劳动关系管理知识归纳.docx

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劳动关系管理知识归纳

劳动关系管理

第一节劳动者派遣管理

（一）劳动者派遣概念

1）含义：

是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

2）特点：

派遣劳动者接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位和工资、福利和社会保险待遇，派遣机构从中获得收入。

3）劳动者派遣作为非正规就业的一种重要形式，有多种术语：

雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等等

（二）劳动者派遣的性质

1）三种主体：

劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者

2）三重关系：

劳动者派遣机构和受派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系；劳动派遣机构和接受单位签订派遣协议

3）本质特征：

雇佣和使用相分离

派遣机构：

形式上的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、社会保险、提供福利等等

受派遣劳动者：

服从接受接收单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。

接受单位：

为劳动者提供就业岗位和其他条件等，向派遣机构支付费用。

（三）劳动者派遣的特点

1）形式劳动关系的运行

劳动者派遣机构和受派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，有“关系”没劳动，

劳动派遣机构的职责：

派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为派遣劳动者缴纳社会保险等

2）实际劳动关系的运行

受派遣劳动者和接受单位之间的关系，有劳动没“关系”

3）劳动争议处理

派遣机构和接受单位之间：

不属于劳动争议，而是民事纠纷

派遣机构和接受单位合谋侵害受派遣劳动者的合法利益：

两个用人单位都是被诉人

若派遣机构和接受单位之中一方和受派遣劳动者有争议，那这一方就是被诉人，如果其他一方也有牵涉进来，其作为第三人

异地派遣中的争议的地域管辖问题：

①派遣劳动者和派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。

②派遣劳动者和接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。

③三方都有争议，由当事人选择在派遣地或者接受单位所在地进行管辖

（四）劳动者派遣的成因（也可以说好处）

1）降低劳动管理成本：

劳动派遣机构的出现是劳动管理专业化分工的必然结果

2）促进就业与再就业

3）为强化劳动法制提供条件

4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的要求

（五）劳动者派遣机构的管理（简答题1）

1）资格条件：

劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，有法人治理机关，有一定数量的从业人员，有法定标准注册资本（50万元）

2）设立程序：

实行许可制度。

要到工商行政部门登记注册。

一地：

由当地政府劳动保障部门特许；异地：

派遣机构所在地和接受单位所在地的劳动保障部门双重特许。

3）合同体系：

①劳动合同：

受派遣劳动者和派遣机构签订。

除去一般劳动合同条款，还需要加入法定条款：

接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等②派遣协议：

派遣机构和接受单位签订。

如果派遣劳动者的接受单位不能为派遣劳动者支付工资，派遣机构要负担保责任

（六）派遣劳动者的管理

1）派遣雇员和正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会、民主参与、提请劳动争议等；劳动条件标准也适合派遣雇员。

2）在同一岗位使用的派遣雇员和正式雇员享受同等待遇。

3）用人单位内部劳动规则的实施，派遣雇员和正式员工一律平等

4）派遣雇员的派遣期限到期，应提前一个月告知，并协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

如果派遣期满，接受单位继续使用劳动者，则劳动者和派遣单位的劳动合同期满，则接受单位和劳动者订立劳动合同；接受单位不使用劳动者，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣形式使用其他劳动者。

第二节工资集体协商

（一）工资集体协商

1）工资集体协商的含义（简答3）

企业工会（雇员）代表和企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制

2）工资集体协商的内容

工资协议的期限

工资分配制度、工资标准和工资分配形式

职工年度平均工资水平及调整幅度

奖金、津贴、补贴等分配方法

工资支付方法

变更、解除工资协议的程序

工资协议的终止条件

工资协议的违约责任

双方认为应当协商约定的其他事项

（二）工资指导线制度

1）工资指导线制度含义

主要目的：

调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者

2）工资指导线的作用（简答题2）

为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制

引导企业自觉控制人工成本水平

完善国家的工资宏观调控体系

3）制定工资指导线原则

工资指导线的制定应该符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产力的增长的原则（两低于原则）

全国不实行统一的工资指导线标准

制定工资指导线实行协商原则，由劳动保障行政主管部门会同同级工会，企业家协会研究决定

4）工资指导线主要内容

经济形势分析

工资指导线意见

上线（预警线）：

针对对象为工资增长较快，工资水平较高的企业

基准线：

年度货币工资平均增长目标

下线：

针对效益较差或者亏损企业

5）劳动力市场工资指导价位

劳动力市场工资指导价位制度的内容

分为年工资收入、月工资收入两种形式

劳动力市场工资指导价位制度的意义

为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置发挥基础性作用提供条件

有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系。

形成企业内部科学合理的工资分配体系

有利于引导劳动力合理、有序流动，调解地区行业之间就业结构

为新办企业在确定初始工资时提供参考依据

（三）工资集体协商程序

1）工资集体协商代表确定

雇员方：

工会代表，或者民主推选经过半数同意的雇员代表。

雇主方：

企业法定代表或者指定的其他人员；协议双方享有平等的建议权、否决权和陈述权

2）工资集体协商的实施步骤

提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方要在20日内予以书面答复

在合法前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日，提供相关真实资料

协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或者职工大会讨论审议

协商双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立

3）工资协议的审查

工资协议签订后10日内，由企业一式三份报送当地（县级）以上劳动保障行政部门审查

劳保部门在收到后15日内，要进行审查

若15日内没有收到，则视为劳保部门默认

接到生效的工资协议后，协议双方应在5日内公布

4）明确工资协议期限

一年进行一次，在协议期满60日内，向对方出具协商意向书，进行下一轮协商

（四）劳动力市场工资指导价位的制定程序

1）信息采集：

使用抽样调查方法获得

2）价位制定：

高位数（前5%-10%）、中位数、低位数（后5%-10%）

原则：

坚持市场取向、实事求是原则

4）公开发布：

每年6-7月发布

具体目标

建立规范化的信息采集制度

建立科学化的工资指导价位制定方法

建立现代化的信息发布手段

第三节劳动安全卫生管理

（一）劳动安全卫生制度种类

1）安全生产责任制度

企业法定代表人：

对本单位安全卫生负全面责任

分管安全卫生负责人和专职人员：

对安全卫生负直接责任

总工程师：

安全卫生技术指导责任

各职能、生产部门负责人：

对各自范围的安全卫生负责

工人：

严格遵守劳动安全技术规程的义务

2）安全技术措施计划管理制度

此项制度是企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度

包括:

安全技术措施，劳动卫生措施、辅助性设施建议、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等等。

3）安全生产教育制度

4）安全生产检查制度

检查者：

劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织

5）重大事故隐患管理制度

6）安全卫生认证制度

7）伤忘事故报告和处理制度

8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度

包括两种：

一是国家规定的，二是企业内部的

9）劳动者健康检查制度

员工招聘健康检查：

决定是否招聘或者是否能胜任某个特定岗位

企业员工定期体检：

发现疾病及时治疗以及预防职业病发生。

（二）编制审核劳动安全卫生制度

1）职业安全卫生保护费用

劳动安全卫生保护设施建设费用

劳动安全卫生保护设施更新改造费用

个人劳动安全卫生防护用品费用

劳动安全卫生教育培训经费

健康检查和职业病防治费用

有毒有害作业场所定期检测费用

工伤保险费

工伤认定、评残费用等

2）职业安全卫生预算编制审核程序

企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并提前下达到中层和基层单位

劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算

自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会

企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总称为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行

编制费用预算

编制直接人工预算

根据企业管理费用预算表、制造费用预算表以及产品制造成本预算表的相关预算项目队职业安全卫生预算进行审核。

（三）积极营造劳动安全卫生环境

1）营造劳动安全卫生观念环境

安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准侧，其中，安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

2）营造劳动安全卫生制度环境

建立健全的劳动安全卫生管理制度

严格执行各项劳动安全卫生流程

奖惩分明

3）营造劳动安全卫生技术环境

直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从根源上避免

完善劳动场所设计，实现工作场所优化，从人机环境系统关系中为降低员工工作疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。

科学装备、布置工作地

保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境

正确组织工作场所的供应和服务

劳动环境优化等等

劳动组织优化

不同工种、工艺阶段合理组织；

准备性工作和执行性工作合理组织

作业班组合理组织

工作时间合理组织

第四节企业劳动争议处理

（一）劳动争议处理概述

1）劳动争议的概念

劳动争议的当事人是特定的。

一方为企业，另一方为劳动者或其团体

劳动争议的内容是特定的。

劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务

劳动争议有特定的表现形式

2）劳动争议的分类

按争议主体划分

个别争议：

2人以下

集体争议：

3人以上

团体争议：

工会和用人单位因为签订或者履行集体合同发生的争议

按争议性质划分

权利争议：

就约定的权利和义务所发生的争议

利益争议：

对当事人的利益未来如何分配而发生的争议

按照争议标的划分

劳动合同争议：

解除、终止劳动合同而发生的争议,如对开除、除名、辞职持不同意见

关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议

关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

4）劳动争议产生的原因

劳动争议内容只能是以劳动权利义务为标的

因为市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间既有利益又有冲突

（二）劳动争议处理的原则

1）着重调解及时处理的原则，程序：

受理—调解---仲裁---裁决==结案

2）在查清事实的基础上依法处理的原则

3）当事人在适用法律上一律平等的原则

（三）企业调解委员会对劳动争议的调解

1）调解特点

群众性

自治性

非强制性

2）调解委员会和劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别

地位不同：

调解委员会的调解是独立的程序，后两者不是

主持调解的主体不同

调解案件的范围不同

调解的效力不同

3）调解委员会的构成和职责

调解委员会组成

职工代表

用人单位代表（不得超过委员总数的1/3）

工会代表

职责

4）调解委员会调解劳动争议的原则

自愿原则

申请自愿

调解过程自愿

履行协议自愿

尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择

调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干预

经调解达成协议后，若当事人反悔，仍享有提请仲裁的权利

（四）劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

1）劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁时劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动

仲裁主体具有特定性

仲裁对象具有特定性

2）劳动争议仲裁组织机构

组织机构组成：

劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位方面的代表

办事机构：

劳动行政主管部门

3）劳动争议仲裁的原则

一方裁决（一裁终局）

合议原则：

少数服从多数原则

强制原则：

只要一方提出即可受理

回避原则：

可能影响公正裁决的人都应当回避

区分举证责任原则：

谁主张谁举证

4）劳动争议当事人的权利义务

（五）团体劳动争议的特点

争议主体的团体性，一方为企业，一方为劳动者团体而不是个人

争议内容特定性：

争议内容涉及到企业的一般劳动条件。

集体和个人劳动争议不涉及

影响的广泛性

（六）劳动争议处理程序

1）根据我国劳动立法的规定，当发生劳动争议时，争议双方先协商解决

2）不愿协商或者协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解

3）调解不成或不愿意调解，当事人申请劳动争议机构仲裁

4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终裁决

（七）调解委员会调解的程序

1）申请和受理：

期限30日

2）调查和调解

3）制作调解协议书或调解意见书

无法律约束力

期限30日

（八）劳动争议仲裁程序（按照08年5月1号实行的新劳动仲裁法）

1）申请和受理

审批应在调解5日内作出决定是否受理

10日内提交答辩书和证据

受理条件

申诉人必须是与本案由直接利害关系的职工和单位

有明确的被诉人、具体的要求和理由

属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议

属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定

2）案件仲裁准备

一名首席仲裁员，两名仲裁员；

申诉人缺席按照撤诉处理，被诉人缺席可以缺席裁决

3）开庭审理和裁决

当事人可以亲自上庭或者委托律师（需要提交授权委托书），若无民事行为能力可请监护人，死亡职工可请利害关系人，企业可派法人或主要负责人

4）仲裁文书的送达

送达15天内不向法院起诉，视为生效

方式：

直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达

申诉时效：

一年，仲裁时效45日，可延期15日

（九）集体劳动争议处理程序

1）劳动者一方当事人在30人以上的劳动争议，可走特别程序

2）特点

特别合议仲裁庭：

3人以上的单数仲裁员组成

劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，人数由仲裁委员会决定

影响大的案件由省级劳动争议仲裁委员为管辖

仲裁时效15日，延期不超过15日

仲裁庭按就地就近原则解决

处理结果要及时向当地政府报告

（十）团体劳动争议的处理方法

1）当事人协商

2）由劳动争议协调处理机构协调办理，包括

申请和受理

劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟定协调处理方案

协调助理

制作《协调处理协议书》

总计处理时间不超过15日，延期不得超过15日

3）当事人的和平义务：

不得私自采取过激行为

4）履行集体合同发生争议的处理方法

当事人协商

劳动争议委员会仲裁

法院审理

（十一）劳动争议案例分析的方法

1）按照劳动争议自身的规定性进行分析

确定劳动争议的标的

分析确定意思表达的意志内容

分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动劳动管理规则的规定。

2）按照承担法律责任要件进行分析

分析确定劳动争议当事人所实施的行为

分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

分析确定行为人的行为是否有主观上的过错