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职业生涯管理讲义doc
第一章职业生涯管理概述
一、职业生涯管理
职业生涯管理学说起始于20世纪60年代，经过了40年的发展，内于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一，其内容和使用的方法也有了较大发展。
职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发展。
职业生涯的概念辨析
职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不同学科分别从不同的角度进行研究。
*社会学强调社会分工对社会发展的意义，强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响（郑杭生，1994）。
*经济学重视从事各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，以及经济发展的特点对职业需求类型及数量的影响，是从经济发展与就业的关系来研究的，以就业和失业为中心（卢福财、1997）。
*教育学则研究人如何更好地根据自身的特点，结合社会提供的就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教育，为成功就业作准备（朱启臻，1996）。
*心理学对职业的研究与教育学、管理学研究有所重叠，它注重两个方面：
一是个人如何认识自己，如何认识职业。
然后选择一个最佳的职业，并进人职业生活；另一方面，在个人进人职业领域后，为了进一步地适应个人（指经验、工作价值观、年龄、家庭生活）和社会的变化，如何不断地加强。
*在职业心理学发展之初（1908），当时社会发展相对稳定．一个人进入某职业之后，基本上不大改变，故当时经常用的词语是职业，英文即Occupation和vocation，与社会学的职业基本上是一个概念，是人们为获得生活来源而从事的某种工作，是谋生的主要手段。
*Parson（1908）就是用的职业指导（Occupation和vocation）。
*从英文辞典上看，career本身的含义也比较丰富，原意是道路、轨迹，衍生为生涯、人生、事业。
*从本质上看，该概念在职业心理学中的使用，主要是为了适应社会变化，以区别于传统的职业概念。
*career取职业生涯之意较为合适，与super（1957）早期观点相似。
*将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整体历程。
此概念听起来似乎是指对个人一生的职业生涯管理，其实这只是个误会，因为持职业生涯发展观的心理学家特别强调职业生涯发展的阶段性和可变性。
人很难在某一时刻规划自己的一生，只不过为了强调职业生活是一个不断发展变化的过程，他们才用了一个体现职业变化的概念。
在某一特定时间段，职业生涯管理（careermanagement）可理解成职业管理（Occupationmanagement）。
职业生涯管理包含两重含义：
*一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理
*二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理（individulcareermanagement）。
二、职业生涯管理常用的方法
与过去相比发生了深刻变化的雇员：
*①谋生不再是雇员参加上作的唯一动机，雇员希望在工作中获得更多的满足。
*②教育水平的提高使雇员实现自我价值的愿望增强，对职业成功和职业成就奇予厚望，但社会竞争的加剧使成功的机会越来越少。
*③随着法律与社会保险制度的完善，为达到自己的职业日标，雇员可能会辗转在不同的组织从事多种职业。
*④求职者不再是单纯的被选择对象。
所以，现代企业职能管理包含蓄双重任务：
雇员的自我职业设计及实施与组织对雇员职业发展的指导和支持。
二、职业生涯管理常用的方法
Gutteridge（1986）比较系统地概括了组织职业生涯管理方法，主要包括两个方面：
*从员工个人发展目标出发的职业生涯管理
一方面是结个人提供自我评估的工具和机会
具体方法如职业生涯规划讨论会；提供职业生涯规划手册；退休前讨论会。
第二个方面是个别咨询
个人咨询的实施人员有三种：
一是经过人事部职员与员工讨论个人职业生涯规划；二是通过直接上司帮助员工确定个人职业生涯发展；三是通过专业咨询员予以帮助。
*从组织目标出发结合员工个人发展的职业生涯管理。
组织需要与个人发展结合的组织职业生涯管理措施也比较多。
具体地说有三个方面：
一是发布内部劳动力市场信息二是设置潜能评价中心三是实施发展项目。
二、职业生涯管理常用的方法
组织需要与个人发展结合的组织职业生涯管理措施也比较多。
具体地说有三个方面：
1发布内部劳动力市场信息
为了使员工能够不断地满足组织的要求，组织动态性地发布组织的发展思路、发展策略，并及时提供组织的职业需求信息。
职业提升路线或策略．了解组织的用于职业生涯管理的资源储备信息。
在提供职业信息方面，主要采取的方法是：
公布工作空缺信息；介绍职业生涯阶梯职业生汲通路，包括垂直或水平方向发展的阶梯，制定这些路径主要是根据过去职业发展规律和管理者主观判断。
2设置潜能评价中心
潜能评价中心主要用于专业人员、管理者、技术人员提升的可能性评价。
有时，个人对自己的评价不一定客观。
如何科学地诊断个人的潜能，是组织的核心问题。
组织中常用的方法有：
*
（1）评价中心
（2）心理测验（3）替换或继任规划。
3实施发展项目
组织为了使组织能跟上时代发展的步伐、使组织中的人员具有组织所需的竞争力而实施的人才培养措施，具体包括：
*
（1）工作轮换，使员工在不同岗位上积累经验，为提升打基础，这种措施既可针对专业人员的培养，也可作为对高级管理人员的培训；
*
（2）利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训，如承担学费的学位教育，进行管理指导和建立师徒指导系统等；
*（3）参加有关学术或非学术的研讨会；
*（4）专门对管理者培训或实行双重职业生涯计划（管理方向和专业方向）。
三、职业生涯管理的价值
人们的生活水平提高广，但职业安全感却下降了，学习的压力加大了。
管理好员工的职业生涯，提高各自的竞争力，增强适应性来应对外界的变化。
后工业时代企业管理的变化趋势
在后工业时代的公司将要按新的理念来建立和建设，即将任务按新的法则重新组合到企业的程序中去。
根据市场需求，重建企业流程，其基本做法如下：
*第一，转变工作单位，从明确的职能部门分工转变为可独立完成某项工作全过程的团队
*第二，从简单工作到复杂的工作
*第三，员工从受控型转变成授权型
*第四，组织结构由高耸的金字塔形向扁平式发展
*第五，企业管理者的职能从监督员向教练员转变
职业生涯管理至少有以下几个方面的意义：
1.应对信息时代的社会经济变革
*过去，工作相对比较稳定。
*现在，经济全球化、信息化，使企业组织变化太快，谁也不能保证说，自己的企业永远有竞争力。
*老的企业在更新、变化，而新的企业又在不断涌现。
*居于世界500强的美国安然公司破产，导致世界知名的会计师事务机构安达情迅速倒闭；
*香港原来较大的百富勤公司倒闭；
*韩国大宇公司总经理潜逃，使经营陷入因境；
*近期迅速阅起的COMPAQ电脑公司被惠普公司兼并；
*法国雪铁龙汽车公司入主日本日产汽车公司，这些活生生的事例人们并不陌生。
2、员工和组织在竞争中求生
个人：
*什么东西是在相对变化中不变的呢?
客观地说，就是个人在市场经济时代的竞争力和适应性。
*人只要在新的经济时代能拥有一个理想的职位，并具有胜任这个职位的能力，也就有很强的应对经济动荡的能力，在竞争中就能立于不败之地。
*可能组织不会长期生存，而个人却要生存，如何应对这种局面?
最好的办法就是管理好自己的职业生涯，使自己在职业竞技场中能保持竞争优势。
组织：
*为了克服过去经济运行中的短期行为，使一些有实力的企业实现可持续发展。
*职业生涯管理也是一种相对长久的、包括物质和精神利益的激励措施。
*从长远的角度考虑，重视长线的投资和收益，使企业具备持久的发展潜力。
3、能有效地改善组织的企业文化
即使一个企业倒闭、破产，也可能是被一个更有力的企业兼并或收购，尽管企业主改变了，但员工则不一定改变，因为经营这些资产仍然需要人；如果组织对员工进行职业生涯管理，能提高员工的主人翁责任感，增加员工对组织的感激，则对组织进行回报的行为可能增加；即使有更好的待遇，也可能因为留恋或感激组织而产生拒绝流动的愿望。
人有追求变化的愿望，同时也有迟求稳定的想法。
当一个人别一个新单位，新的环境、新的人际关系，适巾起来并不是很容易，因此，需要有一定的连续性。
这种想法是企业组织所注重的，也是个人所希望的。
四、职业生涯管理的实施主体
职业生涯管理的实施主体包含两重含义：
*一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理；
*二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理．称为自我职业生涯管理。
五、职业生涯管理与人力资源管理的区别
*首先，人力资源管理主要是由组织和单位进行的管理，而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。
*其次，人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益。
而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。
*第三，人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及退出的管理，而职业生涯管理括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯发展管理。
*最后，人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力，而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织、如何适应组织，值自我价值充分体现，突出的是员工个人的竞争力。
职业生涯管理与人力资源管理的联系
*首先，组织是个人生存和发展的基础，组织的良好生存和发展状况为个人提供了发展的机会和可能。
*其次，组织的构成要素中包括员工，员工个人的竞争力状况是组织竞争力状况的重要指标。
*第三，组织要获得竞争力，需要员工的积极努力，员工为了生存和发展．也需要组织的支持与帮助，二者有共生关系。
这些联系具体表现在以下领域
*进入职业领域与人员招聘
*职业探索与员工调配
*自我提升与培训
*职业生涯发展与绩效考核
*职业生涯发展水平与薪酬、职位的提升
现代企业的培训
*现代企业的工作中如色得水，在日益激烈的竞争中取胜。
1999年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的16开的大书，内容涉及本企业的方方面面。
*美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。
*IBM公司基层经理在定上新岗位的第一年需接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
美国劳工部获取必须技能部长委员会（SCANS）指定了一个关于美国2000年的报告，报告的研究表明，“我们称之为工作岗位技能的东西制约着当今的工作效果，这种工作岗位技能体现在两个方面：
能力和基础。
”报告提出了处于核心地位的五种能力和三部分基础。
五种能力：
a资源：
确定、组织、规划和分配资源（包括时间、金钱、物资和人力资源等）；
b人际关系：
与他人共同工作；
c信息：
获取、评价、组织、交流和用计算机处理信息；
d系统：
理解复杂系统（包括社会系统、组织系统和技术系统）、监督和修正操作，以及改进和设计系统；
e技术：
选择并运用多种技术工作。
三部分基础：
a基础技能：
听说读写和数学运算；
b思维技能：
创造性地思考、决策、解决问题、想象、懂得如何学习和正确进行推理；
c个性品质：
有责任感、自尊、有社交能力、自我管理、正直和诚实。
报告认为，这八种要求对所有学生，无论是将要就业的学生还是计划进一步深造的学生都极为重要。
尽管SCANS的研究报告面对的主要是中等学校教育，但这一研究的思路却值得我们借鉴。
第二章职业生涯管理理论
内容提要
本章主要介绍了职业生涯管理的几种基本理论，即职业选择理论、职业生涯发展阶段理论以及职业生涯管理模型；在职业选择理论部分的介绍中，重点分析了特质一因素理论、人格类型理论、心理动力理论、社会学习理论以及职业锚理论；关于职业生涯发展阶段的理论主要介绍了舒伯的生涯发展观、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论以及加里·德斯勒对他人职业生涯发展阶段划分的总结；最后，详细介绍了格林豪斯的职业生涯管理模型。
第一节职业选择理论
*职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等、从社会现有的职业中挑选其一的过程。
*职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相结合。
*英国哲学家罗素笛说：
“选择职业是人个大事，因为职业决定了一个人的未来…选样职业就是选择将来的自己”。
一、特质一因素理论
（TraitFactorTheory）
*特质一因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的理论，它源于19世纪官能心理学的研究。
*美国职业指导之父帕森斯将其运用职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式”法。
*美国另一个职业指导专家威廉斯进一步发展了帕森斯的理论。
*其后，由于差异心理学、心理测量技术的发展，职业信息资料的建设，充实丰富了特质一因素理论，使之成为职业生涯管理中的奠基理论。
特质——因素理论的核心
*特质——因素理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：
每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。
帕森斯的“三步范式”
帕森斯的“三步范式”强调在职业选择中要做到：
*第一步、进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；
必须要对你自身、你的天赋、能人、兴趣、志向、R源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；
*第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；
要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；
*第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业，在这两组要素之间进行最佳搭配。
“三步范式”法被认为是职业选择和职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的广泛运用。
威廉斯的职业选择理论
由于对自己和职业缺乏了解，人们在职业选择的过程中存在很多问题，威廉斯将这些问题概括为：
*
（1）没有选择：
求职者处在一种混混沌沌的状态中，个体不知道也无法表达自己要选择的职业。
*
（2）不确定的选择：
求职者虽然能说出自己希望选择的职业名称，但不知道是否适合自己；
*（3）不明智的选择：
求职者所选择的职业与自身的能力、人格特征等不相符合；
*（4）兴趣与能力相矛盾：
对某项工作兴趣高但能力低，能力适合某项工作但兴趣低于能力，兴趣与能力不在同一个工作领域。
*他强调在职业指导的过程中，对于职业选择有困难的人，必须进行仔细的诊断，通过各种各样的途径，包括进行心理测验、收集有关求职者的个人资料，如个人兴趣、职业能力、职业态度、家庭背景、教育程度、工作经验等，然后综合整理这些材料，分析求职者的个人特点，将个人的情况与职业要求相对照，分析其匹配程度，协助求职者做出职业选择。
*特质一因素理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，成为后来许多理论的基础，就在于这种理论为人们的职业选择提供了最基本的指导原则：
人—职匹配原则。
这一原则清晰明了、简便易行，加上当时各种心理测量工具和美国出版的大量职业信息书刊也为之提供了良好的支持，因此它具有很强的可操作性。
*当然，特质一因素理论模式也有共自身局限性，该理论只强调个人特质要和工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用，而且，它以静态的观点看待个人的特质，忽略了个人和职业都是不断变化的这一基本事实。
二、人格类型理论
（PersonalityTypeTheory）
*是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家霍兰德于20世纪30年代创立的。
*这是一种在特质一因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，它一方面吸取了人格心理学的重要概念，认为职业选样是个人人格的反映和延伸；另方面它还是霍兰德本人职业咨询经验的结晶。
1．个人与环境之间的关系
*大多数社会科学家都认为，一个人地理上和社会环境的特征都会影响到个体的行为。
这些环境特征不仅中和了个体的行为，而且在相当长的一段时间内还中和了亚文化以及社会环境。
*我们在考察一个人的时候，不仅要考察他或她先天的个性特征，而且还要考察这个人成长或生活的环境特征。
“人格类型理论”从一开始就强调个人与环境之间的匹配，霍兰德认为，一个人做出职业选择的依据就是寻找那些能够满足他或她成长的环境。
”
*他认为“对自己的工作环境知道得越多，他或她就越容易做出正确的职业选择。
”
2、理论假设
人格类型理论是建立在以下一系列假设的基础上的：
*
（1）在我们的文化环境中，大多数人的人格类型可以归为六种人格类型中的一种：
现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型，或者是传统型；每一种特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。
*
（2）现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型：
现实型、研究型型、社会型、企业家型．以及传统型。
*（3）人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务。
*（4）一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。
3．人格类型与职业类型匹配模型
*在上述理论假设的基础上，霍兰德进一步提出了人格类型与职业类型的匹配模型。
霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便会得以很好发挥。
霍兰德划分的六种劳动者类型以及六种职业类型的具体内容。
4．六种职业类型与人格类型的内在结构关系
*霍兰德于1969年提出六种职业类型与人格类型的环形结构模型。
*相邻职业环境与人格类型间的相关最大
*相隔职业环境与人格类别间的相关次之
*相对职业环境与人格类别间的相关最小
“职业类型与人格类型之间的相关与它们的距离成反比关系”
5、测量工具
*TJ．Tracey和J．Rounds（1993）检验了霍兰德六边形结构模式的普遍性。
他们分析了1965—1989年问由11种职业兴趣测量工具在六个国家获取的104个相关数据矩阵正，结果支持霍兰德的六边形结构模式，而且不同性别、不同年龄对它都无太大影响，这在一定程度上说明了该结构的普遍性和代表性。
*霍兰德为了测量不同的人格类型，编制了职业偏好量表（VPl）和自我导向搜寻量表（SDS）两种测量上具，关于这两种测量工具的具体内容我们将在第三章中加以介绍。
*霍兰德的人格类型理论框架完整、逻辑结构严谨，充分体现人格与环境交互作用的观点，其所开发的测量工具可以对个体的人格类型作出有效的评估，操作方便，实用性强。
*按照霍兰德的理论，一个人的职业兴趣是其人格的体现，那么不同的职业兴趣类型（人格类型）与职业环境的交互作用就可以帮助人们在职业选择中解决下面三个普通而又根本的问题：
*什么样的个人与环境特点会带来令人满意的职业决策、职业投人和职业成就；
*什么样的个人与环境特征会导致无法决策，不满意的决策和缺乏成就感，
*什么样的个人与环境特点会导致人们终身职业的稳定或变动?
帮助人们解决职业问题的最有效的方法是什么?
*因此，霍兰德的理论是职业生涯管理理论中最完整、最受重视的一种。
三、心理动力学理论
*弗洛伊德等人的理论被应用到职业生涯开发行为中，是美国心理学家爱德华·鲍亭（EdwardBordin）和他的向事们。
鲍亭等人以弗洛伊德的个性心理分析为基础，吸取了特质——因素理论和心理咨询理论的一些慨念和技术，对职业团体进行了大量的研究，于20世纪60年代后期提出了一种以强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选样与职业指导理论，故称之为“心理动力论”。
*鲍亭等人依据精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，将工作视为一种升华，而影响个体职业选择的动力则来源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。
*它们影响个人的能力、兴趣及态度的发展，进而左右其成年后的职业选择与适应。
个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择能够满足自身需要与冲动的职业。
个人生命的前六年决定着他未来的需要模式，而这种需要模式的发展则受制于家庭环境、成年后的职业选择就取决于早期形成的需要，旨在满足个人的这些需要，如果缺少职业信息，职业期望可能因此受到挫折，在工作中会显现出一种婴儿期冲动的升华，一旦个人有自由选择的机会，则必然选择能满足其属要的而又可免于焦虑的职业。
四、社会学习理论
*克鲁姆波特在班杜拉的社会学习理论的基础上建立起来的，克鲁姆波特和他的问事们发展出了——套理论，探讨了个体是如何做出职业生涯选择的，他们强调了人们的行为与认知在职业生涯选择中所起的重要作用。
*这种理论不同与其他许多的职业生涯选样理论，它着重告诉人们进行职业生涯选样的各种方法，帮助他们在做职业生涯选择时有效地利用这些方法或手段。
1．班杜拉的社会学习理论
*对于人类学习的研究已经成为理论、试验以及教育心理学领域中比较重要的组成部分。
班杜拉（1969，1977，1986）的大量研究支持了人类行为中表现出来的社会学习理论。
而这种社会学习行为是基于观察学习和社会强化理论的。
班杜拉认为，人们的个性特征更多地是从不断的学习中获得的，而不是通过基因遗传的途径获得的。
*班杜拉认为我们应该探讨个人认知、行为与环境因素三者及其交互作用以及对人类行为的影响，其意义有三个方面：
*
（1）就认知而言，人类的行为受该行为的结果影响，通过觉察行为与结果的关系，人类不仅会因过去的事件调整控制行为，更会以前瞻的眼光决定行为，这就是说学习因为认知而变得方便容易；
*
（2）就社会而言，人类的学习发生于社会的情境中，学习之所以产生，不仅因为直接经验，更有许多替代性的经验，是通过观察他人的行为而产生的；
*（3）就认知与社会的联结而言，认知是人类学习他人的工具，社会则是学习的情景。
当人类看到他人的学习以及酬赏，就会产生“有为者亦若是”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。
2、克鲁姆波特社会学习理论
*克鲁姆波特通过研究认为：
遗传因素、环境条件、学习经验以及完成任务的技能，这四种因素是个人做出职业生涯选择时都会发生作用的。
第二节职业发展的阶段理论
一、舒伯的职业生涯发展观
舒伯的职业生涯发展论的理论基础是综合许多流派而发展出一个职业生涯发展的概念模式。
他提出12个基本主张（1953、1957）：
*
（1）职业是一“种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；
*
（2）职业发展是一种有秩序、有固定形态，而且可以预测的过程；
*（3）职业发展是一种动态的过程；
*（4）一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，在青春期渐渐明朗，并于成年期转化为职业概念；
*（5）自青少年至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如人格特质及社会
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