高校教师形成科研团队面临的问题及措施教育文档.docx

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　　现代科学技术的发展已经进入了交叉、融合阶段，这就在客观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式，积极开展团队式的合作研究。

然而，目前在我国的许多大学里，团队合作研究的情况并不乐观。

科研团队是如何产生的呢？

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高校教师形成科研团队面临的问题及措施

　　现代科学技术的发展已经进入了交叉、融合阶段，这就在客观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式，积极开展团队式的合作研究。

然而，目前在我国的许多大学里，团队合作研究的情况并不乐观。

科研团队是如何产生的呢？

在我国的许多大学里，为什么难以生成众多的、相对稳定的科研团队呢？

怎样才能促进科研团队的生成呢？

这些问题不能不引起人们的深思。

　　一、科研团队是科研人员合作博弈的产物

　　科研团队是如何产生的呢？

有不少的学者认为是“组建”而成的，或者说是“建设”而成的。

这种观点似乎特别强调外部力量，尤其是行政力量在科研团队形成之中的重要作用，但忽视了科研人员自主抉择、自愿合作在团队生成之中的积极意义。

与“组建”观、“建设”观不同，我们认为，科研团队是在适宜的环境条件下科研人员自组织“生成”的，是科研人员合作博弈的产物。

行政力量只是对环境条件的创设发挥着重要的主导作用，对团队的生成并不起决定性的作用；科研人员自主抉择、自愿合作，才是团队生成的决定性力量。

　　在一个开放的环境中，积极进取的科研人员之间常常产生这样或者那样的矛盾冲突，形成这样或者那样的竞争态势。

根据矛盾冲突产生的根源，我们可以将科研人员之间的矛盾冲突划分为：

（1）“资源”分享者之间的利益冲突。

科研经费、物质条件、成果发表或转让机会等等“资源”总是有限的，每一种“资源”都有众多科研人员去争取，这就必然引起矛盾冲突。

（2）合作研究者之间的视角、方法冲突。

每一位科研人员都有自己惯用的研究视角和方法，并且颇有心得、视为珍爱。

当他们走到一起来开展合作研究时，就有可能产生研究视角和方法上的冲突。

（3）合作研究者之间的观点冲突。

合作研究所要追求的往往是唯一正确的结论，或者说是最佳结论，而每一位研究人员对自己所提出的观点珍爱有加、各持己见，这也容易产生矛盾冲突。

当然，根据不同的标准还可以有不同的分类。

例如，根据矛盾冲突的表面化程度，我们还可以将科研人员之间的矛盾冲突分为：

（1）表现为相互敌视、谩骂甚至争斗的比较剧烈的外显性冲突；

（2）几乎没有外部表现的，存在于研究人员内心的不够强烈的内隐性冲突。

　　科研人员之间的冲突、竞争表现在多个方面，其中最为核心、最为关键的还是利益冲突。

根据纳什等人开创的博弈理论，我们可以认为，科研人员之间的冲突、竞争，或者说是博弈，不一定总是表现为非合作博弈，在特定条件下也可能表现为合作博弈。

　　在不失一般性的前提下，我们以2人博弈为例，探求科研人员合作博弈的条件。

假设有两个水平相同的科研人员A和B，每个人都拥有“合作”或者“单干”两种科研策略，他们之间的竞争博弈可用图1所示的矩阵来表示。

当A、B两位科研人员都采用“单干”策略时，我们将A、B两者的获益都记为3；当科研人员A采用“单干”策略，而科研人员B采用“合作”策略时，科研人员B的部分劳动被科研人员A侵占，A、B两者的获益值可分别记为5和1；相应地，当科研人员A采用“合作”策略，而科研人员B采用“单干”策略时，科研人员A的部分劳动被科研人员B侵占，A、B两者的获益值分别记为1和5；当A、B两位科研人员都采用“合作”策略竭诚合作时，整体获益要比两者都“单干”的获益要多，A、B两者的获益值都记为4。

　　表1科研人员之间的博弈矩阵

　　图1所示的博弈矩阵表明，在没有达成有效的合作协议的前提下，无论科研人员B是选择“单干”还是“合作”策略，科研人员A个人的最佳选择是“单干”；同样，无论科研人员A是选择“单干”还是“合作”策略，科研人员B个人的最佳选择也是“单干”；科研人员A和B相互竞争博弈，必然走向如图1左上角所示的“纳什均衡点”，也即A、B两者均采取“单干”策略，陷入“个人认为最佳、整体实际不佳”的尴尬结局。

如果博弈双方能够达成一个合作协议，并且能够保证每个人都不会中途“变节”，那么A、B两者均会采取“合作”策略，获益值都为4，比两者均“单干”的获益3更高，真正走向“个人实得最佳，整体实得最佳”的理想结局。

　　从以上博弈实例中我们可以看出，在特定条件下，科研人员之间形成合作博弈是有可能的。

“超可加性”是合作博弈的前提，“有效协议”是合作博弈的基本保障。

如果没有“超可加性”，共同合作时的整体利益和个人利益，不比各自单干时的整体利益和个人利益大，那么大家就没有合作的必要。

如果没有可靠的“协议”作保障，谁声称“合作”实质“单干”，谁就能获得更多的利益，“搭便车者”大行其道，那么合作即便已经形成也很快就会分崩瓦解。

在满足“超可加性”和“有效协议”这两个条件的情况下，科研人员更乐于抱成一团合作研究，以期同时获得最大的整体利益和个人利益。

　　二、科研团队难以生成的原因探析

　　在我国的许多大学里，“师徒合伙”、“夫妻开店”式的合作研究还是有一些的，但“强强联合”的科研团队却极为少见。

学术“单干”仍然是最主要的科研组织形式。

为什么会出现这种情况呢？

我们认为，从理论上讲，科研团队难以生成是合作博弈缺乏“超可加性”、缺乏“有效协议”等原因造成的；从实践上讲，现实原因更为复杂。

　　1.组织壁垒阻碍了科研人员的自由组合。

科研人员必须是“自由人”，能够自主决定自己的命运，能够为了科研择善而行，这是科研团队“生成”的先决条件。

但长期以来，我们的大学基本上是按照专业化教学的需要，将大学划分为院、系等实体性组织的，并且一旦划定就具有相对的稳定性。

大学依照教学需要所进行的这种组织划分，无形之中形成了种种组织壁垒，扼制了科研人员在大学内部自由流动，阻碍了科研人员实现跨院、系的自由组合。

　　阻碍科研人员跨院、系自由组合的组织壁垒主要有：

（1）按专业化教学需要划分出来的相对稳定的院、系组织，有利于日常教学工作的组织开展，但却自然而然地削弱了不同院、系成员之间相互交往、相互沟通，减少了他们之间相互认识、深入了解的机会，显然不利于跨学科、跨专业的合作研究活动的开展。

（2）在我们的许多大学里，各院、系不仅仅是教学实体，而且往往还是二、三级的经济实体。

在连年“扩招”，院、系成员的教学负担明显加重的背景下，各院、系为了自身的创收，也倾向于进一步加重院、系成员的教学负担，令他们无暇顾及科研，更别说跨院、系合作研究。

（3）在我们的许多大学里，各院、系存在二次分配，甚至是三次分配，且在分配的过程中，有明显的“福利主义”、“平均主义”倾向。

在这种背景下，谁要是花费大量的时间和精力去配合其他院、系的学术带头人开展科研工作，往往被视同为从事本部门以外的工作，在这种情况下全额享受院、系“福利”或“平均奖”，多少会遭到他人的非议，从而构成了跨院、系合作研究的障碍。

　　2.缺乏名副其实的学术带头人来凝聚队伍。

名副其实的高素质学术带头人是凝聚学术队伍的“基核”，也是科研团队“生成”的重要前提。

在“人品高尚、学术一流、组织能力合格”的学术带头人的召唤下，被召集人相信自己跟着带头人一起干一定会比自己单干要强（具有超可加性），因而乐于团结在学术带头人的周围，自觉凝聚成科研团队。

有名无实、滥竽充数的“学术带头人”出面来召集其他科研人员，或是因为学术引领能力不够，或是因为组织能力不强，或是因为可能存在的分配不公，使被召集人深感跟着“学术带头人”还不如自己单干（不具备超可加性），因而无法凝聚“生成”科研团队。

　　只可惜，在我们的大学里，一般水平的科技人才比比皆是，堪称一流的学术带头人却十分缺乏，能跻身科技前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。

据统计，目前在158个国际一级学科组织及其包含的1566个主要的二级学科组织中，我国参与领导层的科学家仅占总数的2.26%，其中在一级学科组织担任主席的仅1名，在二级学科组织中担任主席的仅占1%。

缺乏一流的学术带头人，缺乏真正有能力、有德行的人来“凝聚”队伍，严重制约了高水平科研团队的“生成”。

　　3.成果“挂名”现象扼制了真诚的科研合作。

众所周知，在如今的大学里，无论是竞聘上岗、职称晋升，还是选拔任用、评奖评优，无不与学历文凭的档次、发表论文的数量等等挂起钩来，尤其是职称评定工作更是如此。

可以说，论文、专著、课题、专利、获奖等科研成果的数量及署名情况，与科研人员的切身利益、长远发展息息相关。

既然科研成果的数量及其署名情况这么重要，自然就成了科研人员博弈的焦点。

每个科研人员相信“合作”比“单干”更能获得科研成果（具有超可加性），这才是科研团队能否“生成”的关键。

　　然而在我们的学术界，有人长期积累、潜心研究，合情、合理、合法地追求自己的正当利益；也有人假学术“合作”之名，行学术“挂名”之实，沽名钓誉。

“合作”队伍日益臃肿、日趋庞大，成果“挂名”现象泛滥，这是业内人士心照不宣的事实，也是学术清正人士心中的隐忧。

不断蔓延的学术腐败之风，不仅损害了学术界的整体形象，而且还诱发了“劣币驱逐良币”现象，扼制了真诚的科研合作。

　　4.现行的经济利益分配制度助长了学术单干。

若干个“自由人”自愿凝聚成为一个科研团队的过程，也即科研团队“生成”的过程，实际上是科研团队这个系统从无序走向有序的过程。

耗散结构理论研究表明，在开放条件下，系统从无序走向有序的过程，必定还是一个外界不断向系统补充能量（能量耗散）的过程。

合理的“能量”、“资源”分配制度，是科研团队产生和维系的重要保障。

　　然而，目前在我们的大学里，现行的科研资助、科研津贴、科研奖励制度，科研成果转化后的利益分配制度，均存在不利于合作研究和团队生成的因素。

一是科研资助制度存在某些“个人主义”倾向，不利于合作研究和团队生成。

例如，在许多大学里，青年资助项目往往是一个人申报即可，你有我有大家都有、利益均占，结果是课题多如牛毛、低水平重复，人人都忙着自己的课题，似乎总没有时间融入团队、集体攻坚。

二是科研津贴制度建构在“重数量、轻质量”的科研成果评价制度之上，不利于合作研究和团队生成。

　　三、创设适宜科研团队生成的条件

　　事实上，环境条件与科研团队的生成密切相关。

在较为恶劣的环境条件下，科研团队也有可能生成，只是极其艰难、极其罕见罢了；只有在较为适宜的环境条件下，才有可能达到科研团队丛生的景象。

为促进科研团队的生成，我们的大学有必要改造环境条件，在以下方面狠下功夫：

　　1.活化组织制度，消除院、系组织壁垒。

院、系壁垒的确阻碍了科研人员的自由流动，阻碍了科研团队的形成。

怎样才能摆脱这一困境呢？

我们认为有必要通过以下改革来活化组织制度，消除组织壁垒：

（1）在保持院、系组织正常运转的前提下，建立半虚拟科研团队的申报、审批制度。

（2）打破人才单位所有制，对教学科研人员实行双聘制度。

（3）限定教学科研人员教学工作量的上下限。

一方面要保证教授必须从事本科教学，另一方面又要保证教授的教学工作量。

（4）杜绝院、系分配中存在的“福利主义”、“平均主义”倾向，减少教学科研人员对院、系的依赖。

　　2.坚持生态理念，改善学术带头人的培育。

近年来，我们的领导层已经看到了学术带头人，尤其是中青年学术带头人的重要作用。

教育部实施了旨在落实科教兴国战略、吸引和培养杰出人才、加速中青年学术带头人队伍建设的“长江学者奖励计划”；相应地，在我们的许多大学里还设立了特聘教授岗位，在现行人事制度改革不到位的情况下，率先在小范围内打破了职务终身制、分配平均化的格局，开辟了一个小小的“特区”。

所有这些举措，为延揽海内外中青年学界精英，培养和造就一批具有国际领先水平的学术带头人，带领我国的重点学科赶超或保持世界先进水平创造了有利条件。

　　3.净化学术空气，改进成果署名方式。

近年来，我国学术界的腐败问题，已经引起了有识之士的高度重视。

早在2001年12月，由中国科学院院士倡议发起的《科学道德自律准则》出台，一致提出“反对弄虚作假、文过饰非，反对学术上的浮躁浮夸之风，警惕和反对学霸作风，反对不属实的署名和侵占他人成果等”。

这一准则的广泛宣传，为树立学术正气、净化学术空气创造了有利条件。

　　4.实行扶持政策，健全团队分配制度。

为了培育出一大批的科研团队，学校对新生的科研团队必须实行扶持政策：

一是为科研团队提供必要的场地、设备、条件，使科研团队不至于太“虚”，尽可能变得“实”一点；二是为科研团队提供一定数量的非定向科研资助，让学术带头人随时能够增列小型研究项目，加速科研进程；三是实行“重大项目团队资助计划”和“青年团队创新项目资助计划”，使团队资助演变成为学校科研资助的主要途径。

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　　现代科学技术的发展已经进入了交叉、融合阶段，这就在客观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式，积极开展团队式的合作研究。

然而，目前在我国的许多大学里，团队合作研究的情况并不乐观。

科研团队是如何产生的呢？

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