浅析劳务派遣.docx

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浅析劳务派遣

浅析劳务派遣

劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目中的一个子项。

具体地说，就是用工单位根据工作需要，通过劳务派遣机构租用人才的用工模式，劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，与派遣人员签定劳动合同并建立劳动关系，再将该派遣人员派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式，在派遣期间用工单位与派遣人员不发生人事劳动隶属关系.在这种形式下，派遣单位只管人而不用人,被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的.

《劳动合同法》中对劳务派遣用工模式的权利与义务做了更明确的规范,其充分说明了劳务派遣型用工模式在《劳动合同法》中的重要性,意义在于更好的保护三方权益,即用工企业、劳务派遣机构、劳动者的合法权益，构建了和谐稳定的劳资关系，同时也有利的促进了劳务派遣业的发展，使得劳务派遣行业迅速进入有序的快速发展轨道.

一、劳务派遣的优势

1、用工方式灵活

《劳动合同法》规定了多种情况下单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同,如连续签定两次固定期限劳动合同应当转为无固定期限劳动合同，而通过劳务派遣的方式将能有效解决这一问题。

而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式乙方就可根据甲方实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等.

2、降低招工费用

甲方采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划,也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出.

乙方拥有中小企业强大的背景支持,并在各地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。

同时通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、现场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才,建立了有效的内部人才储备库。

3、减少在编人员储备

以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。

自从有了劳务派遣机构以后,对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。

这样可以极大地降低人工成本。

4、节省人工成本

由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例.而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。

相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。

因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

5、降低管理成本

一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。

如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，乙方还聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家,有针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的用工效率和降低用工成本。

6、进行员工筛选

通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。

乙方拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。

7、降低争议风险

随着法律越来越健全，劳动用工的风险也越来越大，比如发生工伤、医疗大病、诉讼等.甲方使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以乙方（即派遣公司）为被申诉人，甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。

因此，降低了其劳动争议的风

二、劳务派遣存在的风险

1、劳动合同风险

企业要着重检查派遣服务机构是否与派遣员工签订了劳动合同，签订劳动合同的法律主体、劳动合同的内容和期限以及劳动合同的续签等都是管理的重要内容。

在签订劳动合同时，要注重签订劳动合同的合法性、有效性。

派遣员工的劳动合同签订主体与企业签订服务协议的派遣服务机构主体应是一致的。

如果派遣员工没有与派遣服务机构签订劳动合同或者签订劳动合同的主体不明确，那么企业就有可能成为与派遣员工事实劳动关系的主体,企业本想通过派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷，为企业人力资源管理带来一系列的麻烦和问题.

2、服务内容风险

企业在使用劳务派遣时，要向劳务派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用,企业在支付这些费用后，要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按有关约定支付工资。

如果派遣服务机构在收到企业支付的保险费用后未及时为派遣员工办理社会保险，对企业会存在很大的风险和隐患。

如果在未办理社会保险期间，派遣员工发生的突发大病、意外和工伤等情况需要巨额费用的支出时，就会给企业、派遣服务机构和派遣员工造成重大损失，还会有可能引发派遣员工与企业或派遣服务机构的劳动争议. 

3、企业信息风险

由于企业采取劳务派遣形式,企业的工资信息、员工信息、部分商业信息等会被派遣服务机构或派遣员工掌握。

如果这些信息是涉及保密的,应该在企业与派遣服务机构、企业与派遣员工、派遣服务机构与派遣员工之间进行约定，既可以在服务协议、劳动合同中约定,也可以就此单独签订独立的保密协议.

4、服务质量风险

企业在选择了劳务派遣服务机构时，要同时建立对其的质量考核制度。

尤其是企业在选择两家或两家以上的派遣服务机构时,更应建立对派遣服务机构的考核制度.通过定期质量考核，从中提取企业需要知道的信息，及时了解派遣服务机构的服务质量、派遣员工的满意度等。

通过质量考核制度,督促派遣服务机构不断提升服务质量，提高派遣员工满意度；通过对派遣员工进行服务质量考核，通过考核奖优罚劣,以提高派遣员工的服务质量.

　三、劳务派遣风险应对策略

根据《劳动合同法》的相关规定,用工单位应当履行下列义务:

（1）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议;

（2）用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护；（3）用工单位应支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;（4）用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务.

企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

　　1、注意劳务派遣对象的选择

　　对于一个企业来说,与哪种类型的员工建立劳动关系,与哪种类型的员工建立劳务派遣关系,是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题.因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。

（1）、可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

　　企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式.

（2）、可以选择新进人员予以派遣

　　对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。

由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。

所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分溶入企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。

　　2、劳务派遣服务机构的选择技巧

　　在国内劳务派遣属于新兴事物,因而很多监管不力的地方。

故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎,并做到严格监控,从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。

（1）、审查劳务派遣服务机构的资质

　　劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质,是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。

对此要注意《劳动合同法》对资质合法的底线性要求,即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元.企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容,注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。

　　如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议,该协议将被确认为无效,视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系,如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。

（2）、劳务派遣服务机构服务能力

　　劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。

对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估:

服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度.

　　四、对劳务派遣人员日常管理技巧

　　对于派遣员工来说，一方面作为派遣机构的劳动者，受派遣机构的管理自不必说,一方面其又在实际用工单位的指导下工作，亦受到实际用工单位的管理。

也就是说，派遣员工受到派遣机构和用工单位的双重管理.双方配合默契的管理，将能够大大提高用工效率，降低用工的风险。

管理的一个总的原则是用工企业负责劳动管理过程，派遣服务机构负责劳动关系管理，具体的分工通过派遣协议予以明确.这里对派遣员工的工资支付、派遣协议的签订以及规章制度等方面的问题进行具体的分析.

（一）工资的支付

　　如前所述，工资的发放形式是认定事实劳动关系的要件之一,新的《劳动合同法》明确规定由派遣服务机构向派遣员工发放工资，这里要提醒企业的是：

用工单位应杜绝直接向派遣员工发放工资的行为的发生.如果我方将工资支付给派遣服务机构，而派遣服务机构不依法发放工资，一旦发生纠纷，派遣员工又来找我方怎么办？

建议从以下几个方面来防范：

　　1、实际用人单位在选择劳务派遣服务机构时，一定要进行资质审查、资信调查，对规模较小、抗风险能力差的派遣服务机构在签订派遣协议时，可以要求对方提供担保。

　　2、在派遣协议中明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

　　3、用工单位本身应当注意及时向派遣服务机构支付相关的服务费用,以避免不必要的法律风险。

（二）劳务派遣协议的签订技巧

　　劳务派遣协议是用工单位和派遣服务机构民事合作法律关系的凭证,是双方管理派遣员工的重要依据。

一份“责权明晰”的派遣协议将大大降低实际用工单位的法律风险。

实际用工单位在签订派遣协议应当注意以下几个方面：

　　1、明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。

在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时,就注意查证其与劳务派遣服务机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。

建议要求派遣服务机机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

　　2、明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。

尤其是应当约定,派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用,双方采取何种比例的费用分担模式。

　　3、明确约定派遣服务机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止派遣服务机构不交、漏缴社会保险费.

　　4、明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

　　5、明确约定派遣服务机构违约应承担所有损失且用工单位有权解约。

　　6、明确约定派遣员工应当遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。

　　7、明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工，对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回,派遣服务机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。

这里要注意的时，此种情形下有可能产生经济补偿金，则对于该经济补偿金的支付，用工单位应当在派遣协议中约定经济补偿金的具体分担比例.

　　（三）规章制度冲突问题

　　实际用工单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力,应当作两件事：

第一,在制定时最好查阅派遣服务机构制定的类似规章制度，避免矛盾;第二，在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

　　五、劳务派遣中培训协议的签订问题

　　实际用工单位是无权与派遣员工签订培训协议，约定服务期的，因为实际用工单位与派遣员工不存在劳动关系，而劳动关系是单位和员工约定服务期的前提。

对于实际用工单位来说，出资培训了派遣员工，如果不能约定服务期，将面临该派遣员工随时走人的风险，可以说是赔了夫人又折兵。

　　这里建议实际用工单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之签订劳动合同。

　　若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么建议在签订培训协议时可以由实际用工单位、劳务派遣单位、派遣员工三方约定，达成三方协议以减少法律风险。

　　订立培训协议一定要注意培训费的确定问题.因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位要求员工支付的违约金不可以超出培训损失，如果约定的违约金超出培训损失则超出的部分无效。