博思智联北京歌华文化发展集团薪酬管理制度样本.docx
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博思智联北京歌华文化发展集团薪酬管理制度样本
北京歌华文化发展集团薪酬管理制度
（讨论稿）
第一章总则
第一条目
为了建立和优化北京歌华文化发展集团（如下简称“歌华集团”）员工价值分派机制和内在勉励机制，并为建立科学、系统、高效人力资源管理体系打下坚实基本，吸引、保存、勉励为集团做出贡献或有潜力为集团做出贡献员工，特制定本制度。
第二条释义
薪酬管理制度是依照歌华集团核心价值评价理念与价值分派原则，制定员工薪酬体系，规范薪酬支付程序与办法。
第三条定位
薪酬管理制度是歌华集团人力资源管理体系重要构成某些，通过薪酬支付，体现员工为公司所创造价值，运用薪酬勉励方式有效地吸引和保存员工，同步通过将员工绩效与薪酬相结合，进而提高员工工作绩效。
第四条基本原则
歌华集团薪酬管理制度运营基本原则是：
1、取消行政级别与薪资级别之间绝对相应关系，代之以通过对岗位实际价值和任职者实际绩效进行评估而决定薪资级别。
2、效率优先，兼顾公平。
通过薪酬制度勉励为公司做出贡献员工，同步尽量保证公司内部价值分派相对公平。
3、实行有差别化薪酬体系。
对不同类别岗位，采用有差别薪酬构造；对于某些特殊岗位可采用特殊解决方式。
4、参照市场上同类岗位薪资水平来拟定集团薪资水平。
第五条合用范畴
本薪酬管理制度合用范畴是歌华集团总部全体正式员工。
第六条薪酬支付根据
歌华集团薪酬支付重要根据是职位评估与绩效考核，其他因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付直接根据。
歌华集团职位评估体系重要从（职位所需）知识和技能、人员监管责任、管理跨度、职位成果、思考复杂性、人际交往特性、思考和行动自由度以及工作环境特性八个方面对各个岗位价值进行评价，拟定岗位薪资级别。
（职位评估体系详见附录）
歌华集团绩效考核体系见《歌华集团绩效考核规程》。
第七条薪酬体系构成
歌华集团员工薪酬体系重要由岗位工资、奖金和福利构成。
工资和奖金以钞票形式发放，工资采用月薪形式，奖金采用月奖、项目奖、年度奖形式。
管理类与职能类员工岗位工资与奖金比例为8：
2；业务类员工岗位工资与奖金比例为6：
4。
员工岗位类别划分参见第二章第十条。
第八条责任者
歌华集团薪酬管理制度由人力资源部负责制定和调节。
人力资源部须根据市场薪酬水平调研和集团工作岗位研究制定和调节薪酬管理制度，并报公司高层班子审批通过后由集团统一下发各部门执行。
劳动保障部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。
会计部负责执行薪酬发放。
第二章岗位工资级别
第九条释义
依照职位评估成果，对集团所有岗位进行排序，划分岗位工资级别，为拟定岗位薪点数提供基本。
第十条岗位类别
员工岗位类别可分为下列三个类别，各类别实行不同薪酬构造，相应不同岗位工资级别区间。
1.管理类：
指对下属具备监督管理职责，具备相应决策权并承担相应管理责任岗位。
管理类别所包括岗位有：
正副总经理、办公室主任、部门经理、主管等。
2.业务类：
指在集团内直接从事主营业务开发、运作、技术支持等员工。
业务类所包括岗位有：
从事项目开发、项目运作、创意设计等岗位员工。
3.职能类：
指在集团各职能部门从事财务、人力资源、行政事务、文秘等方面专业事务和辅助事务解决员工。
职能类所包括岗位有：
人事管理办公室、集团办公室、筹划财务办公室等部门基层员工。
第十一条岗位级别
歌华集团岗位级别划分为12等，每等分20级。
表1：
各岗位类别级别区间
岗位类别
管理类
业务类
职能类
级别区间
4-12
1-8
1-8
第十一条岗位类别内部级别
表2：
管理类岗位内部级别区间
岗位子类
总经理
副总经理
室主任
部经理
主管
级别区间
10-12
9-11
7-9
4-7
3-5
表3：
业务类岗位内部级别区间
岗位子类
业务专家
业务专人
业务助理
级别区间
5-8
3-4
1-3
表4：
职能类岗位内部级别区间
岗位子类
职能专家
职能专人
职能助理
级别区间
6-8
2-5
1-2
第十二条详细岗位级别区间
依照职位评估成果所得到详细各个岗位级别区间见附表1。
该表中同一职等中各个岗位自上而下基本按照职位评估得分从高到低排列。
第十三条薪点值表
薪点值表是拟定各岗位薪点值参照系。
歌华集团薪点值表采用级差随着职等升高而渐次增大、职等之间中值重叠方式设立。
级差可依照需要进行调节。
若需要增大岗位之间薪酬差距时，则可以设定较大级差；若需要减小岗位之间薪酬差距时，则可以设定较小级差。
薪点值表见附表2。
第十四条薪点值
薪点值=当年筹划工资总额÷所有员工薪点总额
薪点值每年年末调节。
劳动保障部依照筹划工资总额提出薪点值调节方案，由总经理办公会议审议批准后执行。
第十五条既有员工级别进入
人力资源部负责制定统一级别进入方案，拟定每一员工薪点值。
该方案需报送总经理办公会议审定通过后执行。
既有员工级别进入基本原则是：
1、级别进入时不得超过各岗位级别区间；
2、在岗位级别区间中尽量接近低端；
3、岗位级别顺序尽量保持岗位级别表中顺序；
4、工龄、岗位任职时间、学历、职称等因素可以作为初始级别进入时参照因素，不作为后来级别调节时参照因素；
5、详细每一员工进入哪一级别，可由各部门主管拟定，报人力资源部进行总体平衡与调节。
第十六条新进员工级别拟定
1、应届毕业生实习期结束后拟定其岗位，进入该岗位级别区间中最低级别。
2、非应届毕业生以协商方式决定。
第十七条新设岗位级别拟定
新设岗位级别参照相似既有岗位拟定。
第十八条工资拟定
实际工资=岗位级别薪点数×薪点值×M%
管理类、职能类员工：
M=80
业务类员工：
M=60
第十九条工资调节
1、每年年末调节一次。
2、与年度考核成果直接挂钩。
详细原则如下表所示：
考核级别
A
B
C
D
E
晋降级数
2
1
0
-1
-2
3、在没有发生岗位升降状况下，晋升至该岗位薪资级别区间最高值时自动停止，降调至该岗位薪资级别区间最低值时则自动降级。
第二十条全体降薪
公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，自动减少薪点值。
第二十一条工资扣减
员工因私缺勤、旷工、病假等状况下进行工资扣减，扣减办法与扣减额另见考勤管理制度。
第二十二条税费解决
个调税按照国家财务制度规定由集团会计部统一扣除，并将扣缴收据发与个人。
第二十三条工资支付
工资发放时间为每月X日，发放形式为钞票（银行卡）发放。
第二十四条寻常薪资发放程序
由劳动保障部依照劳资信息编制工资表，在每月X日之前交到会计部。
会计部对工资表中内容进行审核，在每月X日进行工资发放。
工资表交人力资源部备案。
第二十五条薪资调节程序
用人部门提出薪资调节建议，由人力资源部进行审核，交由主管人力资源高层经理审批，通过后将调节信息告知劳动保障部执行。
同步，将薪资调节信息在人力资源部备案，记入人力资源档案。
第三章奖金
第二十六条释义
奖金是由员工绩效直接决定薪酬成分，是对员工物质勉励重要构成某些。
第二十七条根据
1、根据岗位薪资级别拟定岗位奖金基数。
2、根据绩效考核成果拟定奖金系数。
3、根据公司整体经营效益状况拟定奖金总额。
第二十八条分类
1、月度奖；
2、年终业绩奖；
3、项目提成；
4、总经理奖。
第二十九条月度奖
月度奖与月度业绩考核挂钩，考核结束后发放。
个人月度奖金额=奖金基数×奖金系数
奖金基数=岗位级别薪点数×薪点值×N%
（管理类、职能类员工：
N=20；业务类员工：
N=40）
奖金系数由绩效考核成果决定，详细系数计算见《绩效考核规程》。
第三十条年终业绩奖
年终业绩奖与年度业绩考核挂钩，考核结束后发放。
个人年度奖金额=奖金基数×奖金系数
奖金基数年终时另行制定，奖金系数由绩效考核成果决定，详细系数计算见《绩效考核规程》。
第三十一条项目提成
项目提成重要是针对业务人员奖金，详细实行办法见项目管理关于制度。
第三十二条总经理奖
总经理奖授予有突出贡献管理人员与专业人员，奖金出自总经理奖励基金。
总经理奖每年评比一次，详细评比办法另行规定。
发放程序为由各部门提出候选人名单，经总经理办公会议讨论决定。
第三十三条责任者
由人力资源部制定奖金分派方案，总经理办公会议讨论决定后由人力资源部执行。
奖金总额分派到各个部门后，由各个部门制定部门内部奖金分派方案，交由人力资源部审核。
第四章福利
第三十四条宗旨
1、回报员工累积贡献。
2、提供员工生活安全需要。
3、提高员工生活质量。
4、补充社会公共福利局限性。
第三十五条原则
1、保证国家和地方关于政策法规规定各项福利贯彻。
2、实行有差别福利制度，向有突出贡献员工恰当倾斜。
3、从员工需要出发，实行自助式福利办法，给员工机会选取自己所需要福利形式。
第三十六条管理责任
1、人力资源部负责制定福利制度。
2、总经理办公会议审议和决定福利政策和制度。
3、劳动保障部进行详细实行。
第三十七条基本体系
1、社会医疗保险。
2、社会养老保险。
3、社会住房公积金。
4、公司内部医疗保健。
5、住房补贴。
6、有薪假期。
7、教诲培训。
8、其他灵活福利办法。
第五章附则
第三十八条权限阐明
本制度解释阐明权属人力资源部。
本制度未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。
本制度最后决定、修改和废除权属公司总经理。
第三十九条有效时间
本制度实行时间为月日。
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