第10讲激励理论.ppt

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第十讲第十讲激激励励理理论论世纪高教世纪高教一、激励的含义一、激励的含义一、激励的含义一、激励的含义一、激励的含义一、激励的含义二、激励理论及其应用二、激励理论及其应用二、激励理论及其应用二、激励理论及其应用二、激励理论及其应用二、激励理论及其应用本章重点本章重点本章重点本章重点一、激励工作的含义和原理一、激励工作的含义和原理管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

合要求的工作行为。

所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地的实现组织目标的系统活动。

以有效地的实现组织目标的系统活动。

世纪高教世纪高教需要需要是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。

是指人们对某种目标的渴求。

也是指人在某处有用而重要或必不可少的事也是指人在某处有用而重要或必不可少的事特匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。

特匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。

动机动机是驱使人产生某种行为的内在力量。

是驱使人产生某种行为的内在力量。

世纪高教世纪高教动机转化为行为有两个条件动机转化为行为有两个条件一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；二是外部诱导和刺激二是外部诱导和刺激世纪高教世纪高教二、激励理论二、激励理论世纪高教世纪高教生理需要生理需要是指人在食物、水、住所、性满足以及其他物质是指人在食物、水、住所、性满足以及其他物质方面的需求和欲望；方面的需求和欲望；安全需要安全需要是保护自己免受身体和感情伤害的需求和欲望；是保护自己免受身体和感情伤害的需求和欲望；社交需要社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要尊重需要是指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；是指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要自我实现需要是人在自我成长与发展，发挥自身潜能、取得成就和是人在自我成长与发展，发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。

实现理想抱负方面的需要。

11、需要层次理论、需要层次理论世纪高教世纪高教世纪高教世纪高教激励启示：

激励启示：

11）有尚未满足的需要才能影响人的行为，已）有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。

满足的需要不能起激励作用。

22）人的需要由于重要程度和发展顺序不同，）人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。

只有当较低层次的需要可以形成一定的层次性。

只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

33）人的行为是由主导需要决定的。

）人的行为是由主导需要决定的。

世纪高教世纪高教2.双因素理论双因素理论赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：

赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：

保健因素：

是指那些与人的不满情绪有关的因素，是同工作是指那些与人的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如：

企业政策、工资水平、环境和条件相关的因素，如：

企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护；工作环境、劳动保护；这类因素算是的不好会引发工作不满情绪的产生，这类因素算是的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好的可预防和消除这种不满。

处理的好的可预防和消除这种不满。

但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。

维持工作现状的作用。

世纪高教世纪高教激励因素：

能调动职工积极性的因素激励因素主要包括以下内容：

*工作表现机会和工作带来的愉悦；工作表现机会和工作带来的愉悦；*工作上的成就感；工作上的成就感；*由于良好的工作成绩而得到的奖励；由于良好的工作成绩而得到的奖励；*对未来的发展的期望；对未来的发展的期望；*职务上的责任感。

职务上的责任感。

激励启示：

激励启示：

企业要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健企业要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。

但更重要的是要利用激因素，以防止不满情绪的产生。

但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情。

励因素去激发员工的工作热情。

世纪高教世纪高教与需要层次理论、双因素理论相关的理论与需要层次理论、双因素理论相关的理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论：

存在需要（理论：

存在需要（existence）、关）、关系需要（系需要（relatedness）、成长需要（）、成长需要（growth）麦克利兰的成就需要理论：

成就需要（麦克利兰的成就需要理论：

成就需要（needsforachievement）、权利需要（）、权利需要（needsforpower）、合群需要、合群需要（needsforaffiliation）需要激励理论案例商伟大学中文系本科毕业就在省级机关从事办公室秘书商伟大学中文系本科毕业就在省级机关从事办公室秘书工作。

他在大学里曾担任学生会管理工作，不仅才华横工作。

他在大学里曾担任学生会管理工作，不仅才华横溢，而且表现出很强的组织管理能力。

工作两年后，他溢，而且表现出很强的组织管理能力。

工作两年后，他就凭着出色的文字表达能力深得重用，很快就被提升为就凭着出色的文字表达能力深得重用，很快就被提升为办公室副主任。

在以后的工作中，商伟表现出他的性格办公室副主任。

在以后的工作中，商伟表现出他的性格上一些问题，与其他业务处室的关系总是不很融洽，因上一些问题，与其他业务处室的关系总是不很融洽，因此在工作中造成不少矛盾与冲突。

这些处室的领导就会此在工作中造成不少矛盾与冲突。

这些处室的领导就会向机关局领导反映，而领导找商伟谈话后，商伟表现得向机关局领导反映，而领导找商伟谈话后，商伟表现得依然如故。

这样一晃依然如故。

这样一晃66年过去了，商伟始终是办公室副年过去了，商伟始终是办公室副主任，他的工作质量开始下降，工作态度也变得消极起主任，他的工作质量开始下降，工作态度也变得消极起来，最近领导又准备和他谈话了。

领导不知道的是，商来，最近领导又准备和他谈话了。

领导不知道的是，商伟一年前就和朋友合开了一家书店，现在书店经营状况伟一年前就和朋友合开了一家书店，现在书店经营状况也不是很好，他正在为此事忙得焦躁不安。

也不是很好，他正在为此事忙得焦躁不安。

分析问题：

分析问题：

1.运用激励理论分析商伟为什么会变得这样？

运用激励理论分析商伟为什么会变得这样？

2.如果你是领导，你怎样和商伟谈话？

如果你是领导，你怎样和商伟谈话？

*人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：

人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：

（11）对努力转换为工作绩效的可能性的判断；）对努力转换为工作绩效的可能性的判断；（22）个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

）个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

*激励启示：

激励启示：

（11）个人从自身利益出发，通常倾向选择他认为能够）个人从自身利益出发，通常倾向选择他认为能够达到所效价的报酬结果的绩效和努力水平。

达到所效价的报酬结果的绩效和努力水平。

（22）在进行激励时要处理好）在进行激励时要处理好33方面的关系方面的关系努力与绩效的关系努力与绩效的关系绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系3、期望理论世纪高教世纪高教*主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响*公平理论认为公平理论认为员工在自己因工作或作出成绩而取得报酬后，员工在自己因工作或作出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较，来判定其所于投入的报酬水平与相关他人的比较，来判定其所获报酬是否公平或公正。

获报酬是否公平或公正。

4、公平理论世纪高教世纪高教如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。

公平感，否则会有不公平感出现。

对初步比较产生不公平感后，个人会通过一对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出作出新的估价，然后再思考作出新的估价，然后再思考如何调整其和赤，如何调整其和赤，以保持公平感。

以保持公平感。

个人往往会过高估计自己的投入和他人的收个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。

入，而过低估计自己的收入和他人的投入。

世纪高教世纪高教美国心理学家斯金纳认为：

美国心理学家斯金纳认为：

人的行为是对其所获刺激的反应，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现。

当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现。

若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。

若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。

5、强化理论世纪高教世纪高教正强化正强化强化是奖励那些符合组织目标的行为，强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现现科学有效的正强化方法科学有效的正强化方法保持强化的间断性，强化的时间和数量保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定。

也尽量不要固定。

管理人员根据组织需要和职工行为状况。

管理人员根据组织需要和职工行为状况。

不定期、不定量地实施强化。

不定期、不定量地实施强化。

强化的具体方式有4种世纪高教世纪高教负强化负强化一种事前的规避；一种事前的规避；通过对何种行为会不符合组织目标的需要通过对何种行为会不符合组织目标的需要及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。

定，对员工形成约束力。

规定本身并不一定就是负强化，只有当其规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即使员工对自己的行为形成约束即“规避规避”作用作用时才是。

时才是。

强化的具体方式有4种世纪高教世纪高教惩罚惩罚员工出现不符合组织目标的行为时，采员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行不少发生或不再取惩罚的办法，可以迫使行不少发生或不再发生。

发生。

忽视（自然消退）忽视（自然消退）对已出现的不符合要求的行为对已出现的不符合要求的行为“冷处理冷处理”，达到，达到“无为而治无为而治”的效果。

的效果。

强化的具体方式有4种世纪高教世纪高教激励启示：

激励启示：

个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响：

励的概率的影响：

个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响：

解程度深浅的影响：

个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为评价标于受激励者对所获报酬公平性的感觉；绩效为评价标于受激励者对所获报酬公平性的感觉；个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激者对所获报酬公平性的感觉。

度如何，取决于受激者对所获报酬公平性的感觉。

个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

下一个任务的努力过程中。

世纪高教世纪高教委以适当工作，激发员工内在热情；委以适当工作，激发员工内在热情；正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环；正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环；赏得合理；赏得合理；罚得