一份非常完善的年终奖分配方案.docx
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一份非常完善的年终奖分配方案
一份非常完善的年终奖分配方案
年终奖来由
奖金关于职员来说是一种物质奖励。
假如职员的绩效优良，工作成绩突出，为企业的进展做出了奉献，就应该给予奖励，一来是对职员努力的承认；二来鼓舞职员连续努力工作，实现更佳的工作表现。
年终奖形式
年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一样意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅行奖励、物质奖励等。
年终奖分配方案
概念解说
一个财政年度终止时，为了考核职员的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对职员的总体情形进行评估，并据此发给年终奖，奖励职员在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
职员年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。
职员年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
（1）职员年终奖的考核；
（2）职员年终奖的发放。
范文
××公司职员年终奖考核方法
一、考核宗旨
本方法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核职员的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估职员的工作精神与潜在能力以作为培训进展的参考。
二、考核程序
1、职员考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：
90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：
考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、职员及经理在年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（4）人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：
某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。
）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：
特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、职员于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：
加减5分；
（2）记小功或小过一次者：
加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：
加减1分；
（4）旷工1日者：
扣2分；
（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
六、奖励实施
注：
考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：
得甲等82分，则发出奖金为：
固定年终奖金十（固定年终奖金x4％）；得L等79分，则发出奖垒为：
固定年终奖垒（固定年终奖垒x4％）
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。
几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡职员对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或坚持原议。
中诉日期限于考绩经治理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；
2各职员的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本方法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。
范文2
××公司职员年终奖发放方法
一、年终奖金运算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25％为运算基准（注：
全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：
桌职员全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O25=375
375×11.5（累积点）=43.125≈43.13
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的运算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资运算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2职员中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一运算；
3职员中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍运算（示例：
某职员年终奖金400，加发至1.2倍，则该职员合计可得400×12=480）。
五、附则
1、考绩定等按考绩方法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
年终奖金总额的确定
奖金总额的决定方式与企业的经营状况紧密联系，反映企业整体经营状况的指标有专门多，在年底发放奖金的时候，各企业可依照自己的经营方向选择奖金分配指标，也能够分部门确定奖金运算指标。
一样情形下，利润是人们普遍认为最能表达企业经营绩效的指标，因此以利润为基准运算奖金的方式在企业界十分普遍。
关于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额能够与整个企业的年度利润挂钩，其差不多的运算公式是：
奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数
关于公司的销售部门，能够用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金运算基准，比较一样性的运算公式是：
奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）×奖金运算比例系数（如8%）
还有一些企业使用另外一个公式：
奖金额=差不多工资×a%
其中a是企业自己规定的，依照实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。
年终奖制度
一套完善的福利制度能够满足职员需求，振奋职员士气，提高工作效率。
因此，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。
年末双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，专门是外企更倾向运用这种方法，即按职员平常月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越猛烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键职员，开始把年终奖的发放视为人力资源治理政策和酬劳体系中专门重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将职员当年的工作绩效或对企业奉献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。
这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导能够按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开职员收入档次的一项重要措施。
此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的重量更是惊人，多的可达１０多万元。
如此不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配成效提出了越来越高的要求。
差异性年终奖金制度
为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。
差异性年终奖金的分配依靠于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。
因此必须定出高质量的考核指标体系。
高质量的考核指标体系应该：
１、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点专门重要，然而往往容易被忽略
２、指标不宜太多，３－４个关键指标较好。
３、指标要明确，明确的指标，使人们明白做的好依旧不行，幸免评判者的的主观意识；同时，指明了职员努力的方向。
４、高质量的考核指标体系，职员应该能够自我测试，或选择同事／客户来评判自己。
５、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户中意度统计等）。
６、假如个人绩效专门好但与团队不合，那么那个人的绩效考核分数也不应该高。
７、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。
因此，应该是每一个人都被评判，不管是高层治理人员依旧基层文员。
８、评判任何职员或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。
９、评判的结果应该让被评判者和公司多数人同意，没有吃惊。
10、关于评判者，董事会实施有效的监督，假如发觉评判者有舞弊等行为，经核实，董事会有权益来减少某人的奖金，假如那个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。
１１、评判的时刻和奖金发放的时刻，我们觉得，一年的时刻太长了，应该缩短，起码半年更好些。
如此，能够及时发觉工作中以及评判中的问题，及时解决问题。
奖金的发放额度，企业自己依照情形调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5％－10％。
当整个系统运行的比较有效、平稳时，能够加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150％。
年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司打算的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评判方法、发放规则等等相应的各项制度。
年终奖的发放形式
据外资企业就职的张先生透露，他们公司一样在每年财政年度后的当月发放。
原则上按照职员的上年表现、业绩、对公司的奉献大小按比例运算。
但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直截了当阻碍，使奖金有10％－30％甚至50％的上下浮动。
除了发放现金，一些公司还将旅行奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励职员旅行，大伙儿都觉得如此的形式成效不错，增加了公司的凝聚力。
不管企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那确实是年终奖的发放既要爱护企业自身的利益，也要顾及职员的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和鼓舞的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
公平的评判制度
在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。
记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪耀其词不愿作答，而底下的职员倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。
这不能不是一个有味的现象。
据某企业人力资源主管透露，之因此回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时刻接口，对职工的心理阻碍较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公布金额。
然而，这种做法看起来每每收到相反的成效：
对其他职员所得多少的推测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往充满在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。
这种状况一样要连续到春节前后，严峻的会阻碍下一年的工作。
那么如何发放年终奖才能表达公平公平，才能让职员中意？
有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公布透亮也是至关重要的一环。
人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公布在专门大程度上取决于企业的人力资源治理水平的高低专门是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评判制度。
在人力资源治理系统较为健全,治理比较规范的较大企业中,至少应当公布年终奖的运算以及发放方案。
同时，年终奖的发放是否应当公布,还要取决于企业职员关于奖金差距的同意程度。
然而关于具体的个人实得奖金额则不一定公布宣布,同时应当承诺职员私下沟通或到人力资源治理部门查询和比较。
而在企业规模较小的情形下,企业能够以红包的形式发放年终奖而不必公布奖金发放结果。
不管是采纳“红包制”，依旧公布制，要想提高职员中意度，加强治理、完善绩效考评是必经之路。
如何说，治理层谁也不期望职员一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。
1.关于年终奖费用入帐时刻问题。
假如你公司年终奖金列入职职员资单上，则随工资一起按你公司规定时刻入帐即可。
假如年终奖的发放未计入工资单中的，一样情形下，能够在发放当月计入相关成本费用。
2.关于年终奖金的计税问题。
依照税法规定：
——纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得运算纳税，并按以下计税方法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：
（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
假如在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述方法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第
（一）项确定的适用税率和速算扣除数运算征税，运算公式如下：
1）假如雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
2）假如雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数
——在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税方法只承诺采纳一次。
举例说明：
职员A当月工资薪金所得1000元，职员B当月工资薪金所得2000元，另发放每人年终奖5000元，则：
职员A：
1.当月工资薪金应纳税额=0
2.年终奖应纳税额
尚未扣完的费用扣除数=1600-1000=600元
确定适用税率及速算扣除数：
（5000-600）/12=366.67元，对应级距0-500元，适用税率5%，速算扣除数0元。
应纳税额=（5000-600）*5%-0=220元
3.当月共计应纳税额=0+220=220元
职员B：
1.当月工资薪金应纳税额=（2000-1600）*5%-0=20元
2.年终奖应纳税额
尚未扣完的费用扣除数=0元
确定适用税率及速算扣除数：
（5000-0）/12=416.67元，对应级距0-500元，适用税率5%，速算扣除数0元。
应纳税额=（5000-0）*5%-0=250元
3.当月共计应纳税额=20+250=270元
关于补充问题。
关于未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理：
借：
应对工资
贷：
现金或银行存款
借：
制造费用等科目
贷：
应对工资
（该分录，也可与工资单费用一起合并处理）
企业的年终奖
（一）年终奖的三种发放形式
第一、guaranteedbonus：
如外企普遍采纳的13薪或14薪或更多，只要职员在年底仍旧在岗，不管他个人的表现如何，不管公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对职员一年来“苦劳”的感谢。
那个地点的发放规则是全员一致的，是公布的，具体数额就与每个人的差不多工资水平相关了。
第二、variablebonus：
如依照个人年度绩效评估结果/和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就表达出来了。
通常情形下发放规则是公布的，如某某级别的targetbonus（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的差不多工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公布，有的不。
第三、红包：
通常是由老总决定的，没有固定的规则，可能取决于职员与老总的亲疏、取决于老总对职员的印象、取决于资历，取决于重大奉献等。
通常不公布。
民企多见。
亚商大多采取的是第二种方式（variablebonus），部分人员还能够得到红包的奖励。
（二）公司年终奖的考核和发放
年终奖的发放第一要表达3个导向：
第一、表达公司年度业绩状况。
如此做的优点是能够鼓舞职员更关怀公司的利益，稳固职员队伍，建立其职员与企业的利益共同体。
第二、表达职员年度工作业绩。
通过对职员进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公平公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。
第三、要与年初业绩和鼓舞打算保持一致。
表达企业关于职员的承诺和责任。
其次，年终奖发放要把握好三个步骤。
第一、回忆年度打算和业绩协议。
关于打算和目标的确认是评判的前提。
第二、评判公司业绩和职员业绩。
幸免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。
第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和鼓舞打算，做到步步有条不紊。
再次，年终考核也是一个值得关注的问题，要紧表达在以下三个方面：
第一、年初业绩打算要清晰。
绩效明确，才可能兼顾公平。
第三、年度业绩结果要明确。
第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要妄图毕其功于一役。
只要将以上问题和谐好，同时重视日常过程的治理，那么年终奖终究会取得皆大喜悦的成效。
（三）鼓舞与惩处手段要分开使用
专门多公司都将年终奖作为成本或负担，如此的结局是“双输”
人力资源的鼓舞与惩处手段要分开使用，年终奖金是正向鼓舞导向的部分：
第一、企业制定年度鼓舞打算要从年度绩效目标入手核算出合理的年度鼓舞打算。
鼓舞打确实是奖优用的，在企业实现目标的同时，职员获得应有的业绩奖金。
第二、假如没有鼓舞打算，建议适当平均化，假如企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。
不要拉开专门大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。
同时跟进与职员的沟通十分重要。
假如只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来专门大的被动。
把年终奖金看作成本或负担，关键依旧观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在鼓舞的问题上没有系统化摸索，在操作上简单化处理的结果。
要改变这种局面，要从全然上入手：
第一、要像看待企业经营打算一样认确实看待鼓舞打算和业绩目标绩效；
第二、对职员的鼓舞问题摸索要像产品设计方案一样慎之又慎；
第三、对待年度业绩评判和鼓舞兑现要像对待客户合同一样严肃；年终奖是为了对做出高绩效的职员进行奖励，工资是对职员日常工作的一种回报表达，两者在使用上定位一定要清晰，不要混在一起。
那个问题在鼓舞系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。
1、固定工资表达岗位日常工作关于企业的价值；2、年度绩效奖金表达高绩效工作关于公司年度业绩提供的奉献；第三、关于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和以后进展的一部分津贴方式。
称之为为个人付薪。
（四）双薪制发放的注意事项
A：
12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给职员一个月的工资。
这种是以时刻为衡量指标的，只要你做满了一年，就能够拿到双薪。
但现在这种方法在香港、新加坡地区差不多不常用了。
B：
12+2方式
当职员为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。
这是专门灵活的做法，它一样有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。
公司营业指标是以最少成本达到最优化成效，获得最大利润打分，客户指标是由客户中意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。
一样地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的重量。
也确实是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。
这种灵活的做法，差不多在国外专门流行。
它充分调动职员个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出奉献。
C：
注意事项
企业发放双薪是依照自己的政策来制定的，因此假如有的职员在8月份离开公司的话，有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有的公司确信是可不能给一分钱的。
在后者上班的职员会对此专门小心，即使选择跳槽缺失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。
（五）年终奖发放有以下几种依据：
1、绩效治理体系不完善的企业，年初差不多上没有制定年度目标打算，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情形下能够有采取年度工作总结或职述报告的方式对职员一年来的工作业绩进行归纳总结，一般治理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就能够依照他们的业绩完成情形发奖金，至于发多少各个企业的情形就不一样了。
2、绩效治理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，第一，如此的企业每年年初时会制定企业的经营打算目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，如此年度业绩目标就专门明确，然后再转化成季度或月度考核。
每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度打算完成情形组成，做得再好一点的还能够再多加一个维度的考核——即职员的工作态度。
最后，每个人的年终奖金额度就直截了当与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度打算完成及工作态度挂钩，因此还有设计合适的运算公式和各部分业绩所占的权重。
3、关于完全没有目标打算或绩效治理概念的小企业来说，最好方法确实是设计一张年度考核表，考核的内容包括：
工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。
其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：
差不多素养（沟通能力、创新能力、压力治理、组织和谐能力、时刻治理能力）、专业技能（胜任岗位所需要具备的专业知识技能和体会）；重点工作业绩要紧包括年度完成的重点工作项目。
把考核维度设计好后，再设计好运算公式及各考核维度的占的权重，如此就能够运算每个职员的年终奖了。
尽管以上的方法难免会还有一定的主观因素，然而关于业绩治理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放时受老总主观判定因素的阻碍，能够做到比较公平些。
年终奖投资
投资渠道之——股市
投资范畴：
境内A、B股
门槛：
A股购买100股以上即可，B股需有足够的美元。
风险程度：
较高，B股还需承担汇兑缺失。
预期收益率：
不定，风险与收益成正比。
流淌性：
股票的流淌性强，可随时卖出。
点评：
尽管今年股市行情专门火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚钱。
专家表示，由于投资股票本身就具有专门大的不确定性，因此，投资者专门有必要对股市有个深入的了解。
作为新入市的投资者，最重要的是
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