第四章绩效管理.docx

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第四章绩效管理

第四章绩效管理

一、单项选择题

1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。

（2007年5月三级真题）

A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计

C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计

【答案】B

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略

和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理

制度得到有效贯彻和实施。

2.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

（2007年11月三级真

题）

A．绩效管理制度B．绩效管理目标C．绩效管理方法D．绩效管理内容

【答案】A

【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企

业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管

理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

3.（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要

求。

（2007年11月三级真题）

A．绩效管理程序设计B．绩效管理方法设计

C．绩效管理制度设计D．绩效考评标准设计

【答案】c

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略

和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理

制度得到有效贯彻和实施。

4.（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

（2008年5月三级真题）．

A．绩效管理程序设计B．绩效管理制度设计

C．绩效管理方法设计D．绩效考评标准设计

【答案】A

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略

和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理

制度得到有效贯彻和实施。

5.在绩效管理的各个阶段中，（）是绩效管理活动的前提和基础。

A．实施阶段B．准备阶段C．考评阶段D．总结阶段

【答案】B

【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开

发阶段。

其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。

6．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。

A．高层领导B．一般员工

C．各个层次的管理人员D．人力资源部人员

【答案】c

【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同

时也是考评者。

中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和

效果。

7．绩效管理的对象不应包括（）。

（2004一年11月二级真题）

A．高层领导B．全体员工C．外部客户D．人力资源部门人员

【答案】c

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：

①考评者：

涉及各层级

管理人员（主管）、人力资源部专职人员；②被考评者：

涉及全体员工；③被考评者的同

事：

涉及全体员工；④被考评者的下级：

涉及全体员工；⑤企业外部人员：

客户、供应

商等与企业有关联的外部人员。

企业外部人员一般是作为考评者。

8．企业绩效管理活动的基本单元是（）。

（2006年11月二级真题）

A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系

B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况

C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础

D．采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核’

【答案】A

【解析】在考评的准备阶段，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。

这就

涉及工作程序确定的问题。

从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按

部就班地一步一步推进，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩

效管理活动的基本单元。

9．在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。

（2004年6月二级

真题）

A．同事B．下级c．本人D．客户

【答案】D．

【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较

客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的

情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

在实际考评中，采用外部人员考评的

形式时，应当慎重考虑。

10．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）。

（2005年5

月三级真题）（2003年11月二级真题）

A．高层领导B．一般员工c．直接上级／主管D．人力资源部人员

【答案】c

【解析】管理人员（上级）是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导管理

与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理

中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占

60％，～70％。

上级主管直接影响绩效评价质量和效果。

11．绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业（）开展的。

（2006年

5月三级真题）（2003年7月二级真题）

A．基层员工B．中层领导C．高层领导D．全体员工

【答案】D

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理涉及以下五类人员：

①考评者：

涉及各层级

管理人员（主管）、人力资源部专职人员；②被考评者：

涉及全体员工；③被考评者的

同事：

涉及全体员工；④被考评者的下级：

涉及全体员工；⑤企业外部人员：

客户、供

应商等与企业有关联的外部人员。

因此，从绩效考评涉及的对象来看，绩效考评是针对

企业的全体员工开展的。

12．容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。

（2008年5月三级真题）

A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评

【答案】B

【解析】同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的

同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如

指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响。

13．被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以

“实现自我”为目标的人更显重要。

自我考评的评定结果在总体评价中一般控制在

（）左右。

’

A．10％B．20％，C．30％，D．50％

【答案】A

【解析】在绩效管理中，自我考评容易受到个人的多种因素的影响，具有一定的局限性，

所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

14．在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）。

A．40％～60％B．40％，～70％，C．60％，～70％D．50％，。

80％

【答案】c

15．考评时间采用年底提薪的考评期为（）年。

A．1B．2C．3D．5

【答案】A

【解析】在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和

奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适

应、相配套。

年底提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根

据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。

16．为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的

策略。

（2003年7月二级真题）

A．有效性B．可行性c．永久性D．有效性和可行性

E．可行性和永久性

【答案】D

【解析】一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有

全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。

为了切实保证企业绩效管理制度

和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。

17．绩效管理的重心是（）。

（2004年11月二级真题）

A．实施阶段B．应用阶段c．准备阶段D．考评阶段

【答案】D

【解析】考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效

果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度

重视。

18．在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（）。

（2007年11月三级真题）

A．考评信息的虚假程度B．考评的准确性

C．考评结果的反馈方式D．考评的公正性

【答案】A

【解析】在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括：

①考评的准确性；②考评的公正

性；③考评结果的反馈方式；④考评使用表格的再检验；⑤考评方法的再审核。

19．为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（）两个保障系统。

A．评审与反馈B．评审与申诉C．实施与反馈D．实施与申诉

【答案】B

【解析】为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立公司员工绩效评审系统

和公司员工申诉系统两个保障系统。

公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统能够监

督公司内部的绩效考评工作；确保考评结果的公平和公正性；减少矛盾和冲突，防患于

未然。

20．关于设计绩效考评方法所依据的基本原则，下列各项表述正确的是（）。

A．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用行为导向的考评方法

B．考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用结果导向的考评方法

C．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

D．上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如评价中心，或

者采用综合性的合成方法，以及图解式量表评价法等方法

【答案】c

【解析】在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：

①其成果产出可以有效进行测量

的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为

时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方

法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表

评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。

21．有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，请选出正确的排

序。

（）

A．目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五

B．指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五

C．目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五

D．指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估第五

【答案】A

【解析】一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工的工作绩效，从而保持

和增强企业的竞争优势：

①目标第一；②计划第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估

第五。

22．某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。

对此应加强建

立（）。

（2006年5月二级真题）

A．监督系统B．控制系统C．评审系统D．申诉系统

【答案】D

【解析】公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正公平性，企业人力资源

部门确立的两个保障系统。

其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见

的通道而建立的。

23．（）不是考评表格再检验的内容。

（2006年11月二级真题）

A．考评指标相关性检验B．考评标准准确性检验

C．考评表格的简易程度检验D．考评方法的成本检验

【答案】D

【解析】考评使用表格的再检验包括：

①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；

③考评表格的复杂简易程度检验。

24．在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）重要因素。

（2003年7月二级

真题）

A．2个B．3个C．4个D．5个

E．6个’

【答案】B

【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：

①管

理成本；②工作实用性；③工作适用性。

25．以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（）。

A．形成考评结果的分析报告

B．针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析

报告

c．制定出下一期企业全体员工培训与开发计划

D．提出调整和改进考核面试的要求

【答案】D

【解析】在绩效考评总结阶段要完成的工作是：

①各个考评者完成考评工作，形成考评

结果的分析报告（包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明）；②针对

绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；③制

定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；④汇总

各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指

标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

26．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有（）方面。

（2003年7月二级真题）

A．3个B．4个C．5个D．6个

E．7个

【答案】D

【解析】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：

①对企业绩效管理制度的

诊断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考评指标和标准体系的诊断；④对考评

者全面全过程的诊断；⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；⑥对企业组织的诊断。

27.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。

（2003年11月二级

真题）

A．考评阶段B．实施阶段C．总结阶段D．应用开发阶段

【答案】c

【解析】绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理

信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平

进行必要的检测、评估和诊断的过程。

在这一阶段，对绩效考评指标和标准体系的诊断

包括绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和

标准需要修改调整等。

28.关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是（）。

（2006年5月二级真题）

A．绩效管理总结的目标是实现企业利润

B．此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段

c．考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈

D．人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人

【答案】A

【解析】绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，绩效管

理总结的目标即是总结经验、发扬成绩、纠正错误。

’

29.绩效不佳的原因可分为（）。

A．总体原因和个体原因B．总体原因和组织或系统原因

C．个体原因和组织或系统原因D．总体、个体原因及组织或系统原因

【答案】c

【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：

一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度

不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导

不得力、规章制度不健全等。

30.（）不是贯彻绩效管理的策略。

（2005年11月二级真题）

A．吸收员工代表参与绩效管理的设计过程

B．高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识

C．使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法

D．使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持

【答案】D

【解析】贯彻绩效管理必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：

①获得

高层领导的全面支持；②赢得一般员工的理解和认同；③寻求中间各层管理人员的全心

投入。

31.企业组织的绩效开发的目的是（）。

（2008年5月三级真题）

A．改善组织的环境B．提高组织的知名度

C．提高组织效率和经济效益D．提高组织员工的素质

【答案】c

【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管

理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面

提高和全面发展。

因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩

效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐

一解决。

32.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。

（2003年

7月二级真题）

A．始点B．中点C．终点D．总结

E．都不是

【答案】A

【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

在

这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工

作：

①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开

发；④企业组织的绩效开发。

33.以下属于绩效反馈基本要求的是（）。

（2003年7月二级真题）

A．科学性B．有效性C．永久性D．真实性

E．可行性

【答案】D

【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈

前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要

求包括：

①针对性；②真实性；③及时性；④主动性；⑤适应性。

34.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的

（）。

A．真实性B．针对性C．及时性D．能动性

【答案】B

【解析】有效的信息反馈应具有针对性。

在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是

针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努

力，能够改进，可以克服的。

35.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的

做法是（）。

（2003年11月二级真题）

A．南主管直接为他指定绩效目标和要求

B．主管帮助他实现绩效目标的计划

C．对他的绩效目标过程进行及时的指导

D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导

【答案】A

【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要

求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。

36.绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

（2004年6月二级真题）

A．考评双方的心理状态

B．是否成立了员工绩效评审委员会

C．考评双方对绩效管理制度的理解

D．考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

【答案】D

【解析】绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要

的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。

37．按照绩效面谈的（），绩效面谈可以分为：

单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解

决问题式面谈和综合式绩效面谈。

A．内容和形式B．具体过程及其特点

C．时间不同D．目的不同

【答案】B

38．主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为（）。

（2005年11月二级真

题）

A．绩效计划面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈

【答案】D

【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反

馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

39．主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为

（）。

（2006年5月二级真题）

A．绩效计划面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈

【答案】c’

【解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行

情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

40．（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

（2007年5月三级真题）

A．绩效考评面谈B．绩效总结面谈C．绩效计划面谈D．绩效指导面谈

【答案】B

【解析】绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈

给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

41．（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

（2007年5

月三级真题）

A．双向倾听式面谈B．绩效指导面谈c．单向劝导式面谈D．绩效计划面谈

【答案】c

【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖

析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，

尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

采

用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参

与意识不强的下属。

42．（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

（2007年11月

三级真题）

A．双向倾听式面谈B．绩效计划面谈C．单向劝导式面谈D．绩效指导面谈

【答案】A

【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

43．适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。

（2008年5月三

级真题）

A．单向劝导式面谈B．综合式绩效面谈C．双向倾听式面谈D．解决问题式面谈

【答案】D

【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。

单向劝导

式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度；解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发

和全面发展；双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽

然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大；综合式绩效面谈是在一次

面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩

效面谈的多种目标。

44．确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进

计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是（）。

A．绩效管理B．绩效改进C．绩效面谈D．绩效反馈

【答案】B

45·销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成

情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。

（2004年11月二级真题）

A．水平比较法B．横向比较法C．目标比较法D．配对比较法

【答案】B’

【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现

组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

46·（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的

差距和不足。

（2007年5月三级真题）（2003年11月二级真题）

A．横向比较法B．目标比较法c．纵向比较法D．水平比较法

【答案】B．

【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：

目标比较法、水平比较法和横向比较法。

其

中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工

作绩效的差距和不足的方法。

47．柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是

（）。

（2004年6月二级真题）

A．目标比较法B．水平比较法C．横向比较法D．循环比较法

【答案】B

【解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进

行比较的方法。

48．行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主