人事招聘增值服务报告.docx

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人事招聘增值服务报告

人才招聘案例 15 例

人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！

HR 经理抱怨最多的就是招聘难！

不经意间，招聘

到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。

寻找适合岗位的人才，

并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。

1.日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们

往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。

因此对每位来应聘的员工，日产公司都要

进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮

嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

2.英国人寿——开鸡尾酒会

英国人寿组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司

员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面

试。

一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

3.假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日

酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉

的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

4.美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟

内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重

缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

5.统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫

你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。

他们认为一切利润都是从艰苦劳动

中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

6.IBM：

没有缺点请离开

IBM 公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。

他们不信任一个自称没有

缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题.应聘者不说自己缺点或将缺

点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。

7.微软：

奇怪的题目

微软每年在面试中都会出一些“怪题”。

比如“为什么下水道井盖是圆形的？

”“怎样才能移动

富士山？

”其实你是否能回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力回答

这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在 IT 企业的工作中是最基本的。

8.索尼：

内部招聘

索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去

应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些

精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

9.英特尔聘人的独特渠道

我们的招聘渠道很多。

其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。

另外，通过公司

的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。

并通过网络直接发送简历。

只要我们认为你的简历背景

适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。

它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，

而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特

尔，在英特尔大概会不会成功。

这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。

英特

尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。

当然，进人的决策者是没有奖金的。

如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决

策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

10.奔驰：

写离职信

德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。

通过离职信中所陈述的

辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识，使其在未来的工作中能更

好地为公司服务。

11.摩托罗拉：

拒答隐私者被录用

摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？

啥时要小孩？

男朋友标准？

你乐意性开

放吗？

以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利

益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

12.亚马逊书店：

拉家常

亚马逊书店的考官在面试求职者时经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？

”

“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？

”“你在家做不做家务？

”“平常在家喜欢干什

么？

”感觉就像是中国人的拉家常。

其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能

力、知识、素养、品质等等。

13.欧莱雅-思路：

人力资源的提前开发

2013 年的 9 月，虽然 2014 届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已

经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。

此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有 10000 元，

5000 元和 2000 元的奖励。

除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅 6 个月的实习期。

对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有

把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。

与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。

校园活

动只是为吸引人才做热身运动罢了。

企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从

那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。

显然，欧莱雅的思路不同，它提出了

“提前进行人力资源开发”的思路。

欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第

一步。

自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。

提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，

了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。

欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。

加快他们迈向成功的步伐，也可减少企

业后期培训的投入。

欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。

14.失败案例-体育器材公司招聘

背景：

A 公司是一家以体育器材生产为主的公司，由于正赶上全民健身的东风，再加上 2008 年奥运

会在中国举行的机遇，仅仅三四年的时间，A 公司便从一家不知名的私人企业发展成了亚洲最大的

体育产业集团。

集团在北京、上海都设有销售机构，生产基地设在一家县级市的开发区。

2006 年 7 月份，虽然距离 08 奥运还有一段时间，但是，A 公司有多项体育器材产品已稳握进

奥的入场券。

受此影响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车间是一片热火朝天

的繁忙景象。

工人们每天加班加点，但是订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方

式。

最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加工车间，新上两个车间。

截止 7 月 18 日，新

车间已完工，只等待新设备购进后安装调试投产，预计到 8 月中旬新设备可全部到位。

同时，在 7

月 18 日这一天，公司领导召集各部门召开了例会，决定要新招 150 名技术工人，其中焊工 100 人，

车工、钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各 10 名。

措施：

会后，公司人力资源部经过商议，制定如下计划：

采取在周围 5 个县的电视台以电视广告的形

式发布招聘信息。

招聘信息明确说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如下：

工资实行

计件工资，每月不低于 1000 元。

7 月 19 日晚上，招聘广告在周围 5 县电视台同时播出。

经过：

7 月 20 日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而

咨询的内容也大致相同，一般包括以下几个问题：

1、你们公司主要生产什么？

2、你们公司在什么地方？

3、一天上几个小时，食宿如何处理？

……

同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人员。

由于报名人员太多，而车间又忙于生产

任务，没法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后介绍一下公司产品以及作息时间

后，如果应聘人员感觉可以，就为其办理正式录用手续。

接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于 20 几人。

截止到 7 月 27 日，办理手续的

人员已达到 100 多人，并且 90%都是本县人员。

工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可以稍微休息一下。

但是，另一种情况又发生了。

每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。

当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下

几条：

1、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间里只做一些零活？

2、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何计件？

3、你们广告上不是说工资不低于 1000 元，为什么老员工们都说新来的员工月工资是 400 元钱，

并且他们 5 月份的工资到现在还没有发？

4、工作环境太差劲，适应不了。

5、技术要求太高，做不了。

……

就这样，仅两三天的时间，新招的人员走了一半多，到 7 月 31 日时，仅还留有 49 个人，全部

是本县人员。

补救：

一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，给新员工召开一个座谈会。

会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容如下：

这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目前新车间设备尚未购进，所以，你们只能先暂

时在一车间暂存一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，从事你们的专业工

作。

为此，第一个月，也就不能按计件工资了，但是，工资绝对不会是 400 元钱。

我们会尽快对你

们进行测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满意的工资数。

同时，从下个月

开始，工人工资每月 15 日之前一定打到你们的卡上，你们现在还没有拿到工资，一定不要听车间

工人乱说……

到 8 月 10 日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，真正能达到技术要求的却少得可怜，情

况反馈给人力资源部，人力资源部只能再做广告，继续招聘。

结果：

为了本次招聘所花人力、物力不计，仅广告费用花了 12000 元。

留住的 49 人中，有 20 多人

不能胜任技工岗位，而转为不需要技术的包装岗位。

15.《我把一切告诉你》招聘销售节选

集团跟几大专业招聘网是合作伙伴关系，常年有招聘信息发布，很快，应聘人陆陆续续来了。

我是招策划师，此人就该懂策划，懂销售，脑子好使，对，最好还是大企业出身。

什么学历、岁数

先不管。

道理简单，英雄莫问出路。

面试现场，我随便找支签字笔，桌上一摆，“假设你是这家笔

厂推销员，不要叫我开口说话，把笔卖给我，只能说服我，不可强卖。

现在给你 1 分钟思考时间，

开始吧。

”

、

真刀真枪的实战，气氛陡然紧张起来，我看到很多人对着签字笔发愣，手足无措，面带苦色。

动心的有三个答案，“x 总，这支笔能流利书写 20 万字，非常适合您手下人长期使用，性价比好。

”

“老板，您别看这笔其貌不扬，但笔芯里的钢珠设计和工艺获得过国家专利，写字时不会跑冒滴漏，

关键时刻不掉链子，用起来踏实，不信您试试？

”、“x 总，我们厂子做促销，买二赠一，相当于打 7

折，多便宜！

要不您来俩支？

”

三个答案，一个说笔墨优势，一个讲工艺优势，一个谈价格优势，不分伯仲...