前瞻性人格研究综述.docx

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前瞻性人格研究综述

前瞻性人格研究综述

一、前瞻性人格的概念与内涵

这个世界有三种类型的人：

使事情发生的人，看着事情发生的人，和想知道发生什么事的人。

在面对环境阻力的制约时，不同的个体具有不同的行为倾向。

一些人积极主动，寻找机会改变环境；另一些人则被动适应，墨守成规。

Bateman和Crant于1993年在探讨组织行为中的前瞻性成分时，首次提出了前瞻性人格（proactivepersonality）的概念，他们将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，即指个体主动采取行动以影响外部环境而不受情景的制约，这种特质就称之为前瞻性人格。

也有文献将其翻译为“主动性人格”或“前摄性人格”。

该概念的提出，代表了积极心理学发展的一个新方向。

Bateman和Crant（1993）认为：

前瞻性人格作为一种倾向性的特质结构，存在个体差异，这种差异会影响个体采取行动改变环境的过程。

前瞻性个体主动改变环境，较少受环境约束；他们能识别有利机会，并采取一系列主动行为，直到能带来有意义的改变。

相对而言，非前瞻性的个体表现了相反特征：

他们被动地对环境做出反应，消极适应环境，甚至为环境所塑造；他们无法识别机会，更不用说抓住机会来做出改变。

Bateman和Crant（1999）将北美、中欧以及南亚的企业家和公司总裁作为前瞻性商业人士的一组样本进行了访谈。

发现他们和其他前瞻性的个体一样，具有以下特点：

（1）寻求改变的机会。

前瞻性的企业家经常寻求新的成长方式，就像蚂蚁一样伸出触角不断探测机会。

他们意识到有时候他们需要的资源或人际存在于他们即时的环境之外，这就需要他们跳出既有的模式，采取主动行为进入他们受限的环境之外。

（2）制定有效的、以改变为导向的目标。

前瞻性行为关注点在成就上，尤其是能够带来真实影响的成就上（3）预测以及阻止问题的发生。

前瞻性人格水平高的个体做事情的时候会分析自己的表现以及产出结果，在这些关系中寻找危险的信号，观察他们领域之外的变化，这些变化可能会对他们自己领域内的操作产生一定的启发。

前瞻动性的企业家不会消极等待好的结果出现，而是积极思考，未雨绸缪，从现有关系以及资源中寻找可以改变的信号，利用这些信号积极改变组织目前的现状，防止问题的发生。

（4）做不同的事情或采取不同的方式做事。

前瞻性的个体更倾向于寻求更好的做事方式。

他们不受传统束缚，相反，他们希望成为传统的来源。

他们更像有创造力的个体以及角色创新者。

（5）采取行动。

他们是以行动为导向的人，并不消极。

前瞻性的个体不会停留在想法阶段，他们对作为先锋者并不犹豫，他们愿意为此冒险。

（6）坚持。

前瞻性的个体努力坚持。

他们不会被障碍所阻碍。

他们不会用不会做回答，他们不满足于少数，他们不满足于在一场斗争后说“至少我尝试了”。

坚持努力，并不是必须是持续同样的战略和战术。

它是指当另一个不行的时候，有新的方向。

（7）取得成果。

改变并不仅仅是只是想想或者尝试，是达到。

从以上特点可以看到，前瞻性倾向较高的个体成就动机较高，他们更多地以达到目的、寻求改变为导向。

他们采取行动，寻找资源，更多地是一种对外活动的行为。

Seibert等人（1999）也谈到了前瞻性个体与非前瞻性个体的不同特征：

前瞻性个体会选择甚至创造条件，来尽可能获得较高的工作绩效；他们往往会参加职业生涯管理活动，例如，搜寻工作与组织信息、获得职业相关支持、制定职业计划、坚持不懈地解决职业生涯中的障碍；他们更容易识别自我提升的机会，并且不断努力，例如，不断学习晋升所需要的知识技能。

而非前瞻性个体被动地对环境做出反应，而不是主动创造环境，他们更倾向于保持现状。

Campbell（2000）在总结以往相关研究的基础上，认为具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的核心特征：

（1）能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效：

（2）具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；（3）表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；（4）拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入（engagement）及工作卷入（involvement）、勇于说出自己的想法等；（5）展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。

前瞻性人格是其他人格理论（如“大五”人格）中所未涉及的一种独特的人格特征，它是专门针对工作领域而建立的，其一般性和普适性在一定程度上也适应了工作场所这一环境的某些特殊性。

人们在主动采取行动进而影响周围环境的倾向性上是存在差异的，而前瞻性人格正是可以解释此种个体间差异的一种人格特质。

与其他类型的人格特质类似，尽管具体的前瞻行为可能存在一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为倾向或趋势。

Q1：

“前瞻性人格”与“主动性人格”哪一种翻译更符合研究者的原意？

（12VS31）

Q2：

前瞻性人格是否适用于除工作领域外的其他领域？

二、前瞻性人格的测量

Bateman和Crant（1993）编制了自陈式前瞻性人格量表（ProactivePersonalityScale，PPS），他们根据主动行为的概念，编制了47个项目，并从中挑选了最能代表主动行为内涵的27个项目作为原始问卷，通过探索性因素分析，得到了含有17个项目单一维度的前瞻性人格量表。

所有项目都是在Likert七点评定量表上打分，1代表“非常不同意（stronglydisagree）”，7代表“非常同意（stronglyagree）”。

研究证明此量表具有较好的信度、聚合效度、区分效度、预测效度。

如果个体在PPS上的得分较高，即代表其具有典型的前瞻性人格。

因素分析的结果表明该量表的项目结构是单维的，信度估计的结果显示该量表的重测信度（间隔时间为3个月）为0.72，内部一致性系数a在0.87~0.89之间。

自前瞻性人格量表（PPS）正式发表之后，一些研究者在此基础上以因子负荷的高低作为项目筛选的原则，开发了几种减缩版本，包括10项目、6项目、5项目和4项目四种减缩版本。

seibert等人（1999）根据Bateman的结果最先选择了其中10个因素载荷高的项目组成了10项目简缩版，随后Parker（1998）又在Bateman的基础上开发了6项目减缩版，其他学者也相继修订了5项目的（Kickul等2002）、4项目的（Parker等1999）简缩版量表。

然而，几种简缩版PPS的信度及结构检验所采用的样本一般都是取自美国或英国，如此得出的结果其跨文化的普适性就值得商榷。

鉴于此，Claes等（2005）采用比利时、芬兰和西班牙样本，考察了前瞻性人格量表的几种简缩版（包括10项目、6项目、5项目和4项目）的结构和信度。

信度分析的结果显示：

5项目和4项目的简缩版的内部一致性信度比较高（a分别在0.78~0.86）之间和0.79一0.85之间）；结构分析的结果表明：

10项目简缩版的单位结构在探索性和验证性因素分析中都未能得数据的支持；而6项目的简缩版在探索性因素分析中呈现出清晰的一维结构，验证性因素分析的结果也显示其单维结构的各拟合指数均达到了先定标准。

由此可见，6项目简缩版的内部一致性信度以及结构效度良好。

商佳音等（2009）将Bateman等人的量表引入中国并进行了修订，修订后的量表包括9个项目。

经检验，项目之间的平均相关系数为0.40，量表的内部一致性达到0.8208，与原17个条目的量表进行相关分析，相关系数高达0.963。

之后，其他研究者对前瞻性人格量表进行了一系列的修订，但并未产生一个大众公认的量表。

总的来说，国内对于维度的重新探讨存在三种观点：

（1）保持一维结构，得到9个题项的前瞻性人格量表；

（2）二维结构—主动性、坚韧性，得到10个题项的前瞻性人格量表；（3）三维结构—完美倾向性、机遇识别力、意志坚定性，重新补充题项做因素分析后得到20个题项的前瞻性人格量表。

附录一：

前瞻性人格量表（原版与6项目简缩版）

三、国内外有关前瞻性人格的研究

1、国外前瞻性人格的相关研究成果概述

目前国外关于前瞻性人格的研究成果己经很丰富，不仅探讨了前瞻性人格与大五人格的关系，而且认为前瞻性人格能够预测职业成功。

前瞻性人格不仅对个体的工作状态和职业生涯也产生较大的影响（工作状态包括应对压力、工作倦怠、工作业绩、离职意向与行为、工作满意度、学习动机、新进员工适应性、人—职务匹配，求职成功等），也对组织有一定的影响（包括环境特征、组织承诺、组织公民行为、经营业绩、领导风格、企业家刻板印象等），而且对心理健康教育、职业指导、组织行为等诸方面有借鉴意义。

Bateman等人对PPS与“大五”人格的关系进行了探讨，结果发现：

前瞻性人格与责任心（conscientiousness）和外倾性（extraversion）存在着显著的正相关，而与开放性（openness）、宜人性（agreeableness）及神经质（neuroticism）的相关则均不显著。

他们指出，前瞻性与责任心都会促使个体确立明确的行动目标并持之以恒直至实现其目标，前瞻性与外倾性都会促使个体不断寻求新的体验、参与新的活动。

随后二人的研究发现，在比较宽泛的标准下，前瞻性人格在某种程度上是“大五”人格中九个子维度的综合，包括自愿性（Vulnerability），固执己见（Assertiveness），活动性（Activity），行动性（Action），观念（Ideas），价值（values），利他性（Altruism），忠实性（Dutifulne3S），成绩动机（Achievementstriving），至少从五个因素中都提取出了一个维度。

因此，Bateman等人认为前瞻性人格是一例合成变（Hough，2003），并且证明对一系列的职业生涯发展结果具有预测性。

综上所述，前瞻性人格，并不像大五人格一样是一种独立的人格理论，而仅是一种稳定的主动行为倾向。

Crant（1995）以l31名房地产推销员为被试，将推销员9个月内的房地产销售数量、签订的合同清单、获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标，通过历时9个月的纵向研究，检验了主动性人格与客观工作绩效之间的关系。

在控制了经验、尽责性、外向性、社会称许性之后，主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。

此研究表明，主动性人格可以有效地预测个体的工作绩效。

Parker和Sprigg（1999）认为Karasek在工作压力模型中所假设的工作需求-控制感的交互作用只适用于具有高主动性人格的人。

主动性人格在人们应对压力、最大化学习和成长的能力中起到了重要的调节作用。

Greenglass（2002）认为，高主动性人格的人通常会采用积极的压力应对方式，不仅降低了工作倦怠和工作不满，而且会带来较高的职业效能感，组织公平感和生活满意感。

具有高主动性人格的人，通常会预先计划安排人物，预测可能出现的困难，积极利用各种资源做好应对准备。

主动性应对和主动性人格都是一种主动性表现，是基于个体与组织之间相互作用的基础上提出的（Bateman&Crant，1993），它们之间有非常显著的直接效应。

Schwarze和Taubert（1999）研究发现，主动性应对方式和自我效能感存在正相关，和工作倦怠存在负相关。

Thompson（2005）选取来自教育、保险、银行等多种不同行业的员工及其直接上级为研究对象，他认为，前瞻性个体会采取一些措施来建立良好的工作关系，为自己提供更多的资源和空间以达到更高的主动性，从而获取工作上的成功。

Thompson的研究表明前瞻性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响。

最后，结构方程模型分析的结果显示，前瞻性人格是通过相应的中介变量，即关系建构、主动行为来影响个体的工作绩效。

David.G.Allen等（2005）的研究考察了人格特征与离职意向、离职行为的关系。

研究结果是随着个体前瞻性人格得分的变化，离职意愿与离职行为呈曲线相关：

前瞻性人格得分由低向高增长时，离职意愿与离职行为的关系强度也随之增加；但前瞻性人格得分继续增长至某一较高点之后，这一关系的强度反而迅速减弱。

研究者认为，这可能是因为前瞻性极高的个体在离职前会选择积极的改善当前的境况，而不是立即作出离职行为。

HarveySteve等人（2005）年研究了年轻大学生学习生活中的人际冲突感影响其产出的过程中，主动性人格的调节作用。

研究通过对107名全日制大学学生的调查，验证了主动性人格有调节冲突感影响产出的作用。

其中包括高主动性人格的学生受冲突感的影响更为显著，当冲突感增加时，高主动性人格的群体情绪衰竭的程度比低主动性人格的学生更为明显。

同样地，自我感知的学习成绩、学习倦怠、学习满意度等也存在类似情况。

DouglasJ.Brown等人（2006）对180名即将毕业的学生进行毕业前3-4个月和毕业后2-3个月的两次调查、探讨了前瞻性人格对个体求职本质与成功的影响。

结果显示：

前瞻性人格对毕业生的成功求职有显著的影响，并且这种调节是通过求职自我效能（jobsearchself-efficacy）和求职行为发挥部分中介作用的。

VishalK.Gupta与NachiketM.Bhawe（2007）在探讨前瞻性人格对企业家应具有男性阳刚特质这种传统印象对成为企业家意图影响的缓冲作用时，研究了前瞻性人格与女性成为企业家的意愿受到刻板威胁之间的关系，研究结果显示女性具有越强的前瞻性人格越容易受到暴露于对企业家的普遍刻板印象的影响，并且受这种刻板印象的影响，这类女性成为企业家的意图会比前瞻性人格较弱的女性明显降低。

MeganGerhardt,BryanAshenBaum以及W.RockyNewman（2009）在对95名销售主管的调查研究中发现前瞻性人格与工作年限有较强的交互作用。

并且自我管理行为（self-management）对于前瞻性人格与工作业绩之间的关系有调节的影响。

从而揭示出，前瞻性人格的变化会由于在职时间的不同导致工作业绩的不同而存在差异。

此外，自我管理行为有可能是联系前瞻性人格与工作业绩的关键机制。

纵上所述，从国外实证研究的结果来看，主动性人格可以对个体工作绩效、职业生涯成功、团队绩效、创业意向等产生积极影响，这些研究结果在组织工作中具有实际的应用价值。

不过，也有研究表明，前瞻性人格在一定的情境中也会发挥消极作用。

Crant和Bateman（1993）认为并不是所有的前瞻性行为都是工作中的积极因素，受误导的前瞻性行为会产生负面作用。

DavidChan（2006）研究了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系的调节变量—情景判断有效性。

研究显示，具有较高前瞻性人格的员工的适应性或适应不良依赖于其情景判断有效性的高低。

Harvey等对大四实习生研究后指出学生在实习期间面临工作与学习的高度冲突时，前瞻性人格水平高的学生其学习成绩以及工作、学习满意度反而均有显著降低，而工作和学习的倦怠感则均显著上升。

研究指出可能解释是高前瞻性人格的实习生比其他学生会更加担心工作学习相互冲突而更容易产生紧张，进而影响了其表现。

可见在面临高工作学习冲突的情况下，前瞻性人格反而对学生造成了一定的消极影响。

所以，弄清主动性人格在什么情况下才能产生积极作用是非常有必要的。

2、国内前瞻性人格的相关研究成果概述

我国对于前瞻性人格的研究起步比较晚，研究内容包含了对前瞻性人格问卷维度的探讨、中介变量或调节变量的作用。

比如，工作倦怠、角色冲突、工作自主性、员工三种不同动机（沟通动机、成就动机和地位动机）、时间洞察力、个体一组织匹配、工作绩效、情绪耗竭、安全气氛感等。

被试包括企业员工、大学生、普通白领、航空公司职员等。

潘陆山和王重鸣（2007）对工作自主性对前瞻性人格与员工绩效之间关系的缓冲作用进行了研究，并进一步研究在工作自主性高低两种水平下，员工三种不同动机（沟通动机、成就动机和地位动机）在前瞻性人格与员工绩效之间关系的中介作用。

研究结果发现，前瞻性人格与员工的周边绩效和任务绩效都显著相关；工作自主性对员工前瞻性人格与员工的任务绩效之间的关系存在缓冲作用，而对员工前瞻性人格与员工的周边绩效之间的关系中不存在缓冲作用。

通过中介效应检验，作者进一步发现，在高工作自主性的环境中，成就动机与地位动机在前瞻性人格与员工周边绩效之间的关系中起中介作用，成就动机在前瞻性人格与员工任务绩效之间的关系中起中介作用；而在低工作自主性的环境中，地位动机在前瞻性人格与员工周边绩效之间的关系中起中介作用。

叶莲花（2007）运用问卷调查法对我国多家企业的员工进行测试，研究结果有：

（l）与西方的前瞻性人格纬度不同，我国企业员工的前瞻性人格是一个包含“主动性”和“坚韧性”的二维；

（2）“主动性”对工作投入中的奉献和活力维度具有显著的正面影响，“坚韧性”对工作投入中的奉献和专注维度存在显著的正向影响；（3）前瞻性人格中的“主动性”维度对关系绩效具有显著的正向预测效度；（4）前瞻性人格中的“坚韧性”维度对离职意愿具有显著的负向预测效度；（5）组织支持感对“主动性”和“坚韧性”与奉献、专注及活力等工作投入维度之间的关系均具有正向增强作用；对“主动性”与角色外绩效、“坚韧性”与离职意愿之间的关系也具有调节效应；（6）不同职位层次、不同文化程度、不同工作种类以及不同所有制企业的员工其前瞻性人格存在显著差异；不同性别、不同年龄的员工其前瞻性人格得分没有显著差异。

冯缙（2008）对前瞻性人格量表进行修订，并在此基础上考察前瞻性人格与时间洞察力的关系。

得出前瞻性人格由三个维度构成：

完美性倾向，机遇识别力和意志坚定性，分别代表了前瞻性人格的情感、认知和意志方面；男女大学生在前瞻性人格三个维度极其总体上存在显著差异等。

温瑶和甘怡群（2008）考察前瞻性人格在中国企业内对工作绩效的预测性及个体一组织匹配在其中的调节作用。

结果显示：

除了大五人格和社会赞许性之外，前瞻性人格还可以解释工作绩效8.5%的方差变异。

即前瞻性人格可以有效地预测工作绩效，个体一组织匹配则根据不同的企业组织，不同的因素在前瞻性人格和工作绩效的关系中起调节作用。

单娟（2008）基于上海的年轻白领，研究了前瞻性人格、角色压力与工作家庭冲突对工作倦怠的影响，同时考察了情感承诺在其中的作用以及人口学差异的影响。

研究结论如下：

（1）主动性人格主要通过影响个人成就感反向预测工作倦怠；

（2）主动性人格正向预测情感承诺，通过情感承诺（完全中介）来影响工作倦怠。

黎青（2009）研究了前瞻性人格对职业倦怠和工作绩效的影响，结果表明，前瞻性人格对职业倦怠的成就感低落这一因子有显著的影响。

追求成就本身就是前瞻性个体的目标，而职业倦怠的个体在工作中会失去更多前瞻性。

陈美君（2009）试图通过探讨大学生的前瞻性人格与创业意向的关系，预测人格层面上创业意向的程度大小。

所得结论如下：

（1）我国大学生的前瞻性人格是一个包含积极性、坚韧性以及变革性的三维度结构模型。

具有良好的信度和效度；

（2）前瞻性人格对创业意向具有显著的预测作用；（3）创业态度和创业效能感在前瞻性人格与创业意向之间起部分中介作用。

傅一士与刘姣（2010）探讨前瞻性人格与大学生的创业意向之间的关系，研究结果显示主动性人格对创业意向具有积极的显著影响。

谭佳（2010）研究了大学生前瞻性人格与职业决策困难之间的关系，得到以下结论：

（1）大学生的前瞻性人格在学科类别、学历和家庭上存在显著差异；

（2）大学生的职业决策困难在性别、学科类别、年级、学历和家庭上存在显著差异；（3）大学生的前瞻性人格和职业决策困难显著相关，有相互预测作用。

郑娟（2010）通过研究探求前瞻性人格和工作动机对员工创新精神的影响，结果表明：

（1）前瞻性人格对员工的创新精神有显著的正向影响；

（2）工作动机对员工的创新精神有显著的正向影响；前瞻性人格对员工的工作动机有显著的正向影响；员工的工作动机在前瞻性人格与创新精神之间起着部分中介作用。

李慧（2010）采用文献研究、问卷调查等方法对前瞻性人格对大学生创业学习的预测作用、创业意向在前瞻性人格和创业学习之间的中介作用进行了研究，得到如下结论：

大学生创业学习各维度与前瞻性人格各维度、创业意向各维度之间存在显著正相关。

前瞻性人格、创业意向可以有效预测大学生创业学习。

毛晋平和文方（2010）采用前瞻性人格问卷、自我调节学习问卷等探讨高中生前瞻性人格与自主—受控动机的关系。

结果显示，前瞻性人格与自主—受控动机及其调节类型都显著相关。

丁莉娜（2010）以实证的方法探讨保险人员的前瞻性人格和工作挫折感对其工作绩效的影响，并对前瞻性人格问卷进行修订。

得出以下结论：

（1）前瞻性人格问卷在中国背景下呈现出清晰的二维结构，修订后的前瞻性人格问卷具有良好的信度和效度。

包括“主动性”和“坚韧性”两个维度，且主动性是前瞻性人格第一要素；

（2）保险人员这一职业群体的前瞻性人格只在教育程度这一人口学变量上存在显著差异，而在性别、年龄、工作年限、职务级别上的差异均没有达到显著水平；（3）前瞻性人格的“主动性”维度与工作挫折感、工作绩效三个维度都呈显著正相关，“坚韧性”只与工作绩效的三个维度呈显著正相关。

在控制了人口学变量之后，“坚韧性”对工作绩效预测的相对贡献均高于“主动性”。

由此看出，在中国文化背景下，主动性人格不完全等于前瞻性人格，主动性不能完全代替前瞻性。

一个具有主动性的人不能就推断出他是具有前瞻性人格的；（4）前瞻性人格的“主动性”维度对“工作挫折感”的相对贡献要明显大于“坚韧性”，“坚韧性”对工作挫折感是呈负向预测效度的。

但是，保险人员的这种工作挫折感又会随着坚韧性的增强而减弱。

甘东和赵必华（2010）采用问卷法考察前瞻性人格对小学教师职业倦怠感的影响，结果表明，前瞻性人格与职业倦怠感的玩世不恭和成就感低落两个因子呈显著性负相关，与职业倦怠感的情感衰竭因子相关性不显著；前瞻性人格对职业倦怠感中的情感衰竭因子没有显著的预测作用，对玩世不恭和成就感低落两个因子具有显著的负向预测作用。

并由此得出结论：

前瞻性人格是影响职业倦怠感的重要因素，通过改变认知系统和社会支持系统可以发挥前瞻性人格对教师职业倦怠感的积极影响。

赵小兵（2010）以前瞻性人格、分配公平以及工作绩效为主要研究对象，探讨了前瞻性人格对工作绩效的影响作用，主要分析了分配公平对前瞻性人格与工作绩效之间关系的调节作用。

从而得出：

（1）前瞻性人格对工作绩效四个维度均有显著的正向预测作用。

其中对创新绩效的方差解释度最大，其次为任务绩效，再次为学习绩效，方差解释度最小的为关系绩效；

（2）分配公平显著调节前瞻性人格与任务绩效和创新绩效之间的关系，且对创新绩效的正向调节作用更明显;分配公平对前瞻性人格与关系绩效和学习绩效之间关系的调节作用不显著。

四、总结与展望

当前，人格特质研究者已经不大热衷于去建构大而全的理论模型，在具体情景中探讨特质的具体问题已成为一种主流趋势。

前瞻性人格是个体在面对周围环境时的一种具体而稳定的反应倾向，具有较好的区分效度，是一种不同于“大五”及其他个体差异的独立的人格结构，也为组织需要组织成员具备何种人格特质提供了新的思路，因此，前瞻性人格的研究具有很大的理论意义和实际价值。

总体而言，自从前瞻性人格的概念提出以来，国外研究者们对前瞻性人格进行了广泛而深入的研究，研究范围涉及前瞻性人格的结构与测量，瞻性人格与创业、工作绩效、职业生涯、职业健康和领导等众多方面，既研究了前瞻性人格的直接效应、个体水平的前瞻性人格和积极作用，也研究了前瞻性人格的中介效应与调节效应、团队水平的前瞻性人格和消极作用。

国内对于前瞻性人格的研究尚少，今后的研究可以从以下方面加以完善：

（一）前瞻性人格的概念需要进一步的清晰界定。

对于前瞻性的研究，有两种不同的领域，前瞻性人格强调个体的稳定倾向，而个人主动性（personalinitiative）强调个体的行为，尽管如此，前瞻性人格在概念上与个人主动性仍然存在着重叠之处。

此外，尽管很多研究者提出了关于前瞻性个体的一些基本特征，但是具体什么样