学年论文员工激励.docx

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学年论文员工激励

知识型员工激励的研究

摘要:

在人力资本成为企业竞争的优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业竞争的核心力量，因此对知识型员工的管理就成为了人力资源管理工作的重心。

人力资源管理是一个系统化的工程，而其核心就是人力资源的激励机制。

因此，在企业中，特别是在高新企业中，如何有效地激励知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，使人力资源成为给企业不断创造价值的人力资本的问题已受到管理者的日益关注。

本文就是在这个大的背景下来研究如何对企业的知识型员工进行有效的激励,并在综合了国内学者实证研究结果的基础上，指出了中国知识型员工激励的核心要素就是薪酬激励。

关键词：

知识型员工、薪酬、激励

KNOWLEDGEWORKERMOTIVATIONCASESTUDY

Abstract:

WiththeKnowledgeEconomyEracoming,knowledgeworkerhasbecomethecorepowerofthebusinessenterprisecompetition.Inbusinessenterprise,especiallyinhighandnewbusinessenterprise,howtoencouragetheknowledgeworkeravailably,stirupitspositive,makethehumanresourcebecomethehumancapitalhavebecomethemaintargetofhumanresourcethemanagement.

Thisdissertationisplannedtoresearchontheeffectivestimulationforintellectivepersonnelwithsuchabackground,andinthisdissertationIpointsoutthatthedominantfactorfortheintellectivepersonnelstimulationisstipendstimulation.

Keywordsntellectivepersonnelstipendstimulation

目录

前言2

一、背景2

二、论文的主要内容2

第一章激励原理综述3

激励概念3

一、内容型激励理论3

（一）、马斯洛的需求层次理论3

（二）、成就需求理论4

二、过程型激励理论4

（一）、期望理论4

（二）、公平理论5

三、各种激励理论对知识型员工激励的启迪5

第二章知识型员工的特点分析6

一、知识型员工6

二、知识型员工的个人特点6

三、知识型员工的需求特点7

第三章薪酬激励分析7

一、知识型员工薪酬制度的特点7

二、薪酬激励不足分析8

三、知识型员工激励措施探讨9

第四章薪酬激励的案例分析9

一、案例9

二、案例分析10

参考文献11

前言

一、背景

市场竞争在全球化的趋势下更加激烈。

现代企业的核心生产要素不再是物质资本，而是知识。

人力资本是企业知识资本的重要载体，而企业的知识型员工是企业人力资本的核心。

为了使知识型员工给企业带来更多的财富，就必须对企业的知识型员工进行有效的激励。

在我国，由于处在社会主义的初级阶段，距离知识经济还有一段路要走。

但是随着我国信息产业，服务行业和高新技术企业的蓬勃发展，对知识型员工的需求也越来越大。

一些大型企业也开始注意对知识型员工的激励问题。

但是，实际上还存在很多问题。

二、论文的主要内容

对企业知识型员工的激励是一个复杂的系统工程，本文分四章来论述这个题目。

第一章是激励机制的原理研究，综述有关激励的理论。

第二章为知识型员工的特点。

分析知识型员工和其他员工的不同之处，指出知识型员工和其他员工相比，有明显不同的特点。

第三章是薪酬激励。

分析薪酬激励不足的原因。

第四章是薪酬激励的案例分析，根据一个企业知识型员工出现的问题，来分析薪酬在激励过程中的意义。

第二章激励原理综述

第一章激励原理综述

激励概念

“激励”一词，是一个心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。

管理学中引入“激励”的概念，就是通常说的调动人的积极性的问题。

激励的本质就是以人的需要状态为理论依据，激发人的动机，引发人的行为，从而取得更高的工作绩效。

本章论述20世纪40年代以来，国外学者从不同角度论述对人激励的种种理论。

大致分为以下两个部分:

内容型激励理论，马斯洛（1943）、赫兹伯格（1959）、麦克利兰（1966）。

过程型激励理论，弗罗姆（1964）、亚当斯（1976），

一、内容型激励理论

（一）、马斯洛的需求层次理论

美国人本主义心理学家马斯洛（A.H.Maslwo）他在1943年发表的《人类动机理论》一书中提出了需求层次论，对人类的动机问题进行了开创性研究。

马斯洛提出需求的5个层次如下:

（1）生理需求，是个人生存的基本需求。

如吃、喝、住。

（2）安全需求，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危事故，职业有保障。

（3）社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。

（4）尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

（5）自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

马斯洛的需求层次论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素等。

（二）、成就需求理论

美国心理学家，哈佛大学教授戴维?

麦克利兰（DvadiC.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，在其1969年出版的《激励经济成就》提出了著名的“三种需要理论”：

（l）成就需要:

争取成功希望做得最好的需要。

（2）权力需要:

影响或控制他人且不受他人控制的需要。

（3）亲和需要:

建立友好亲密的人际关系的需要。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

二、过程型激励理论

（一）、期望理论

美国心理学家弗罗姆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。

这个理论要点如下:

（1）这个理论认为，当人们内心有某种需要，又有达到这个需要的明确途径，实现这个需要目标的可能性时，其积极性最高，往往表现出个体的主动性和创造性来。

（2）激励水平取决于行为的期望与行为的效价的乘积。

用公式表示如下:

激励水平（M）=期望值（E）x效价（v）

激励水平主要是指个体动机的强烈程度，期望值是指人们对自己的行为导致所想得到的工作目标的主观概率，而效价是指对某一目标的重视程度与评价高低。

（3）这个理论认为，影响激励的因素除期望值与效价外，还有关联性（指工作绩效和所得报酬之间的关系）、报酬、能力和个人选择的特定行为方式等因素。

（二）、公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。

公平理论的基本观点是:

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。

另一种比较为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平。

三、各种激励理论对知识型员工激励的启迪

国外学者从不同角度对激励理论的阐述，对探讨知识型员工的激励也有很大的启发，能使我们更全面、更系统、更科学的研究对知识型员工的激励问题。

对

我们的主要启发有:

（1）摸清知识型员工的行为规律是实现有效激励的前提。

同一个知识型员工，在不同的环境条件下，就会导致不同的行为;在相同的环境条件下，由于每个人的内在追求不同，其各自的行为也不可能完全统一。

因此，要有效的对知识型员工进行激励，就要不断研究和摸清知识型员工的行为规律。

（2）尽可能满足知识型员工的管理需要是实现有效激励的重要途径。

需要是知识型员工积极性的基础和原动力。

对知识型员工表现出的需要，无论是物质的还是精神的，只要是合理的，就要尽最大努力满足或帮助解决。

这样才能激发出知识型员工的内在潜力和积极性。

（3）对知识型员工的多种激励方式和方法。

对知识型员工，既要重视物质激励，又不能过分看重物质刺激，而应该自觉地、有效地辅之以精神激励手段，把两者有机地结合起来，针对不同情况，采取多种激励方式，以提高激励的有效性。

第二章知识型员工的特点分析

一、知识型员工

知识型员工一词最早出现在20世纪50年代，由美国的杜拉克提出并普及。

此后，不同的学者对知识型员工有不同的定义。

杜拉克认为:

知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

是既非“老板”又非“工人”的专业人员。

他们自己管的领域可能相当狭窄，但在那里他们知道的要比老板多，并且对这一点非常清楚。

在他们管的领域内，他们自己是雇主的上级，不管他们在组织机构的等级制度中占据的位置多么低下。

彼得.杜拉克:

《新现实》

从上面的定义就可以看出，当前很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范畴。

如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及其以上学历的员工。

二、知识型员工的个人特点

知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求一份与自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足和自身的发展。

概括起来，知识型员工具有以下几个方面的特点。

（1）拥有知识资本。

他们是知识所有者，他们不再是传统意义上的雇佣劳动者，而是以知识资本的投入成为企业的投资者和战略合作伙伴。

（2）追求自主性、个性化和创新性。

他们一般都希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，他们更倾向于自己安排工作的时间、地点和方式，他们不愿意受规章制度和领导安排的束缚。

（3）以自我价值的实现为目标。

知识型员工通常处于较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求，而是注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现需求。

（4）忠诚度差，流动性高。

他们热衷于具有挑战性的工作，注重自我价值的实现，一旦现有工作没有足够的吸引力或者自我成长的空间不够大，他们会寻求能促进自我成长的新工作。

三、知识型员工的需求特点

不同的员工有不同的需求，要使员工的激励效力实现最大化，就要清楚员工的需求并做出适当的反应，以下是知识型员工需求特点：

1）个人成就感。

与一般的员工相比，知识型员工有更强烈的表现欲望，他们工作不仅仅是为了赚钱、为了成功之后得到荣耀和奖赏，而是更热衷于追求把工作做得更完美，他们强烈期望自己的成就能够得到社会的承认和尊重。

2）个人成长空间。

知识型员工希望企业不仅能够提供合理的报酬，更关心自己在企业中的发展空间，实现自己理想的平台和机会。

3）愉快的工作环境。

知识型员工，更愿意少些束缚，多些自由，希望有比较优良的办公设施，优雅的办公环境，以利于激发想象力、创造力。

4）金钱财富

薪酬在知识型员工看来，并不仅仅是衡量劳动付出的尺码，更是衡量自我价值的尺度，它标志着员工在企业、社会中的地位。

第三章薪酬激励分析

知识型员工的薪酬大致由以下三个部分构成:

工资，奖金，福利及服务。

一、知识型员工薪酬制度的特点

首先,是体现了多劳多得的特点。

其次，体现了强刺激的特点。

高薪是知识型员工薪酬制度必须体现的一个特点，但提高薪酬有一个底线，必须在他的内心深处觉得值得为这个薪酬努力工作，因为获得高薪是个人能力的体现。

第三，面向未来的特点。

知识型员工的激励动力绝非一时的当期业绩所能产生出来的，他们一般更重视长远的业绩。

在确定激励制度时，必须把知识型员工的个人利益与企业的长远发展利益直接挂钩起来。

第四，体现收入层次的特点。

这里的收入层次主要包括两个方面的含义:

一方面是指知识型员工的收入与非知识型员工的收入差距，另一方面是指知识型员工的收入报酬是一个由一系列层次构成的“报酬束”。

第五，体现市场化的特点。

在特定时期和特定地区的劳动力市场上，知识型员工的激励性报酬有一个平均的数额。

如果激励水平大大低于平均激励率，激励制度将失去作用;如果激励水平大大高于平均激励率，企业会付出许多没有必要的成本。

二、薪酬激励不足分析

目前，虽然我国企业为了吸引、留住和激励知识型员工，在知识型员工的薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国企业知识型员工薪酬管理出现了许多的缺陷，集中体现在薪酬激励不足。

具体的说，主要体现在以下几个方面:

1、忽视需求，激励效果欠佳。

许多企业在分析员工的需求制定激励政策时，往往都是凭着主观臆断进行的，他们在把握员工真实需求方面总会存在一些差异，往往导致管理措施和激励方案的效果减弱。

2、沟通不畅，工作不够到位。

缺乏与知识型员工积极的双向沟通，一方面会导致管理者对的实际工作状况及内心真实想法缺乏了解，造成激励要素出现偏差，激励政策起不到预先的效果；另一方面员工也无法了解到管理者的管理思路等，导致工作当中的种种误解，致使企业的决策和计划不能正常执行。

3、重视不够，缺乏职业规划。

对知识型员工培养策略只顾眼前利益，没有把内部知识型员工培养，没有考虑知识型员工的长期发展需求和职业生涯规划。

三、知识型员工激励措施探讨

1、构建公平合理的薪酬制度。

提高报酬的公平性主要有三条渠道：

第一，保证岗位评价和绩效考核结果的客观、公正；第二，引导员工参与到薪酬体系的规划中，采纳员工的合理化建议。

第三，企业应密切关注经济形势和业内动态。

2、提供个人发展的空间，进行职业生涯规划与管理。

知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，企业要为员工提供共同远景，将企业目标与员工期望结合在一起，满足员工个人成长的期望。

3、进行充分科学的授权。

即企业根据具体工作任务要求，在可以保证企业战略方向的前提下，对相关员工予以充分授权，允许员工制定他们自己认为是最有效的工作方法。

4、采用多元化的沟通方式是成功激励的前提，可以了解员工的真正需求。

沟通提供了一种释放情感渠道，并满足了知识型员工的社交需要。

同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。

第四章薪酬激励的案例分析

在导论中己经谈到:

根据我国的学者对知识型员工的激励因素分析，对我国知识型员工激励起最大作用的是薪酬激励。

本章就试图通过一个案例来分析薪酬激励的重要意义，首先来看一个案例。

一、案例

2004年9月的一天，Xx软件开发公司会议室郑总经理同新进公司的15名技术人员正在进行严肃的对话。

郑总经理:

”听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我么?

”

甲开口:

”招聘的时候，答应的月工资是1600元。

7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元/月。

月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。

第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有300元。

工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视。

乙也开口了:

“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。

…………………………………..

该公司的工资结构如下:

人员的工资水平大致如下：

（1）试用期间（3一6个月），本科生850元/月，大专生750一850元/月;

（2）试用期合格后，一般技术人员可达2000元/月;（3）中层管理人员，每月3000元左右;（4）技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。

二、案例分析

从上述的案例中可以看出，该公司存在的根本问题就是没有对知识型员工建立有激励性的薪酬体系。

从案例中可以看到，该公司主要存在两个方面的问题:

（一）、薪酬较低，公司和员工在薪酬上斤斤计较。

（二）、公司工资的差别是需要进一步论证。

对于问题一：

解决的办法就是要建立对外具有竞争力的薪酬体系。

该公司的薪酬体系对外不具有竞争力。

而随着中国市场经济体制的进一步完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置就必然受到价值规律的影响，并且人才总是向价格高的企业流动。

从这个意义上来说，企业的薪酬水平在市场上是否具有竞争力是企业能否吸引到人才的关键。

为了保证提供对外具有竞争力的薪酬，企业必须考虑到本地区同行业的相似规模企业的薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以保证自己的薪酬在市场中具有竞争力。

对于问题二：

解决的办法是建立对内公平的薪酬差别。

虽然该公司实行了保密工资制，但员工难免会知道自己的薪酬和其他员工薪酬的差别，所以企业必须考虑薪酬对内是否具有公平性。

要使企业的薪酬制度达到对内公平的水平，企业就必须设计出反映岗位能力和责任大小的薪酬制度，薪酬的差别必须合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。

只有在Xx公司中建立对外有竞争力，对内公平的薪酬体系，并制定一套公平有效的考核体系，XX公司的问题才能够得到根本的解决。

参考文献

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大连理工大学出版社,2007.8.

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