员工培训成本收益分析.docx

1、员工培训成本收益分析 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载,教育,管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - 员工培训成本收益分析 前言 一、培训的十大好处 、快出人才、多出人才、出好人才。1 、高士气和战斗力2 、低流动率、流失率 、更易督导 、成本节约 、更好的企业文化6 、强化员工敬业精神7 、顾客满意 、胜过竞争对手9 、更好的企业形象和经济效益0 既是企业员工人力资本培训作为人力资源管理的重要组成部分， 更是企业在知识经济中赢得新的竞争优势的制存量增加的重要途径， 胜筹码。 第一章：揭开培训的面纱 一、现代企业员工培训的重要作用 文档精品- - 精品文档就在这里 -各类专

2、业好文档，值得你下载，教育,管理,论文，制度，方案手册,应有尽有- - - 。有利于员工的知识更新 提高企业竞争力 。稳定员工队伍,是企业发展与个人发展相结合。3企业发展以及员工的个人职业生涯设计麦当劳就是将员工培训、 和职业发展联系起来的。 。减少内部管理成本，提高管理效率.4 .培训可以为企业挖掘自身资源(提供源源不断地后备人才） 文化的传播6 .战略的执行7 。统一思想,提升内部管理水平：培训是一种工作方法.8 员工培训的形式与模式 第二节 一、员工培训的形式 按培训与工作的关系来划分：在职培训、岗前培训(新员工1 、脱产培训招聘、老员工换岗) 。按培训目的来划分：2 1)过渡性教育培训

3、(帮助毕业生完成学习生活向职业生活过度 的教育培训） ）知识更新培训或转岗培训2 ）提高业务能力培训 ）专业人才的培训.4 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载，教育，管理,论文，制度，方案手册,应有尽有- - - )人员晋升的培训。5 会给他安排一个培训计划。如果要让一个员工走上经理岗位，IB 称之为领导IBM对他进行多项技能的培训，各月，4这个培训过程有 相当于一个干部学习班。进入了领导才能训练营，你就才能训练营, 培训中会有很多的程序来测试和提高员工的能有希望进入经理行列, 力。 .按培训对象在公司中的地位划分：高层、中层、基层、专业 技术人员、一般员工培训

4、 二、员工培训的模式 第三节：培训文化的建立 一、从战略的高度看培训 .通过培训，可以帮助企业提高员工素质，提高士气，员工知1识技能的增加，能为企业提供良好的发展机会，从而吸引、激励、留 住人才以及减少员工的流失率，也有助于降低在招聘的成本. .通过培训，员工明确了自己的工作性质,具备了良好的工作2 能力，会使他们更容易被督导； 企业不仅可得到生产、能够改进员工的工作表现,通过培训， 而且可得到员工潜能的激发营销过程中因人员技能改进带来的收益， 所带来的巨大收益. 建立更好的企业文化，转变观念，可以加强沟通、通过培训，4 文档 精品- 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育，管理

5、,论文,制度,方案手册,应有尽有- - 树立更好的企业形象,为企业带来全面的经济效益；通过培训，企业 同时学习型组织又促进培训成果更好地转移,可逐步建立学习型组织, 员工能主动接受企业内部的使整个企业形成人人爱学习的良好氛围， 从而具有持续竞企业能迅速而又创造性地适应外界文化，各种变革, 争力. 二、培训文化的三个阶段及其特征 （一）考察企业培训文化主要的具体指标有: 培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的 利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略的关系. 不同阶段培训文化的特征 附表: 成熟阶段 发展阶段萌芽阶段 将培训与组织目标和组织战略.培训成为人力资源与销售活

6、动 .1培训工作只是培训实施者的 1 相结合。的重要职责。 职责. 培训不在知识培训工作者的职 。培训工作有计划性，并强调培 .培训工作没有计划性,且缺 .2 责，也成为部门经历的重要职训的系统性。乏坚持性。 责。培训被视为胜任工作的重要途 .3培训管理没有明确的目标和 3 培训被视为组织与个人发展的 3径。责任。 培训内容已形成知识、技能、 4有效途径。人问便无后束结动活训培4 培训战略得以体现并能够不断 心态三位一体的结合。津。 培训形式灵活多样，给受训者 .5 调整。培训内容单调，多为知识和 5 培择选的高很有者训受 5内训 以更多的参与机会。技术性的培训. 容、形式、时间、地点的自由

7、重视培训信息的收集与整理。 6培训形式死板，很少激发其6 度。 强调培训需求的确认。 7参与者的兴趣. 培训计划更加强调系统性和成 。6 对培训效果进行评估. 。8培训活动与商业目标没有明 长性。9 配合人力资源规划的需要。 。 确的关系。 完备的培训信息系统得以建立 7更多的培训资源可以利用.有 .1对工员问过有没 8的需培训 并良性运行。明确的培训管理职责和目有11求。 更进一步强调对培训需求的满8 标。无人关心管理者以现有素质 。9 足和对培训效果的评估.数人有机会参加在职或脱多.12能否胜任目前工作并满足企 产培训。 业发展的需要. 训资源投入还没有招聘培 .10 文档 精品- - 精

8、品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载,教育，管理，论文,制度，方案手册，应有尽有- 新员工的投入高. 在萌芽阶段,培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分。 在发展阶段,培训管理者既是组织战略促进者又是培训实施者， 此时可考虑单独设立培训部门。 在成熟阶段,培训管理者是战略促进者的角色，实施者的职能 则由各部门独立有效地执行. 案例：麦当劳怎样留住人才 四、现代企业员工培训发展的新趋势 .企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势1 .培训走向社会化的趋势。2 培训向深层次发展。除知识、技能外,培训还包括培育企业3 文化、团队精神、劳资关系等，并为人才提供完善的职业生涯管理。 崇尚培养企

9、业文化。 将培养归属感及忠诚度放在首要地位. 培训质量成为培训的生命。5 首先，培训者要认清员工培训的特点,从员工的需求和企业的 培训还要有一个科学和规范的组织其次，需求之间寻找最佳结合点. 在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的程序和操作程序， 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文,制度，方案手册，应有尽有- - 用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最大实际, 化和成本的合理化。 培训的更高境界建立“学习型组织6 第二章：培训的事前控制-培训需求分析及培训计划的制定 一、培训需求评估的作用 了解受训员工现有的全面信息； 确定

10、员工的知识、技能需求； 明确培训的主要内容； 提供培训材料； 了解员工对培训的态度； 可以获取管理者的支持； 有利于估算培训的成本； 避免时间和金钱的浪费； 使培训做到量体裁衣； 提供测量培训效果的依据。 三、培训需求分析的三个层次 组织分析、工作分析、人员分析 四、培训预算制定地方法 .比例与算法 文档 精品- - 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育，管理,论文，制度，方案手册，应有尽有- - - 作为教育培训经费.1国内的会计核算一般是将工资总额的 零基预算法2 将所有还在进行的管理活动都看做是指在每个预算年度开始时， 根据组织目标，重新审查每项活动对实现重新开始,即以零

11、为基础， 收益分析的基础上,重新排出各组织目标的意义和效果，并在成本 项管理活动的优先次序. 培训预算的工作要点: 。统计受训对象信息。 区分受训对象，合理划分投放比例. 划定内外训比例。3 培训预算的适时跟进4 第三章：培训制度保证与风险防范 培训保证制度第一节 一、企业一把手的重视和参与 二、培训保证制度 （一）培训奖惩制度 将培训本身作为现代企业中激励员工积极性上的一种必要第一, 手段。 精神或晋升根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、第二, 激励. 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册,应有尽有- - 把是否接受培训以及

12、受训的好坏作为晋把培训结果与奖惩挂钩， 可以将培训考核结果纳入个人奖金发放调薪的重要依据。例如，升、 做到培训结果与根据考核成绩确定奖金发放情况,的岗位责任范畴, 对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级个人收入密切相关. 对情节严重的予以辞退。同时，培训工作的主管部门及和经济处罚， 把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重执行部门也要进行考核, 要依据. (二）培训时间保证制度 企业要明确做出所有员工每年参加多长时间培训的规定。 （三)培训经费单列制度 并对员工的人均培训经费、企业要保证每年拨给培训一定的经费, 培训经费要醉着培训经费占公司全部支出的百分比做出明确的规定。 企业的发展、利润的

13、增长逐步提高. .45等大公司的培训费达到其公司工资总额的GE 三、培训考评制度 度反馈评估。一般在培训结束后一个月后进行.360采用 四、质量跟踪制度 以发现受训者在各方面的进在受训者返岗工作后定期跟踪反馈， 为制定下一批人的培训计也可进一步发现工作仍然存在的问题，步， 最重要也为该受训者的下一轮培训做好准备工作.划提供现实依据， 的是借此发现问题,对培训课程进行修改. 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理，论文，制度,方案手册，应有尽有- - - 质量跟踪的方法有： 普查法包括员工自查、互查及主管部门发表意见。1 。抽样调查法。 。匿名调查法：采用

14、问卷调查的方式，一般是在内部员工中随3 机抽取样本,填卷人的姓名及所填内容是完全保密的。 五、培训档案管理制度 第二节：培训的风险及其防范 一、培训风险分析、 内在风险:由于企业没有对培训进行合理规划而导致培训的 质量不高。 ）高层领导者对员工培训没有一个正确的认识和定位。1 ）培训需求不明确,调查不深入,企业没有明确的素质模型或 形式选择、培训内容选择、培训没有与员工的短板相结合,岗位需求， 培训时选择偏离真正需要，培训缺乏针对性。 。外在风险: ）人才流失的风险 ）专业技术保密难度增大的风险。 )培训收益风险3 二、培训风险的防范策略 。内在风险防范1 文档 精品- - 精品文档就在这里

15、- 各类专业好文档,值得你下载，教育,管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - )进行培训需求分析 )制定与实施培训计划 ）做好培训评估工作3 人员流失及专业技术泄密风险的防范2 ）选择好培训时机：对试用期内的员工除进行新员工的引导培1 训外，不要做过多的深层培训。 )签订培训合同2 ）相应制度作保障： 完善人才档案制度 建立严格的人才选拔、聘用和考核制度 建立有效的激励制度 建立科学的员工绩效评估制度 ）企业文化做支撑4不仅丰富了知识，员工通过接受培训,在优秀的企业文化引导下， 这能够及大地激发员工的工作热情,还实现了人生价值,提高了技能，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。更重要的是，在培

16、训中，员工不断了解企业的价值观和使命感，明晰企业的经营理念和规章制度, 模范地遵守企业的各项制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导， 价值观内化为员工的自是企业的规章制度、加强了责任感和使命感, 觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有- - - 培训收益风险的防范3 培训投资额员工培训后每年创造收益值=培训投资回收期(年） 第三节：培训的经济学分析 二、谁为培训买单 是因为我的业绩突出并且有继公司现则我进行培训，员工认为， 这和我付出的辛苦劳动而我也如愿提高了工作业绩，续增长

17、的潜力, 十分不开的，多老应该多的，加薪也是正常的. 且应该更好地为企业员工应该承担配培训部分成本,企业认为， 工作才对。 通用培训是职企业培训从性质上可以分为通用培训和特殊培训， 员工所接受的培训技能对多个企业都有用. 通用培训成本原则上由受训员工自己承担。 特殊培训成本由企业或劳资双方共同承担。 第四节:国内企业培训的问题及对策 企业领导认识偏差 .1 缺乏培训文化 2 培训工作被认为只是培训工作者的职责,组织中的其他人 ）1 并不关心企业培训工作。 培训制度不完善。 ）2 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理,论文,制度，方案手册，应有尽有- -

18、 只有少数人才有接受的机会 ) 企业缺乏长期的战略规划。 ）4 培训缺乏系统性 3 培训内容缺乏实用性. 。4 培训方法单一. 三、员工培训的改进建议 将培训工作落到实处 。做好长远规划，不能只顾眼前的利益2 改进培训方法3 建立和发展完善的培训教学体系，不断提高教学的质量和针4 能力和技巧协调一致。使培训内容与受训者要求获得知识、对性， 第四章:培训的组织实施及方法选择 案例：惠普销售人员培训的组织 惠普的销售培训 发表时间： 华企在线编辑: 来源：200808-15 555人气指数:17:26| 一是对销售人员的培训有两方面的含义，在惠普中国公司, 告诉销售人员在什它就像是一个路径图，长期性质的解决方案, 这是一个较长时间的掌握哪些知识。么时间应该具备哪些能力、 文档精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文,制度，方案手册，应有尽有-