考试指南答案助理人力资源管理师.docx
《考试指南答案助理人力资源管理师.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《考试指南答案助理人力资源管理师.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
考试指南答案助理人力资源管理师
[考试指南答案]助理人力资源管理师
〔考试指南试题--答案〕
国家职业资格考试指南
企业人力资源治理师（三级）
第三篇辅导练习
相关知识和能力要求
第一章人力资源规划
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
1.答：
〔1〕岗位分析为企业选拔、任用合格的职员奠定了基础。
〔2〕岗位分析为职员考核、晋升提供了依据。
〔3〕岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕岗位分析是企业制定有效的人力资源打算，进行人才推测的重要前提。
〔5〕岗位分析是岗位评判的基础，而岗位评判又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，能够说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2.答：
工作扩大化和工作丰富化尽管都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为职员提供获得身心进展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进职员的综合素养逐步提高、全面进展。
3.答：
在工作岗位分析的预备时期，要紧解决以下几方面的问题：
〔1〕依照工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种差不多数据和资料。
〔2〕设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时刻、地点和方法。
〔3〕做好职员的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关职员对岗位分析有良好的心理预备。
〔4〕依照工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐步完成。
〔5〕组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对假设干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的体会。
4．答：
〔1〕合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
〔2〕合理的劳动定员是企业人力资源打算的基础；
〔3〕科学合理定员是企业内部各类职员调配的要紧依据；
〔4〕先进合理的劳动定员有利于提高职员队伍的素养。
5．答：
〔1〕定员必须以企业生产经营目标为依据；
〔2〕定员必须以精简、高效、节约为目标；
〔3〕各类人员的比例关系要和谐；
〔4〕要做到人尽其才、人事适宜；
〔5〕要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
〔6〕定员标准应适时修订。
三、运算题
1．解：
2.解：
〔1〕依照十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：
123〔人次〕
﹦8.47≈8（人次）
且保证95%可靠性前提下,﹦1.6
因此，医务所每天就诊人数的上限为：
＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136（人次）
〔2〕
除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员〔此处各配备1人〕。
同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：
5＋2＋1＝8人。
四、案例分析题
1．答：
〔1〕同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源治理文件的过程。
〔2〕工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，预备时期
①依照工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种差不多数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时刻、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好职员的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关职员对岗位分析有良好的心理预备。
④依照工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查时期
该时期的要紧任务是依照调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观看、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析时期
该时期第一对岗位调查结果进行深入分析，采纳文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特点和要求作出全面深入的考察，充分揭示其要紧任务结构和关键阻碍因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源治理的规章制度。
2．答：
〔1〕总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出操纵，导致销售额下降而费用没有降低；
②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析缘故，而是凭主观臆断采取行动；
③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
〔2〕郭福摆脱逆境的计策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正缘故，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的缘故是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出操纵，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
①审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和职员利益。
②审核人力资源治理费用预算。
第一要认真分析人力资源治理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持〔如人力资源、财务资源、物质资源〕。
第二步，人力资源费用支出的操纵
①制定操纵标准。
这是实施操纵的基础和前提条件。
②人力资源费用支出操纵的实施。
将操纵标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
假如预算结果和实际支出显现差异，要尽快分析差异显现的缘故，要以实际情形为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量排除差异。
第二章聘请与配置
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
答：
公文筐测试（in-baskettest），也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是专门有效的治理干部测评方法，是对实际工作中治理人员把握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助要求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、录音等，除此之外还有一些背景知识──公司差不多情形、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名确实是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以治理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危险情形下，完成各种公文的处理。
主考官通过观看其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、打算能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏锐性等实际能力做出判定与评判。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情形；处理结果交给评判小组；
三、运算题
1．解：
聘请总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）
应聘人数=38+19+35=92（人）
总成本效用=实际录用人数/聘请总成本=2/49500≈0.4（人/万元）
聘请录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
聘请完成比=录用人数/打算聘请人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/打算聘请人数=92/3≈3066.7%
2．解：
运算步骤如下：
〔1〕建立矩阵
10
5
9
18
（-5）
13
18
6
12
（-6）
3
2
4
4
（-2）
18
9
10
16
（-9）
〔2〕对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
5
0
4
13
7
12
0
6
1
0
2
2
9
0
1
7
（-1）
（-2）
矩阵中第一列和第四列都不含〝0〞，因此转入第三步，进行列约减。
〔3〕对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
4
0
4
11
6
12
0
4
0
0
2
0
8
0
1
5
〔4〕在上述矩阵中画〝盖0〞线。
即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
〝盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步,进行数据转换。
〔5〕数据转换。
上述矩阵中未被〝盖0〞线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被〝盖0〞线覆盖的数减去1,〝盖0〞线交叉点处的数加1,得新矩阵如下：
3
0
3
10
6
13
0
4
0
1
2
0
7
0
0
4
〔6〕在上述矩阵中画〝盖0〞线。
〝盖0〞线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第七步,进行数据转换。
〔7〕数据转换。
上述矩阵中未被〝盖0〞线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被〝盖0〞线覆盖的数减去3,〝盖0〞线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：
0
0
3
7
3
13
0
1
0
4
5
0
4
0
0
1
（8）在上述矩阵中画〝盖0”线。
〝盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
（9）求最优解。
①最后一列只含有一个〝0”，将该列中的〝0”打〝√〞。
②将第三行中另外一个〝0”打〝〞。
③将第一列中另外一个〝0”打〝√〞。
④将第一行中另外一个〝0”打〝〞。
⑤将第二列中另外一个〝0”打〝√〞。
⑥将第四行中另外一个〝0”打〝〞。
⑦将第三列中另外一个〝0”打〝√〞。
最终结果见以下矩阵
0√
0×
3
7
3
13
0√
1
0×
4
5
0√
4
0√
0×
1
得到最优解如下：
赵——A；钱——D；孙——B；李——C。
对比工时消耗表，完成任务的总时刻为10＋9＋6＋4＝29
四、改错题
1．答：
〔1〕〝配置的全然目的确实是要为优秀人员找到和制造发挥作用的条件〞改为〝配置的全然目的确实是要为所有人员找到和制造发挥作用的条件〞。
〔2〕〝这确实是要素有用原理〞改为〝这确实是能位对应原理〞。
〔3〕〝不管如何样，群体的整体功能都会得到放大〞改为〝群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力〞。
〔4〕〝这确实是弹性冗余原理〞改为〝这确实是动态适应原理〞。
〔5〕〝要尽可能满负荷〞改为〝要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限〞。
2．答：
〔1〕〝多班制表达了劳动者在时刻上的分工协作关系〞改为〝工作轮班制表达了劳动者在时刻上的分工协作关系〞。
〔2〕〝工艺过程不能间断的，必须实行轮班制〞改为〝工艺过程不能间断的，必须实行多班制〞。
〔3〕〝工作轮班制的组织要注意生产的具体情形，以便充分利用工时和节约时刻〞改为〝工作轮班制的组织要注意生产的具体情形，以便充分利用工时和节约人力〞。
〔4〕〝它保证了企业职员某月平均工作时刻不超过196个小时〞改为〝它保证了企业职员某月平均工作时刻不超过169个小时〞。
〔5〕〝我国目前的周制度工时是44小时〞改为〝我国目前的周制度工时是40小时〞。
五、图表分析题
1．答：
参加聘请会
职员举荐
报刊广告
网络聘请
特点
要作好充分的预备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。
节约成本，职员了解被举荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。
阻碍力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。
时刻效率高，信息公布迅速。
成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的治理。
聘请录用比
100/250=40%
30/50=60%
40/500=8%
15/400=3%
单位成本
300000/100=3000
120000/30=4000
200000/40=5000
150000/15=10000
结论：
不同的聘请方法，聘请录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。
此题中，网络聘请的录用比最低，这说明网络聘请最容易招到高质量的人才。
参加聘请会的成本是最低的，然而录用人员的质量不见得专门理想。
因此，公司在聘请不同人员的情形下，应该采纳不同的招募方法。
2．答：
①笔试用得不是专门多，在各种人员中差不多上如此。
笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是专门高，因此不适宜过多使用。
说明该公司对待笔试的态度是合适的。
②面试在聘请不同类别人员中均有较高使用频率。
面试方法实施操作方便，成本低，容易把握，适用范畴广。
该公司对三类不同人员都较多地采纳了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。
然而要专门注意面试方法的运用。
③心理测试方法在我国还不是专门成熟，它的应用需要专业人员的把握，因此不适宜大规模地使用。
该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
④无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。
然而，关于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。
该公司对无领导小组讨论过分依靠，对各类不同人员的适用性研究不足。
⑤该公司在聘请的过程中均综合采纳笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。
----------
六、案例分析题
1．答：
存在的问题：
聘请工作没有做好前期预备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新职员的培训和指导不足。
改进措施：
①按照被聘请人员的工作说明书，明确对应聘人员的素养要求。
②依照聘请对象，选择相应的招募渠道。
③按照管聘人员的素养要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过选择简历和申请表的方式进行初步选择；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，依照不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结往常聘请体会的基础上，结合对应聘人员的素养要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试能够分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发觉问题，解决问题。
2．答：
在该情境中，专门明显，考官提如此的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而表达出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹疑地说以工作为第一，事实上是不真实的。
假如自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照管的情形下，丢下手头工作也是能够明白得的。
在那个地点，考官层层追问，试图将他的真实方法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
因此，追问有时候需要艺术。
针对前面那个案例，如此的做法是值得确信的：
考官：
假如你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而现在公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？
应聘者：
我会毫不犹疑地将工作放在第一位。
考官：
请问，你周围的同事有如此方法的多吗？
应聘者：
不清晰，〔略停顿〕可能不太多吧？
考官：
那么，你想多数人会如何做呢？
……
事实上，应聘者说的差不多上也确实是他认为比较合理的一种做法。
在那个地点，考官事实上是用了〝投射〞的原理。
当面试问题比较敏锐的情形下，考官应该适当应用投射原理。
七、方案设计题
方案提纲如下：
1.预备时期：
划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特点进行分析；提出聘请策略。
2.实施时期：
招募——如采纳报纸刊登广告公布信息，吸引合格应聘者；选择——依照简历或者申请表初步选择；组织面试、情形模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3.评估时期：
数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供体会。
第三章培训与开发
参考答案
一、选择题
答案略
二、简答题
1．答：
〔1〕受训职员的现状,即他们在组织中的位置，以及往常是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
〔2〕受训职员存在的问题。
〔3〕受训职员的期望和真实方法。
〔4〕认真分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答：
①参加培训的申请人；
②参加培训的项目和目的；
③参加培训的时刻、地点、费用和形式等；
④参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤参加培训后要在企业服务的时刻和岗位；
⑥参加培训后假如显现违约的补偿；
⑦部门经理人员的意见；
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题
1．答：
〔1〕培训服务制度中的协约条款会涉及职员离职后关于培训的责任问题；
〔2〕培训服务制度设立的目的是防止职员跳槽；
〔3〕防止培训风险能够是与职员建立稳固的劳动关系和与职员签署培训协议；
〔4〕企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；
〔5〕入职培训制度表达了〝先培训，后上岗〞原那么。
2．答：
〔1〕培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；
〔2〕外聘师资比内部师资的成本要高；
〔3〕培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等专门多因素有关；
〔4〕无领导小组讨论法不是提高治理人员制造力的方法；
〔5〕让中低层治理人员多把握治理的差不多原理，可采纳MTP法。
四、案例分析题
1．答：
〔1〕存在问题如下：
a.培训对象选择失误。
企业培训对象要紧包括新进职员、转换工作职员、不符合工作要求职员和有潜质的职员。
然而，针对每种类型的职员，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的职员，培训项目一样会提高职员的通用技能。
投资于这种类型的职员，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也专门大，同样存在的风险也专门大。
因为有潜质职员的培训结果专门容易被其他企业使用，职员容易被高薪挖走，职员跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型职员进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
b.培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营治理和连续进展服务，并不是〝为培训而培训〞。
因此，企业应该紧紧围绕自身进展的需要，对培训内容、培训时刻、培训地点、培训教材等各方面做好打算。
c.培训过程中缺乏操纵。
培训并不是把职员送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对职员和培训成效进行全程操纵的复杂过程。
在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解职员培训的成效和职员在培训中的心态，有利于企业及时与职员沟通。
保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。
这种联系不仅能够提高培训成效，还能够加强与职员的交流，预防职员离职。
d.法律意识不强。
培训职员流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段爱护企业的权益。
假如显现职员离职，企业能够通过法律爱护自己的权益，把缺失降到最低。
案例中，企业是和叶某签订了«劳动合同书»和«出国培训协议»，然而后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。
而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权益，使企业〝有苦说不出〞。
〔2〕预防培训后职员流失的计策：
a.明确培训内容。
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该依照岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。
也确实是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
b.明确培训对象的选择标准。
企业培训对象要紧包括新进职员、转换工作职员、不符合工作要求职员和有潜质的职员。
投资于每种类型职员对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的职员，在企业中制定选择标准，对每位职员一视同仁，幸免培训对象选择的随意性。
c.关于有自发培训要求的职员，提供选择性培训项目。
培训尽管存在职员流失风险，然而同时也是吸引高素养职员的一种手段。
向自发要求培训的职员，提供选择性的培训，能够提高企业对高素养职员的吸引力。
然而，对这部分培训，企业应适当与职员共同承担费用，或者由职员承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
d.培训中应全程操纵。
在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和成效，另一方面有效防止培训职员流失。
e.及时对职员培训结果给予确信和奖励。
培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，职员还要投入时刻和精力。
因此，培训后职员总是期望能够以某种方式得到回报。
假如企业给予的回报不及时，职员认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。
因此制造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训职员酬劳等方式承认职员通过培训努力的结果，关于留住培训职员至关重要。
f.把合同治理纳入培训治理。
合同是企业和职员权益的法律保证，加强对合同的治理，不仅爱护企业的合法权益，也爱护了员丁的合法权益。
把合同纳入培训治理，一旦显现纠纷，企业和职员都能够通过法律把自己的缺失降到最低。
2．答：
〔1〕可取之处：
Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训打算，在这点上具有战略眼光。
〔2〕存在问题：
a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做打算，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定打算。
b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违抗了按需施教、学以致用的原那么，未做需求分析，任意地派人参加培训。
c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违抗了主动参与原那么。
指派非关键岗位人员参加培训，而非职员自己提出申请。
d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违抗了严格考核和择优奖励原那么，未对参加培训的人员进行考核。
e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违抗了投资效益原那么，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。
五、方案设计题
1．本次培训的意义：
通过培训使大伙儿把握新知识和技能，同意新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大伙儿的职业竞争能力，使大伙儿能获得更高的收入，得到更符合自己爱好的工作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整职员的思想意识、价值观和行为规范，明白得和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
2．分析培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、观看法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：
公司职员的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有专门大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备差不多的培训条件和能力。
因此有必要对全体职员进行培训。
3．确定培训目标：
1〕进一步明确公司的进展战略目标；2〕进一步强化公司的文化；3〕把握与新生产线有关的知识；4〕了解或把握新生产线的治理知识和技能；5〕了解现代钢铁企业技术和治理进展的趋势。
4．制定培训打算〔参见下表〕：
1〕依照培训需求，设计培训内容；2〕依照培
升级会员 