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8月第二周HR学习案例精华汇总
8月5日
案例1：
试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？
张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，
20XX/3/1-20XX/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
20XX年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
20XX年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？
案例解析：
试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：
试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：
对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：
不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？
20XX年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
如果田小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违约金10万元。
同时，该合同还约定，从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿，合同内并没有写明补偿方式。
20XX年6月，田小姐提出辞职，公司办理了离职手续。
劳动合同解除之后，公司却未支付竞业限制补偿费。
20XX年9月，公司了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经营、技术信息，致使原公司蒙受了很大损失。
公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求田小姐支付违约金10万元，未获支持，遂又向区法院提起诉讼。
请结合本案例分析，不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？
案例解析：
不支付竞业禁止补偿，公司无权限制员工跳槽。
由于原告公司没有及时支付田小姐的竞业限制补偿费，表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。
根据权利义务相一致原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有权选择其有工作经验的企业从事有偿服务，并不构成违约。
竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。
目前，很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。
因此，竞业限制合同的权利义务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补偿，并且合同还应有适当的期限（劳动合同法规定为两年）。
如果企业不及时支付补偿费用，员工可以拒绝履行竞业限制约定。
案例3：
公司组织外部培训，如何有效选择培训机构?
深圳某高新技术企业M公司，公司高度重视培训，建立了完善的内部培训体系。
经公司中高层管理人员会议讨论，20XX年年度，公司的培训资源将进行合理的优化配置，重点放在技术人员的产品管理，项目管理培训，中层管理人员的MTP
培训，销售人员的客户关系管理培训。
由于这些课程，内部培训讲师还不具备开发并培训此类课程的能力，公司只有选择外部培训机构。
人力资源部经过联系后，发现外面的培训机构很多，如何选择呢？
请结合本案例分析。
案例解析：
培训机构的选择是外部培训的重点，包括课程选择，讲师选择，还有培训计划，培训效果评估。
外部培训机构的选择，主要关注以下方面：
1、培训机构的正规性。
培训机构在培训服务提供方面规范，有自己的讲师队伍，有典型的培训课程，在业内有相应的培训案例。
2、培训机构的讲师队伍力量。
好的培训机构有优秀的讲师队伍，好的讲师有丰富知识和实践经验，能够传播实用性的经验和方法。
3、培训课程的设计。
课程的设计方面结合培训对象，培训的实际需求进行课题的选择，课程的开发。
4培训的价格和费用。
培训的费用与培训课题，培训效果，培训要求等相匹配，性价比合适。
5、了解培训的满意度。
好的培训公司，与行业优秀公司的培训合作较多，培训课程的口碑好，满意度高。
案例4：
品质部的考核指标，怎么合理设置？
深圳某高新技术企业M，主要产品为通信设备的生产、销售，20XX年通过ISO9000认证。
公司设有品质管理部，其中品质经理1人，品质工程师5人，其中QA，QC，IPQC,SQE各1人，ISO工程师1人,品质专员10人，品质助理3人。
品质部主要负责：
供应商管理，来料检查，质量体系建设，制程的品质控制，出货检查等工作。
由于品质部的工作，一般是按照品质管理的流程制度执行，很难去具体量化，并做到有效跟踪，更难落实到考核。
同时，品质部工作的好坏，直接影响公司出货的品质状况，也影响公司的产品定价，客户对产品的认可，是否继续购买等。
请结合本案例分析，品质部的考核指标，怎么选择并设定？
知识点：
绩效考核是在一定的时间，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。
绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。
绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。
案例解析：
本案例中，品质部的考核指标的设计，主要依据是部门主要工作职能和工作输出。
品质部主要负责：
供应商管理，来料检查，质量体系建设，制程的品质控制，出货检查等工作。
因此，品质部的考核指标包括：
1、合格供应商的个数2、品质体系建设的规范性，3、来料检测的合格率，4、产品制程检查通过率，5、出货检查的合格率，6、客户满意度，或者客户投诉。
8月6日
案例5：
员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效？
王某原在一家民营企业工作，任公司项目经理，签订了为期5年的劳动合同。
在合同期内，王某以工资收入低为由，口头提出解除合同，企业未予答复。
过了10天，王某就被一家外资企业招用，又与该企业订立了劳动合同。
王某走后，原公司项目受到影响，要求王某回公司上班。
同时，与王某所在的外资企业联系，希望让王某回公司，但外资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
于是原企业向仲裁委员会提起申诉，要求王某和外资企业承担违约赔偿责任。
请结合本案例分析，员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效？
案例解析：
员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是无效的。
《劳动法》第十七条二款规定：
“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”王某既已与民营企业签订了为期5年的劳动合同，就必须承担为该民营企业工作5年的义务。
《劳动法》第二十四条规定：
“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”第三十一条又规定：
“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
”王某口头提出解除合同，并未按法律规定以书面形式通知企业，则企业可以不予答复。
另外，即使王某以书面形式通知了原企业，仅过10天便与外资企业签订劳动合同，也不符合“提前三十日”这一法律要求。
因此，王某与原民营企业依据劳动合同产生的权利、义务仍未解除。
综上所述，不仅王某本人，而且与其签订劳动合同的外资企业，亦应承担违约赔偿责任。
《劳动法》第九十九条规定：
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”根据这一法律规定，民营企业要求王某和外资企业承担违约赔偿责任，理应得到仲裁委员会的依法支持。
因此，仲裁委员会有权依法确认王某与外资企业所签订的劳动合同无效，并裁决王某继续履行与原民营企业订立的劳动合同。
案例6：
公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是否合法？
陈某与无锡一家产、销、研一体化公司签订了为期五年的劳动合同，合同自20XX年8月起至20XX年7月止。
合同双方约定陈某负责QC（品质检验员）工作，月工资1500元，经半年试用期，公司对陈某的工作满意，合同正式履行。
20XX年1月，公司仓库缺少管理人员，调派陈某到仓库工作。
陈某不同意，认为签订合同时双方约定是担任品质检验员工作，自己工作多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往仓库上班。
而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出相应决定：
以陈某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。
请结合本案例分析，公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是否合法？
案例解析：
公司以工作需要为由变更员工工作岗位，是不合法的。
在《劳动法》第十七条规定：
“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：
①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。
也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。
因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。
企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。
如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益。
当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
案例7：
高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬结构设计？
深圳市某高新技术企业，是金融行业系统集成方案提供商。
公司为提高技术能力和水平，准备组建一个研发团队，首先要招募一名行业的资深技术副总。
在猎头公司的推荐下，找到候选人吴先生。
吴先生在系统集成行业工作8年，技术能力过硬，有带团队的经验，吴先生行业背景，岗位要求，工作技能，综合素质方面均符合公司的要求。
经过人力资源部，公司高管面试，都比较满意。
吴先生的工资要求高于公司的副总最高工资，按照公司薪酬管理要求，高管的工资由总经理确定，工资不得高于同等岗位。
总经理要求人力资源部必须将吴先生引进，但不能对现有的工资体系冲击。
如何设计薪酬结构满足吴先生期望，还要满足总经理的要求。
人力资源部经理感觉左右为难……请结合本案例分析，高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬设计？
知识点：
薪酬设计要达到两个目标：
一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。
这两点是薪酬设计的重点，必须把握好两者的平衡。
根据候选人员的不同薪资结构，进行工资合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。
案例解析：
由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此，一般管理人员采取“年薪制”工资，并且年终奖占了较大比重。
人力资源部应结合总经理的意见，综合评估吴先生的能力水平，对应到副总经理岗位工资相对应的等级。
其次，人力资源部应评估岗位价值，岗位贡献度。
最后，人力资源部应了解总经理预定的工资范围，并和吴先生沟通了解其工资期望，能接受的最低工资。
在公司结构设计上，按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：
吴先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利，补助等五部分组成，其中年终奖大约30-40%。
其中，吴先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。
由于吴先生是技术人员，公司可以设置专门的项目奖金作为激励。
案例8：
销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？
广州某高新技术企业，主要代理华为服务器，并承接网络工程规划、设计，软件开发等工作。
由于市场萎缩，竞争激烈，客户要求提高，到年底公司的销售业绩指标没有达成。
按照公司《销售提成管理制度》条款：
销售人员的业绩考核，与整体销售目标挂钩，采用销售任务目标管理的方式进行。
销售人员业绩目标未达成，公司有权不发或扣减年终绩效奖金。
如果按照公司的提成制度做，不发会导致公司现有销售人员离职。
如果还是全额发放，那么考核制度就形同虚设，销售人员就会没有工作积极性。
请结合本案例分析，销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？
知识点：
销售人员的绩效考核，通常通过目标管理方式来进行。
销售人员的工资结构，一般由基本工资和销售提成两部分组成。
销售人员考核主要由销售任务完成情况，新客户开拓，市场占有率等方面组成。
销售人员奖金发放的考核，应该以销售人员的业绩达成情况为主要依据。
案例分析：
本案例中，销售人员年终奖发放的依据是年度工作目标的完成情况。
在奖金分配之前先进行销售人员考核。
首先，设定销售任务目标时，需要销售部门参与，设立合理有挑战性的目标。
其次，公司整体目标确定后，应在销售部门进行目标的分解。
直接分解到每一个销售人员。
在销售人员的年终绩效奖金的发放上，从整体目标完成的情况核算奖金总额，根据销售人员的实际业绩达成情况，折算考核系数，核算每个人的奖金数。
进行奖金的最终分配。
另外，部分业绩不好的人员，直接扣除或不发奖金。
销售人员业绩考核的目的是为了做好销售人员的有效激励，而不是为了不或发放或者压扣奖金。
8月7日
案例9：
公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？
20XX年9月，曾某应聘到某通信技术企业工作，双方约定，劳动期限为三年，工作岗位为技术测试员。
在工作期间，曾某周末都被要求加班，平时也有工作时间延长的情况，但公司未支付加班工资。
为此，曾某曾多次向公司交涉，但公司一直未予理睬。
20XX年11月，曾某以此为由辞职，同时向劳动部门提出劳动仲裁，要求公司支付加班工资和经济补偿金。
案件审理时，通信技术企业称，公司普工实行的是综合工作制，曾某的工作时间并没有超过规定的期限，不存在多加班的情况，因此，无须支付加班工资。
公司提出，曾某未经批准擅自辞职，不但不应获得解除劳动合同经济补偿金，相反，曾某还应向公司支付提前解除劳动合同的违约金。
由于庭审核查公司提供材料，证明曾某确实是加班，公司无法证明是综合工作制。
因此支持了曾某的仲裁申请。
请结合本案例分析，公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？
案例解析：
公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿。
本案例中，仲裁委员会认为，通信技术虽然称其实行的是综合计算工时工作制，但未能提供职工工时记录、调休记录等相关证据加以证明，相反，其所提供的考勤卡却证明曾某在双休日上班的情况。
根据劳动法的规定，用人单位如未按规定支付劳动报酬，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，因而本案原告曾某以未获得加班工资为由辞职，不构成对劳动合同的违反。
法院最后判决，通信技术需支付曾某加班工资，同时还应支付其解除劳动合同的经济补偿金。
案例10：
员工工作时打架受伤，是否可以认定为工伤?
陈某是某生产型企业的生产线操作工。
20XX年9月14日上夜班，在接受组长张某安排工作时，与张某发生纠纷，两人打架，陈某被打伤左脸。
陈某认为自己是在上班时间，工作场所，因工作原因，被单位管理人员的违法管理导致伤害，所受伤应当认定为工伤。
用人单位认为陈某在工作场所打架是违反劳动纪律的行为，属于一般民事纠纷，应通过民事程序来处理。
陈某于20XX年9月18日向区劳动保障行政部门提出工伤性质认定，区劳动保障部门认定不属于工伤。
陈某对此不服，依法向上级劳动保障部门申请行政复议。
上级劳动保障行政部门复议撤销了区劳动保障行政部门的具体行政行为。
请结合本案例分析，员工工作时打架受伤，是否可以认定为工伤?
案例解析：
员工工作时打架受伤，应认定为工伤。
本案中，陈某是公司职工，在工作时间，工作场所打架受到伤害，争议的焦点是王某所受伤能认定工伤。
《工伤保险条例》第十四条第
（一）项规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”属于工伤。
《工伤保险条例释义》对“事故伤害”的解释，包含了职工在工作过程中发生的人身伤害或者急性中毒等事故。
因此，工伤不仅包括具备“三要素”的伤害而且包括职工在工作场所内的各种伤害。
因为导致“事故伤害”发生的原因是多种多样的，有设备故障、外界不安全因素、职工身体因素等，很多事故是多种因素综合作用的结果。
因此陈某是在上班时间，工作场所，因工作原因，被管理人员的不当行为导致人身事故伤害，又没有《工伤保险条例》第十六条规定情形的法定证据，其受伤性质符合《工伤保险条例》第十四条第
（一）项的规定，所受伤应当认定为工伤。
案例11：
校园招聘应届生留不住，企业应该怎么办？
深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。
20XX年9月，公司共招聘工科类应届生50人，分配到公司的软件部，技术支持部，工程部，硬件部等。
为了让应届生更好的融入到公司，公司安排应届生2个月的生产线实习，试用期后组织了转正答辩。
由于应届生流失情况严重，公司组织恳谈会，希望了解情况，并采取了一些改善措施，但是现状依然没有好转。
20XX年9月，应届生到公司满一年，招聘的30名应届生已经只剩下了15人，而且多数也随时可能会离职。
应届生都是90后，思路活跃，而公司的管理手段相对欠缺。
请结合本案例分析，校园招聘应届生留不住，企业应该怎么办？
案例解析：
从本案例中，我们可以看出，应届生在熟练工作后，对工作产生厌倦。
另外，对工作的氛围要求比较高。
所以，应届生对个人技能的提升，个人发展，工作的挑战性特别关注，这个是留住应届生员工的主要着力点。
针对以上的情况，降低应届生员工的离职率主要有以下几个方面：
1、采取“严进严出”的方式，招聘时，让应届生明确招聘岗位的职责要求。
2、为应届生提供充分的工作平台，发展机会，增强应届生对工作的认同度。
（1）建立明确的晋升制度，为应届生员工规划职业发展之路；
（2）为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质，提高员工的竞争力。
3、营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生学习提高。
4、建立良好的沟通渠道。
鼓励90后的应届生员工参与公司管理，为公司发展建言献策，增强应届生对公司的认同度。
案例12：
分公司人员工作能力差，如何通过培训来提高？
广州某知名地产公司M，在全国各地都有地产项目，并有配套的物业公司。
近来，公司招聘本地化，由各地物业公司的人事负责本地的人员招聘。
由于各地招聘的员工素质不齐，服务意识不到位，工作能力差，导致各物业公司的投诉很多。
因此，客户对公司的认同度降低，严重影响了公司的品牌形象。
目前，公司形成了统一的新员工培训教材，同时选用e-learning的远程教学方式开展管理培训，公司管理制度也会下发，要求组织学习培训。
由于培训方式单一，培训手段欠缺，培训没有监督，分公司的培训基本流于形式，成为大家的工作负担。
请结合本案例分析，分公司人员工作能力差，如何通过培训来提高？
知识点：
培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：
需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。
培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。
培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。
案例解析：
从本案例来看，公司虽然开展了房地产物业分公司的培训，但效果不理想。
1、大家认为培训成为了负担，说明公司培训针对性不强。
因此，在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。
2、e-learning，制度学习，新员工培训，培训渠道简单，需要增加其他方式，比如：
现场教学，专题研讨，知识竞赛等方式。
3、为节约成本，可以按区域，集中安排培训课题，由公司派出培训讲师开发专题课程，并组织员工培训。
4、在培训效果方面，除了考试评估之外，应关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。
8月8日
案例13：
员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中？
刘某20XX年8月进入南京市区某酒店工作，双方签订劳动合同，合同约定：
酒店支付刘某的报酬中含社会保险费，由刘某自行参加社会保险。
20XX年3月刘某辞职离开酒店，同年5月以自己在工作期间酒店未给自己缴纳各项社会保险费为由提请劳动仲裁。
南京市仲裁委依据《江苏省社会保险费征收条例》裁决该酒店在裁决书生效后15日内为刘某办理社会保险费登记和申报手续，双方均应依照市社会保险基金管理中心核定的缴费标准和期限，补缴社会保险费。
请结合本案例分析，员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中？
案例解析：
员工社会保险费，公司不能够直接发放到工资中。
《劳动法》第72条规定：
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；《江苏省社会保险费征收条例》第十条也规定：
缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按每月向社会保险机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费。
并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。
本案中，酒店与刘某都有按规定缴纳社会保险费义务，当事人约定工资报酬中含社会保险费的条款，与上述法律规定相悖，用人单位变相逃避缴费义务，该条款应为无效。
因此，工资报酬中含社会保险费不能免除用人单位的缴费义务。
案例14：
员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？
东莞某生产厂家取得一批订货合同，为了尽快完成客户的任务，厂领导决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天加班。
员工王某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。
王某等人一气之下，自行决定按照厂内规章制度规定的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。
在厂领导几次严厉批评王某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，做出了对王某等人予以辞退的决定。
王某不服，诉至市劳动争议仲裁委员会，市劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决厂方对王某等人做出的辞退决定无效。
请结合本案例分析，员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？
案例解析：
员工拒绝加班，公司不能作为辞退理由。
关于职工工作时间，《劳动法》第四十一条规定：
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。
本案中厂领导的决定存在3处错误，一是延长工作时间程序违法。
厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序。
二是延长工作时间超出了法律规定的限度。
根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以王某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。
三是错误地理解“厂规厂纪”。
“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。
王某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为王某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退王某等人。
企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。
案例15：
公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？
深圳某高新技术企业M公司技术经理王某，认为公司的工资低，没有发展前途，自己的技术水平不错，于是通过猎头公司准备跳槽。
M公司认为王某走了之后，也不会对公司有太大影响，于是同意了王某的离职申请。
王某熟悉行业的产品要求，技术能力过硬，很快被竞争对手录用。
王某到新公司，被任命为技术总监，工资待遇提高很多。
王某离职
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