员工培训成本收益分析.docx

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员工培训成本收益分析

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员工培训成本收益分析　　　　　　　　ﻭ前言ﻭ　一、培训的十大好处

、快出人才、多出人才、出好人才。

1

、高士气和战斗力2

　、低流动率、流失率３ﻭ、更易督导４ﻭ、成本节约５ﻭ、更好的企业文化6ﻭ　、强化员工敬业精神7

、顾客满意８ﻭ、胜过竞争对手9

、更好的企业形象和经济效益１0

　既是企业员工人力资本培训作为人力资源管理的重要组成部分，ﻭ更是企业在知识经济中赢得新的竞争优势的制存量增加的重要途径，ﻭ　胜筹码。

ﻭ第一章：

揭开培训的面纱

　　一、现代企业员工培训的重要作用ﻭ文档　　精品-－--－———－－—-—-－—-—--———－－-———--－－--———－-－－－-－——-－－-————－－ﻭ　—－-—-—--—-－—－--－----－-－－－—－—-——-－—-——－—--—－--－-——-—－－———－--—--－－--－-—

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有利于员工的知识更新１ﻭ．提高企业竞争力２

。

稳定员工队伍,是企业发展与个人发展相结合。

3

　　企业发展以及员工的个人职业生涯设计麦当劳就是将员工培训、

和职业发展联系起来的。

ﻭ　。

减少内部管理成本，提高管理效率.4ﻭ.．培训可以为企业挖掘自身资源（提供源源不断地后备人才）５

　　．文化的传播6

　.战略的执行7ﻭ。

统一思想,提升内部管理水平：

培训是一种工作方法.8ﻭ员工培训的形式与模式　第二节

　一、员工培训的形式

　．按培训与工作的关系来划分：

在职培训、岗前培训（新员工1ﻭ　、脱产培训招聘、老员工换岗）

　。

按培训目的来划分：

2

1）过渡性教育培训（帮助毕业生完成学习生活向职业生活过度

的教育培训）

　）知识更新培训或转岗培训2ﻭ）提高业务能力培训３ﻭ　　）专业人才的培训.4

　文档精品-－—－-－－—-—--—-—－——－—---—－－---－—－---－－——————－—－--－—-—－--—-ﻭ　-－—-—-－－—-—－－－--—－-——-————-－—－－—--－－—-－—-——--－－———-—-—－——－----——－－－－-　

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　）人员晋升的培训。

5ﻭ　会给他安排一个培训计划。

如果要让一个员工走上经理岗位，IBＭ

称之为领导IBM对他进行多项技能的培训，各月，4这个培训过程有

相当于一个干部学习班。

进入了领导才能训练营，你就才能训练营,

　培训中会有很多的程序来测试和提高员工的能有希望进入经理行列,

　　力。

.按培训对象在公司中的地位划分：

高层、中层、基层、专业３ﻭ技术人员、一般员工培训ﻭ二、员工培训的模式ﻭ　第三节：

培训文化的建立

一、从战略的高度看培训

.通过培训，可以帮助企业提高员工素质，提高士气，员工知1

识技能的增加，能为企业提供良好的发展机会，从而吸引、激励、留

　住人才以及减少员工的流失率，也有助于降低在招聘的成本.ﻭ.通过培训，员工明确了自己的工作性质,具备了良好的工作2ﻭ能力，会使他们更容易被督导；

企业不仅可得到生产、能够改进员工的工作表现,通过培训，．３

而且可得到员工潜能的激发营销过程中因人员技能改进带来的收益，ﻭ所带来的巨大收益.ﻭ　建立更好的企业文化，转变观念，可以加强沟通、通过培训，．4

　文档精品-—－－-——-—-－——-----－————-—－-－—－————－－-－-—-－-—－－--－－-—－——－-

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同时学习型组织又促进培训成果更好地转移,可逐步建立学习型组织,ﻭ员工能主动接受企业内部的使整个企业形成人人爱学习的良好氛围，

从而具有持续竞企业能迅速而又创造性地适应外界文化，各种变革,

争力.

二、培训文化的三个阶段及其特征ﻭ　　

（一）考察企业培训文化主要的具体指标有:

　培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的

　　利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略的关系.ﻭ　不同阶段培训文化的特征附表:

ﻭ　成熟阶段发展阶段　萌芽阶段ﻭ　将培训与组织目标和组织战略　.１培训成为人力资源与销售活动.1培训工作只是培训实施者的．1ﻭ　相结合。

的重要职责。

职责.ﻭ培训不在知识培训工作者的职。

２培训工作有计划性，并强调培.２培训工作没有计划性,且缺.2ﻭ　责，也成为部门经历的重要职　训的系统性。

　乏坚持性。

　责。

培训被视为胜任工作的重要途.3培训管理没有明确的目标和．3

　培训被视为组织与个人发展的．3　径。

　责任。

ﻭ　培训内容已形成知识、技能、．4　有效途径。

人问便无后束结动活训培　．4ﻭ培训战略得以体现并能够不断　　．４心态三位一体的结合。

津。

ﻭ　培训形式灵活多样，给受训者.5调整。

培训内容单调，多为知识和．5ﻭ培择选的高很有者训受．5内训以更多的参与机会。

技术性的培训.

容、形式、时间、地点的自由重视培训信息的收集与整理。

．6培训形式死板，很少激发其　．6ﻭ度。

强调培训需求的确认。

．7　参与者的兴趣.ﻭ培训计划更加强调系统性和成。

6对培训效果进行评估.。

8培训活动与商业目标没有明．７

长性。

9配合人力资源规划的需要。

。

确的关系。

ﻭ　完备的培训信息系统得以建立．7　更多的培训资源可以利用.有.1０对工员问过有没．8的需培训ﻭ　并良性运行。

明确的培训管理职责和目有　．11求。

　更进一步强调对培训需求的满　．8标。

无人关心管理者以现有素质。

9ﻭ足和对培训效果的评估.数人有机会参加在职或脱多　.12能否胜任目前工作并满足企

　产培训。

业发展的需要.

训资源投入还没有招聘培.10

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　新员工的投入高.

在萌芽阶段,培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分。

在发展阶段,培训管理者既是组织战略促进者又是培训实施者，

此时可考虑单独设立培训部门。

　在成熟阶段,培训管理者是战略促进者的角色，实施者的职能

　则由各部门独立有效地执行.

　　案例：

麦当劳怎样留住人才

　　四、现代企业员工培训发展的新趋势

　.企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势1

.培训走向社会化的趋势。

2

　．培训向深层次发展。

除知识、技能外,培训还包括培育企业3ﻭ　文化、团队精神、劳资关系等，并为人才提供完善的职业生涯管理。

ﻭ．崇尚培养企业文化。

４ﻭ将培养归属感及忠诚度放在首要地位.

　．培训质量成为培训的生命。

5ﻭ　首先，培训者要认清员工培训的特点,从员工的需求和企业的

培训还要有一个科学和规范的组织其次，需求之间寻找最佳结合点.ﻭ在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的程序和操作程序，ﻭ文档精品-—--——－—--—－-———－—————--—-——--——-—-——-—－—-—-——-—－—--——-－-ﻭ-———－—－——－—－—--—-—-—-－－-－-－－－--－---－--——－-－－－-－——--—--－——--—－—--－－－－-

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　用最佳方法帮助员工获得知识和技能。

最后，追求效益的最大实际,

　　化和成本的合理化。

ﻭ　．培训的更高境界——建立“学习型组织"6

　第二章：

培训的事前控制-—培训需求分析及培训计划的制定

一、培训需求评估的作用

了解受训员工现有的全面信息；

确定员工的知识、技能需求；

明确培训的主要内容；

　　提供培训材料；

　了解员工对培训的态度；ﻭ　可以获取管理者的支持；

　有利于估算培训的成本；ﻭ　避免时间和金钱的浪费；ﻭ使培训做到量体裁衣；

　提供测量培训效果的依据。

　　三、培训需求分析的三个层次

　组织分析、工作分析、人员分析ﻭ四、培训预算制定地方法ﻭ.比例与算法１ﻭ文档　精品—-—-－－--－---——－—-——--—--—-——-———--——————-———-——————-－-－－－ﻭ　-—－－-—－--－—－—－－——－-－—－—－－—-—-—--———－－－-—－—--——－----－-—-——－－－－——--—-－-

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　．零基预算法2

将所有还在进行的管理活动都看做是指在每个预算年度开始时，ﻭ根据组织目标，重新审查每项活动对实现重新开始,即以零为基础，

　收益分析的基础上,重新排出各—组织目标的意义和效果，并在成本

项管理活动的优先次序.ﻭ　培训预算的工作要点:

ﻭ。

统计受训对象信息。

１ﻭ．区分受训对象，合理划分投放比例.２ﻭ　．划定内外训比例。

3

　　．培训预算的适时跟进4

第三章：

培训制度保证与风险防范

　培训保证制度　　第一节ﻭ一、企业一把手的重视和参与ﻭ　二、培训保证制度ﻭ　

（一）培训奖惩制度ﻭ将培训本身作为现代企业中激励员工积极性上的一种必要第一,ﻭ　手段。

ﻭ精神或晋升根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、第二,ﻭ激励.

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　－—ﻭ　把是否接受培训以及受训的好坏作为晋把培训结果与奖惩挂钩，

　可以将培训考核结果纳入个人奖金发放调薪的重要依据。

例如，升、ﻭ做到培训结果与根据考核成绩确定奖金发放情况,的岗位责任范畴,ﻭ对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级个人收入密切相关.ﻭ对情节严重的予以辞退。

同时，培训工作的主管部门及和经济处罚，ﻭ　把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重执行部门也要进行考核,ﻭ　要依据.ﻭ　

（二）培训时间保证制度ﻭ企业要明确做出所有员工每年参加多长时间培训的规定。

ﻭ（三）培训经费单列制度ﻭ　并对员工的人均培训经费、企业要保证每年拨给培训一定的经费,

培训经费要醉着培训经费占公司全部支出的百分比做出明确的规定。

ﻭ　　企业的发展、利润的增长逐步提高.

　.4—5％等大公司的培训费达到其公司工资总额的GE

　　三、培训考评制度

　度反馈评估。

一般在培训结束后一个月后进行.360采用

　　四、质量跟踪制度ﻭ以发现受训者在各方面的进在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，ﻭ为制定下一批人的培训计也可进一步发现工作仍然存在的问题，步，

　最重要也为该受训者的下一轮培训做好准备工作.划提供现实依据，

　的是借此发现问题,对培训课程进行修改.

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　-－

　质量跟踪的方法有：

．普查法包括员工自查、互查及主管部门发表意见。

1ﻭ　。

抽样调查法。

２ﻭ。

匿名调查法：

采用问卷调查的方式，一般是在内部员工中随3

　机抽取样本,填卷人的姓名及所填内容是完全保密的。

　　五、培训档案管理制度

第二节：

培训的风险及其防范

一、培训风险分析、

　．内在风险:

由于企业没有对培训进行合理规划而导致培训的１

　质量不高。

　）高层领导者对员工培训没有一个正确的认识和定位。

1ﻭ　）培训需求不明确,调查不深入,企业没有明确的素质模型或２

形式选择、培训内容选择、培训没有与员工的短板相结合,岗位需求，

培训时选择偏离真正需要，培训缺乏针对性。

。

外在风险:

２ﻭ　）人才流失的风险１

）专业技术保密难度增大的风险。

２

）培训收益风险3

二、培训风险的防范策略

　。

内在风险防范1ﻭ文档　精品-——-—－—－-—－-—--－—-—-－——--——--—－—--—-－--—-－———－－—-—-—－-—－—

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对试用期内的员工除进行新员工的引导培1

　　训外，不要做过多的深层培训。

ﻭ）签订培训合同2

）相应制度作保障：

３ﻭ　完善人才档案制度

　　建立严格的人才选拔、聘用和考核制度

建立有效的激励制度ﻭ　建立科学的员工绩效评估制度ﻭ　）企业文化做支撑4ﻭ　　不仅丰富了知识，员工通过接受培训,在优秀的企业文化引导下，

这能够及大地激发员工的工作热情,还实现了人生价值,提高了技能，ﻭ增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。

更重要的是，在培训中，员工

不断了解企业的价值观和使命感，明晰企业的经营理念和规章制度,

　模范地遵守企业的各项制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，

价值观内化为员工的自是企业的规章制度、加强了责任感和使命感,

觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

ﻭ文档精品--——-—-—-----—-－－——－—-－－--－-－—－-－-－-－-－—－—---————－—-———-—ﻭ-—--—－——-——-－-——-－－－-—－-—－--———---－---—-——--—-—－—----－—－-－—--——－—--——

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．培训收益风险的防范3

　　培训投资额÷员工培训后每年创造收益值=培训投资回收期（年）

　　第三节：

培训的经济学分析

　　二、谁为培训买单

　是因为我的业绩突出并且有继公司现则我进行培训，员工认为，ﻭ　这和我付出的辛苦劳动而我也如愿提高了工作业绩，续增长的潜力,

　十分不开的，多老应该多的，加薪也是正常的.

　且应该更好地为企业员工应该承担配培训部分成本,企业认为，

工作才对。

ﻭ通用培训是职企业培训从性质上可以分为通用培训和特殊培训，

　员工所接受的培训技能对多个企业都有用.ﻭ　通用培训成本原则上由受训员工自己承担。

　　特殊培训成本由企业或劳资双方共同承担。

　　第四节:

国内企业培训的问题及对策ﻭ企业领导认识偏差.1

缺乏培训文化．2

培训工作被认为只是培训工作者的职责,组织中的其他人）1ﻭ并不关心企业培训工作。

培训制度不完善。

）2ﻭ文档精品－-—-——-——－－－--—－－—-——--——---—-－----－--－--—－－-—－-－－--—－-－-ﻭ　--——-----——---——-－----－—-————-－-—---—-－-－—-－--—－--－-——－---—－——－－--－--ﻭ　

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——

　　只有少数人才有接受的机会）３

企业缺乏长期的战略规划。

）4

培训缺乏系统性．3

培训内容缺乏实用性.。

4ﻭ　　培训方法单一.．５ﻭ三、员工培训的改进建议ﻭ　．将培训工作落到实处１

　。

做好长远规划，不能只顾眼前的利益2ﻭ　．改进培训方法3ﻭ．建立和发展完善的培训教学体系，不断提高教学的质量和针4ﻭ　能力和技巧协调一致。

使培训内容与受训者要求获得知识、对性，ﻭ　　第四章:

培训的组织实施及方法选择ﻭ　　案例：

惠普销售人员培训的组织

惠普的销售培训ﻭ　发表时间：

｜华企在线编辑:

｜来源：

2008—08-15

　　555　人气指数:

17:

26　|ﻭ一是对销售人员的培训有两方面的含义，在惠普中国公司,

　告诉销售人员在什它就像是一个路径图，长期性质的解决方案,

这是一个较长时间的掌握哪些知识。

么时间应该具备哪些能力、ﻭ文档　　精品－—－－-—-－-———－－－——--－-－－—-——-—-－-———---－-—-——--—-－-——--———

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