
描述评价型、分析决策型
解决问题的7个环节
2）事件处理法（自编案例）
自编案例的要求
亲历事件的选择标准
记录案例发生背景依据的原则——5W2H
自编案例的注意事项
案例研究法的适用范围
优点、缺点
3、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法）
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