劳动作文之劳动合同法调动岗位.docx

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劳动作文之劳动合同法调动岗位

劳动合同法调动岗位

【篇一：

劳动合同法,调动】

篇一：

合同约定与岗位调动

案例：

那么，公司是否可以根据合同的事先约定而变动员工的工作岗位？

公司这么做是否违反了劳动合同法的规定？

探讨问题提醒企业的员工：

履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。

本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。

《劳动合同法》第3条规定：

“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：

“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。

同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：

在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

标签：

劳动合同

签订次数

无固定期限

劳动合同法实施条例

劳动合同法第十四条

一、探讨该问题的意义

现实生活中，劳动者在关联企业之间进行调动的情况时有发生。

这种情况一般涉及各方劳动合同关系的如下安排：

①原用人单位与劳动者的劳动合同关系的提前解除；②新用人单位（上述关联企业）与劳动者建立新的劳动合同关系。

当然，也有原用人单位与劳动者的前一份劳动合同正好到期终止，劳动者与新用人单位签订新劳动合同的情况。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。

据此，劳动者在关联企业间调动所引发的工龄是否累计的问题已经得到明确。

但是，劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续计算呢？

关于这点，劳动合同法及其实施条例以及目前最高院的相关司法解释并没有给予明确的答案。

由于，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，劳动者在与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。

因此，探讨劳动者在关联企业间调动时劳动合同签订次数如何认定的问题，实质是

要在具体案件中判断劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利是否产生以及何时产生。

二、对于恶意规避行为已有相关立法例

虽然，上述问题在全国范围内目前并没有统一的司法裁判规则，但早在2008年6月，广东省高级人民法院以及广东省劳动争议仲裁委员会就在它们联合颁布的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》中针对相关问题做了值得参考的规定。

该《指导意见》第二十二条规定，“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者‘工龄归零’，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；?

?

”

笔者认为，广东省的上述规定具有一定的合理性。

在用人单位被认定为故意规避第十四条第二款第（三）项的情况时，订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。

但是，该条只是针对用人单位存在恶意之情形，而未涉及不存在恶意的正常人事调动情形。

三、正常人事调动情形下，劳动合同签订次数的计算

1.情形一：

前一份劳动合同正好期满终止，劳动者根据用人单位的安排与新用人单位（关联企业）签订新劳动合同。

这种情形，劳动合同的签订次数应当连续计算。

主要理由有几点：

①《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的立法意图是希望纠正现实生活中“劳动合同短期化”问题，规定关联企业间调动时的缔约次数连续计算，

有利于该立法目的的落实；②规定劳资双方在第三次签订合同时，劳动者有权要求签署无固定期合同的理由在于，第三次签合同这一事实，一定程度说明了劳资双方已经有了建立稳定劳动关系的基础；而劳动者在关联企业间调动并与各关联企业轮流签订合同的情况，应视为与一个统一的“资方”多次建立合同关系，上述“建立稳定劳动关系的基础”依然存在；③《实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，工龄应当累计，而在缔约次数方面，参照该条规定进行连续计算符合立法初衷、亦无不妥。

2.情形二：

原用人单位与劳动者提前解除劳动合同，新用人单位（关联企业）与劳动者签订新的劳动合同，各方约定新劳动合同的期限为原劳动合同的剩余期限。

这种情形，应当视为各方协商变更劳动合同的主体。

上述新用人单位（关联企业）与劳动者签订新劳动合同的行为，不应被计做一次签约。

但是，这份新劳动合同期限届满后，双方续订劳动合同的，劳动者在原用人单位的劳动合同的签订次数应当累计。

也即，如果上述原用人单位与劳动者提前解除的劳动合同正好是双方签订的第二份合同，那么虽然在变更用人单位主体时签订合同的行为不计做一次签约（即签约当时劳动者无权提出签订无固定期限劳动合同），但当该劳动合同期限届满后，双方续订合同时应算做第三次续订，此时劳动者有权提出签订无固定期劳动合同。

3.情形三：

原用人单位与劳动者提前解除劳动合同，新用人单位（关联企业）与劳动者签订新的劳动合同，新劳动合同的期限重新计算。

这种情形不属于合同主体变更，上述新用人单位（关联企业）与劳动者签订新劳动合同的行为，应被计做一次签约，并应与原用人单位签订合同的次数累计。

即，如果上述原用人单位与劳动者提前解除的劳动合同正好是双方签订的第二份合同，那么劳动者在与新用人单位（关联企业）签订新劳动合同的时候就属于第三次签订了，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同。

四、签署变更劳动合同关系的协议时应明确的问题

劳动合同期限内如发生人事调动，劳资双方通常会签署一份变更劳动合同关系的协议，该协

议一般会约定：

①原劳动合同关系的终止日期、工资福利等的结计日期；②是否存在补偿金支付问题；③劳动者离职前的交接义务；④劳动者与原用人单位之间的权利义务已经结清的条款；⑤劳动者具有与新用人单位签署劳动合同的义务；等等。

笔者认为，鉴于本文的以上论述以及目前相关立法并不完善的现状，该变更协议有必要明确以下两点：

①本次劳动合同关系的变更目的是企业经营发展所需，各方确认用人单位不存在规避《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的主观故意；②新劳动合同的期限为原劳动合同的剩余期限，劳动者此次基于变更协议而与新用人单位签署劳动合同的行为不增加劳动合同的签订次数。

包子

2014年1月13日篇三：

第二讲劳动合同法的调整范围

第二讲劳动合同法的调整范围

第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。

根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：

（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；

（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；

（3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；

（4）实行企业化管理的事业组织的人员；

（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。

按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。

随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。

因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。

即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。

此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。

一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。

个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。

民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。

如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。

本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。

需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。

这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。

因此，也需要适用本法。

二、国家机关、事业单位和社会团体

根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1.国家机关。

这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

2.事业单位。

事业单位适用本法，可以分为三种情况：

一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。

一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。

还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。

3.社会团体。

按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。

社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。

这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。

除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。

三、非全日制用工和劳务派遣工

在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入劳动合同法的调整范围。

如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。

因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。

考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。

所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。

【篇二：

劳动合同的工作岗位变更】

变更种类

1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；

2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。

当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。

用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2n；

3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。

当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。

劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即n。

法律基础

《劳动法》第17条明确规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

同时，《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

”按照上述规定，用人单位合法地变更劳动合同必须同时具备三个条件：

一是双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；二是必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；三是不得违反法律、行政法规的规定，也就是说，变更劳动合同的程序和内容都要符合法律和有关规定。

因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

如果企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。

如果职工不同意变更，企业也要做好思想工作，不能以行使自主权为由强行变更，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违法行为，按照法律规定应当支付赔偿金。

【篇三：

涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范】

涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范

李金华

劳动合同经依法订立，就具有法律效力，双方应当认真履行。

但是，用人单位的人力资源配置过程是适应生产经营不断变化的动态过程，不是一成不变的。

用人单位特别是企业，它是市场经济的主体，其生产经营是要适应市场变化的，相对应的，满足企业生产经营需要的人力资源配置也要及时做出相应调整或进行前瞻性配置，这才是现代人力资源管理的内在要求，也是法律之所以赋予市场主体用工自主权的根本原因。

在这种适应市场需求的人力资源配置的不断变化当中，部分劳动者劳动合同的履行（特别是作为劳动合同必备条款的工作岗位）必然会面临适应情况变化需求的变更，如何在工作岗位变更中平衡劳动者权利与用人单位用工自主权之间的法律关系，做到既要保护劳动者合法权益，又要依法保障用人单位享有用工自主权，这是法律工作者面对变更劳动合同的纠纷时必须做出的选择，也是人力资源管理工作中避免不了的法律风险。

本文就国家和江西省涉及调整工作岗位的法律、司法解释和“裁审衔接会议纪要”进行解读，并试图通过解读告诉江西的用人单位和劳动者如何防范调整工作岗位所面临的法律风险。

《劳动法》第十七条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

”《劳动合同法》第三十五条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

”这两条规定，强调了变更劳动合同要遵循的平等自愿、协商一致原则和应当采取的书面变更形式，也就是说，劳动合同变更具有法律效力的前提是劳动合同双方就变更事宜达成了一致意见，并且是将变更的一致意见用书面形式确定下来。

《劳动合同法》第四十条继承了《劳动法》第二十六条的规定，前者在完善了后者个别词句后这样规定：

“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”从该条中可以解读出用人单位在以下两种情形下拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利：

一是

当劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排适当的工作；二是在劳动者不能胜任现任岗位的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排该员工能够胜任的工作岗位。

何谓“不能胜任工作”？

劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对此作出了解释：

“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

对于变更劳动合同未采用书形式的法律效力认定问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条作出这样的规定：

“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

”该条明确了变更劳动合同虽未采用书形式但具有法律效力时应当满足的四个前提条件：

一是已经实际履行了口头变更的劳动合同；二是履行口头变更的劳动合同的时间超过一个月；三是变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定；四是变更后的劳动合同内容不违反公序良俗。

其实，早在2004年江西省高级人民法院在法院内部系统发布的《二○○四年全省法院民事审判工作座谈会纪要》（赣高法［2005］52号）中就有此类规定，该《纪要》第八条第3点规定：

“在审理劳动者与用人单位因变更劳动合同引起的纠纷中，如在劳动合同对工作岗位和工资待遇有明确约定的，按照约定处理。

双方并未签订合同或者合同并未对此作出明确约定时，企业拥有变更劳动者工作岗位、工资待遇的自主权。

但受以下条件的限制：

（1）在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要或者针对劳动者不能胜任现任岗位的情况下，对劳动者的工作岗位进行适当的调动，以属于企业的自主管理行为，对劳动者请求撤销变更行为不予支持。

（2）用人单位的变更行为系针对劳动者个人，缺乏事实和法律根据的，应认定用人单位擅自变更劳动合同，法院应确认其构成违约，劳动者请求撤销用人单位的变更行为，应予以支持。

（3）因劳动者自身的过错，用人单位根据内部合法的规章制度和有关法律、行政法规的规定，对劳动者作出降低工资待遇的处罚而变更劳动者工资待遇约定的，如处理程序合法，对劳动者请求撤销变更行为的请求，应予以驳回。

”这条规定更加明确了在以下情形下用人单位拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利，而且虽未采用书形式变更劳动合同，但调岗行为同样具有法律效力：

一是在不改变劳动者工资待遇的情况下，对不能胜任现任岗位的劳动者，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位；二是在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位。

与《劳动法》相比，该规定不但保护了从《劳动法》第二十六条规定引伸出来的在劳动者不能胜任工作情况下用人单位单方面调整工作岗位的权利，而且还扩展到对在“适应企业自身经营发展的客观需要”的情形下用人单位单方面调整工作岗位权利的保护，只是这两种情形都附加了前提条件，即“不改变劳动者工资待遇”。

这样的附加前提条件，又在江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发的《2013年全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》（赣高法[2013]235号）中出现。

该《纪要》

第七条第一款明确规定：

“用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第

（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

”但是，如果用人单位不能做到同时符合以上情形（比如调岗后降低了工资）而单方面调整了劳动者工作岗位，怎么认定其法律效力呢？

该条第二款对此作了补充规定：

“用人单位调整劳动者的工作岗位虽不具上款规定的情形，但劳动者超过三个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第

（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

”在全面理解高院“司法解释（四）”和该条第一款后可以看出，虽然该条第二款讲的是“不具上款规定的情形”（即不具上款规定的全部情形），实际上只能是指不具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同”的这一种情形，也就是说，可能的情形是调整工作岗位后降低了劳动者的工资，而不是说其它三种情形都可以不符合，否则就与高院“司法解释（四）”第十一条相抵触。

但是，调整工作岗位后降低了工资的，只要劳动者在调整工作岗位降低了工资后超过三个月未明确提出异议的，调岗行为就合法化了；如果劳动者在三个月内“明确提出异议”，则调岗行为不具有法律效力，这是用人单位应予以防范的法律风险。

所谓“未明确提出异议”，从证据上来理解，应该是指劳动者没有就调整工作岗位降低工资问题向用人单位提出书面的意见（提示：

口头异议无法举证；即使是书面异议交给用人单位，发生争议时，用人单位也可能会隐瞒证据，说没有收到书面异议。

因此，建议劳动者最好是向本单位工会提出书面异议，因为工会应该不会隐瞒此证据，或者直接向劳动争议仲裁机构或劳动保障监察机构提出书面异议）。

此外，在“履行口头变更的劳动合同”时限方面，江西规定了“三个月”的时限，比高院“司法解释（四）”的“一个月”多了二个月，这说明江西的规定更加体现了保护劳动者的立法宗旨，同时也增加了用人单位单方面调整劳动者工作岗位后降低劳动者工资的法律风险。

2014年3月18日