能力技能薪酬体系设计.ppt

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技能/能力薪酬体系设计案例分析：

M公司三秘书的薪酬争议公司三秘书的薪酬争议nnM公司总经理办公室有三位秘书，从事工作相同，甲对职位薪酬很满意，乙有研究生学历，虽然没有工作经验，但认为胜任工作没有问题，而丙虽然学历只有大专，但是相关工作经验丰富，二人认为职位薪酬不合理，对此有不满情绪。

nn问题：

nn同岗是否可以不同薪？

nn如何解决这一问题？

主题目录A.技能薪酬体系的概念与特点B.技能薪酬体系实施的条件分析C.技能薪酬体系的决策要素与设计流程D.技能等级模块的确定E.技能水平的确定F.能力薪酬体系简述G.技能/能力薪酬体系与职位薪酬体系的比较A.技能薪酬体系的概念nn技能薪酬体系，是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识经验，支付基本薪酬的报酬制度。

是以人为基础的基本薪酬决定体系。

A.技能薪酬体系的优缺点分析nn优点：

鼓励员工关注自身发展，不断开发新的知优点：

鼓励员工关注自身发展，不断开发新的知识技能；鼓励优秀专业人才安心工作，充分发挥识技能；鼓励优秀专业人才安心工作，充分发挥作用；培养员工对组织的全面关注和理解意识；作用；培养员工对组织的全面关注和理解意识；对人员安排有更大的灵活性；促进高度参与型管对人员安排有更大的灵活性；促进高度参与型管理风格的形成。

理风格的形成。

nn缺点：

培训投入大，周期长，收效慢；薪酬体系缺点：

培训投入大，周期长，收效慢；薪酬体系设计比较复杂，在确定技能模块和技能水平方面设计比较复杂，在确定技能模块和技能水平方面存在技术性问题；人员配置管理也有相当的难度，存在技术性问题；人员配置管理也有相当的难度，兼岗和工作安排调整操作起来有困难。

兼岗和工作安排调整操作起来有困难。

A.技能薪酬体系的优点nn以技术为基础的薪酬又称为以技能为基础或以应以技术为基础的薪酬又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬，主要适用于用知识为基础的薪酬，主要适用于“蓝领工人蓝领工人”。

以技术为基础的薪酬制度的优点之一，就是以技术为基础的薪酬制度的优点之一，就是能够有效地提高人员和工作的流动性。

能够有效地提高人员和工作的流动性。

（宾馆业务宾馆业务结构分析：

总台、客房、餐厅、洗衣）结构分析：

总台、客房、餐厅、洗衣）以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大的薪酬增长机会。

因为职位的职能通常比较稳定，的薪酬增长机会。

因为职位的职能通常比较稳定，所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。

而以所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。

而以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，所以，为员工提供了较大的增长空间。

所以，为员工提供了较大的增长空间。

工作1工作2工作3员工1员工2员工3职位薪酬与工艺流程工作1工作2工作3员工1员工2员工3技能薪酬与工艺流程B.技能薪酬体系的实施条件nn11员工从事的工作性质，工作所需要的深度技能员工从事的工作性质，工作所需要的深度技能（完成本职工作的高素质，如文员的速记、驾驶（完成本职工作的高素质，如文员的速记、驾驶员的车辆保养），广度技能（如营业员的采购、员的车辆保养），广度技能（如营业员的采购、验货、成本分析），和垂直技能（对上级管理能验货、成本分析），和垂直技能（对上级管理能力的吸收，自主管理），最为典型的职位是项目力的吸收，自主管理），最为典型的职位是项目经理。

经理。

nn22组织管理对员工技能的认识和评价，在组织形组织管理对员工技能的认识和评价，在组织形式富有弹性，雇佣关系趋向于合作的情况下，企式富有弹性，雇佣关系趋向于合作的情况下，企业愿意实行技能薪酬体系。

业愿意实行技能薪酬体系。

雇佣关系敌对的合作的组织形式有机的12官僚的34象限象限2的条件下，最适宜推行技能薪酬体系，的条件下，最适宜推行技能薪酬体系，有机的组织富有弹性，能够给员工更多的展示有机的组织富有弹性，能够给员工更多的展示技能才干的机会，合作型的雇佣关系使员工有技能才干的机会，合作型的雇佣关系使员工有更高的工作热情和动力。

更高的工作热情和动力。

B.技能/能力薪酬制度实施的考虑nn一是企业生产或经营的产品是劳动密集型还是资本密集型、劳动密集型产品在这种薪酬制度下会给经营者带来较大风险。

nn二是企业的工作方式是以团体协作为主？

还是以个人为主？

某些企业的经验表明，以个人为主的工作方式比较适合以技术为基础的薪酬制度。

B.技能/能力薪酬制度实施的考虑nn三是企业的工作通常是比较稳定，还是变动较多三是企业的工作通常是比较稳定，还是变动较多？

如果企业的工作与技术发展联系很大，那么在？

如果企业的工作与技术发展联系很大，那么在科学技术飞速发展的背景下，企业员工采用的技科学技术飞速发展的背景下，企业员工采用的技术很快就会过时，这就要求企业不断改进技术评术很快就会过时，这就要求企业不断改进技术评定的标准，使管理成本大大上升。

定的标准，使管理成本大大上升。

nn四是员工掌握多少技术为最佳？

并不是掌握的技四是员工掌握多少技术为最佳？

并不是掌握的技术越多，效用越高。

员工应该有一个最佳的技术术越多，效用越高。

员工应该有一个最佳的技术标准。

在这一数量上，一定的知识深度和适当的标准。

在这一数量上，一定的知识深度和适当的多样性相结合，能够赢得最好的工作效果，并且多样性相结合，能够赢得最好的工作效果，并且生产效率的增长率会低于薪酬水平的增长率。

所生产效率的增长率会低于薪酬水平的增长率。

所以，决策者应该确定员工的最佳技术水平。

以，决策者应该确定员工的最佳技术水平。

C.设计技能薪酬体系的关键决策nn11确定职位所需技能的合理范围确定职位所需技能的合理范围nn22确定技能的广度和深度确定技能的广度和深度nn33确定单一职位族还是跨职位族，如技术研发人确定单一职位族还是跨职位族，如技术研发人员进行市场开发，还要有财务人员的成本分析能员进行市场开发，还要有财务人员的成本分析能力力nn44培训体系和资格认证的规范性和权威性培训体系和资格认证的规范性和权威性nn55学习型组织的建立学习型组织的建立nn66薪酬管理的激励措施薪酬管理的激励措施C.技能薪酬体系的设计流程及其步骤11）成立技能薪酬计划设计小组，应当由有权决定的高层）成立技能薪酬计划设计小组，应当由有权决定的高层人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人员和技能薪酬计划推行的部门负责人等组成。

员和技能薪酬计划推行的部门负责人等组成。

22）进行工作任务分析）进行工作任务分析33）评价工作任务，创建新的工作任务清单，着重对工作）评价工作任务，创建新的工作任务清单，着重对工作任务的重要性和工作任务的难度进行评价。

任务的重要性和工作任务的难度进行评价。

比如销售人比如销售人员的清欠回款就是销售工作的重点和难度较大的工作，员的清欠回款就是销售工作的重点和难度较大的工作，可以设计二维分析框架进行量化评价可以设计二维分析框架进行量化评价注意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析基础上注意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析基础上确定专家的一致意见，注意工作重要性和工作难度两个确定专家的一致意见，注意工作重要性和工作难度两个维度的分析结果的一致性。

维度的分析结果的一致性。

C.技能薪酬体系的设计流程及其步骤44）技能等级的确定和定价）技能等级的确定和定价确定工作任务和技能等基本概念：

任务、知识、技能、确定工作任务和技能等基本概念：

任务、知识、技能、能力能力技能等级模块的界定技能等级模块的界定技能模块的定价，要确定技能模块的相对价值，主要应技能模块的定价，要确定技能模块的相对价值，主要应考虑：

工作失误的后果，工作的贡献，基本学习能力，考虑：

工作失误的后果，工作的贡献，基本学习能力，独立操作的熟练程度，监督责任。

独立操作的熟练程度，监督责任。

55）技能的分析、培训与认证，涉及根据上述技能等级模）技能的分析、培训与认证，涉及根据上述技能等级模块和定价，对员工技能的进行分析，制定相应的培训计块和定价，对员工技能的进行分析，制定相应的培训计划以提高员工的技能，对员工技能等级或技能资格进行划以提高员工的技能，对员工技能等级或技能资格进行认证，确定认证方法体系认证，确定认证方法体系D.技能模块的确定nn根据职位要求，确定该职位的基本技能、与核心技能（秘书技能模块是什么？

）nn进一步确定技能深度、广度和宽度的发展方向（秘书保养维护计算机，同级上下游相关职位技能和垂直领导的核心技能）nn形成职位技能纵横交错的模型基础技能基础技能核心技能核心技能发展技能发展技能技能一技能一技能二技能二技能三技能三E.技能水平的确定nn对各个技能模块进行分别评价nn采取加权统计汇总计算技能模块得分nn将技能模块得分转换为薪酬或者薪点nn以员工能力确定基薪.docF.能力薪酬体系的兴起绩效行为能力（有时翻译为胜任力），根据海叶集团提出的模型，绩效行为能力由知识、技能、自我认知、人格特征和动机等因素组成。

相对说来，能力薪酬体系更加抽象，不好操作。

F.能力薪酬计划的建立步骤11确定与实现公司战略、部门目标乃至个人价确定与实现公司战略、部门目标乃至个人价值的核心能力，如营销能力，人事能力，研发能值的核心能力，如营销能力，人事能力，研发能力；力；22确定核心能力的特征和行为表现，形成指标确定核心能力的特征和行为表现，形成指标体系；体系；33测量和评价能力特征的差别以及与绩效的相测量和评价能力特征的差别以及与绩效的相关性关性44量化员工能力，并与薪酬结合起来。

量化员工能力，并与薪酬结合起来。

案例一nn1996年5月，A公司在进行了适当的机构削减后，采用了宽泛式工资结构，用宽泛的职位定义和三个工资等级代替了原先严格的职位定义、复杂的职位描述以及24个工资等级。

公司职位的分类取决于三个标准：

职位的基本责任、对员工经验和知识的要求以及对员工能力的要求。

员工的实际能力与公司所要求的能力进行比较，归入相应的工资级别。

案例一nn比如，级别二的职位职能为：

在完成本职工作的比如，级别二的职位职能为：

在完成本职工作的同时，对他人的工作进行计划和管理。

这一职能同时，对他人的工作进行计划和管理。

这一职能主要要求员工具有工程管理能力、资源管理能力、主要要求员工具有工程管理能力、资源管理能力、市场知识以及多种职位经验。

每个级别的报酬额市场知识以及多种职位经验。

每个级别的报酬额根据市场水平进行确定。

自从采用新的薪酬机制根据市场水平进行确定。

自从采用新的薪酬机制后，后，AA公司的业务一直在发展，目前该公司又开公司的业务一直在发展，目前该公司又开始将能力这一标准用于其工资体制的调整。

通过始将能力这一标准用于其工资体制的调整。

通过多年的实践，公司已经在这方面积累了丰富的经多年的实践，公司已经在这方面积累了丰富的经验。

验。

案例二nn一家医药公司，将员工分为各个团队进行协作，取消任何职位头衔，并确定了7条对公司成功至关重要的能力衡量标准，包括创造能力、充分利用资源的能力、技术能力、团队协作能力以及客户服务质量等。

公司将处于每个发展阶段的员工按照这些标准进行评估，一般每季度进行一次，必要时还进行面谈和测试。

工资的提升也完全取决于员工个人能力的发展程度，而不管其短期业绩表现。

职职位薪酬体系位薪酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系能力薪酬体系薪酬薪酬结结构构以市以市场场和所完成的工作和所完成的工作为为基基础础以以经过认证经过认证的技能的技能以及市以及市场为场为基基础础以能力开以能力开发发和市和市场场为为依据依据价价值评值评价价对对象象报报酬要素（酬要素（计计点法）点法）技能模技能模块块能力能力价价值值的量化的量化报报酬要素等酬要素等级级的的权权重重技能水平技能水平能力水平能力水平转转化化为为薪酬薪酬的机制的机制赋赋予反映薪酬予反映薪酬结结构的点数构的点数技能技能认证认证以及市以及市场场定定位位能力能力认证认证以及市以及市场场定价定价薪酬提升薪酬提升晋升晋升技能的技能的获获得得能力开能力开发发管理