《人事规划与实务》重点内容.docx
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《人事规划与实务》重点内容
第一章企业人事政策与管理
第一节企业人事制度改革
1、承包经营责任制是探索所有权与经营权“两权分离”的主要形式
2、我国国有企业改革发展展望（简答1-4）
1）关于国有大型骨干企业的分类改革
2）关于深化垄断行业的国有企业改革
3）国有资产管理公司的建立与国有资产出资人制度的进一步完善
4）关于国有经济与非公有制经济的融合发展
第二节就业制度
1、1980年三结合就业方针：
劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合，把解决就业问题和调整所有制结构，产业结构密切结合起来，取得了较好的效果。
2、“三条保障线”：
最低工资标准、下岗待工人员最低生活补贴、城镇居民最低生活保障线。
3、4050工程：
主要针对男50周岁，女40周岁以上年龄偏大、技能缺乏、学历不高难以通过自身努力上岗就业的人员。
以非正规的就业劳动组织为载体，通过政府扶持和指导，鼓励下岗失业人员自行组织起来，发展社区服务业等拓展就业渠道，使中心的下岗人员得到有效分流。
4、《上海促进就业若干规定》形成促进就业的长效机制：
（1-5）
建立促进就业的政府责任体系
以创业促进就业
适度的就业补贴
加强职业培训提高就业竞争力
完善就业管理服务体系
5、我国就业制度改革的发展方向（1-3）
1）积极调整经济结构，努力创造就业岗位
2）完善和落实促进再就业的扶持政策
3）加快建立和完善社会保障体系
第三节企业劳动关系
1、劳动关系（名词）
劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。
2、事实劳动关系：
（名词）
劳动双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。
3、当前我国劳动关系的发展变化趋向（1-3了解）
1）劳动关系形式由单一化向多样化、复杂化转变
2）劳动关系运行由行政化向市场化、合同化转变
3）劳动关系规范由行政化向制度化。
法律化转变
4、《中华共和国劳动合同法》2008年1月1日起实施
适用范围：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，使用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
必备条款：
1）用人单位的名称住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名住址和身份证或其他有效证件
2）劳动合同期限
3）工作内容和工作地点
4）工作时间和休息休假
5）劳动报酬
6）社会保险
7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护
5、劳动合同无效或者部分无效的情况（由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或人民法院确认）
1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方ZAU违背真实意思的情况下订立的劳动合同
2）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利的
3）违反法律行政法规强制性规定的。
第四节劳动争议处理
1、劳动争议、劳动者申请仲裁的程序
1）申请人提交仲裁申请书
2）仲裁委员会是否受理争议案件
3）开庭审理劳动争议案件
4）仲裁庭的裁决
第二章事业单位人事制度与管理
第一节事业单位概述
1、事业单位（名词）
除党政机关、人民团体之外，以社会公益为目的，由国家机关举行或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生、体育等活动的社会服务组织，且资金补偿主要由政府负责的组织。
2、事业单位的基本特点
1）公共服务性（最基本，最鲜明的特点）
2）公益性
3）机构的行政化
3、事业单位的分类
按行业分类：
1）直接承担政府行政职能、为政府服务的事业单位
2）承担公共事业发展职能、为社会服务的事业单位
3）承担着中介沟通职能、为市场和企业的事业单位
按经费来源：
1）全额预算管理单位2）差额预算管理单位3）自收自支预算管理单位
按事业单位的职责分类：
1）行政辅助型2）监督型3）公益福利型4）经营开发型5）中介服务型
第二节事业单位聘用制度
1、事业单位人员聘用的基本程序（1-6）
1）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项
2）应聘人员申请应聘
3）聘用工作组织对应聘人员的资格。
条件将进行初审
4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单
5）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员
6）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同
2、事业单位聘用合同的必备条款（参照劳动合同）
1）聘用合同期限
2）岗位及其职责要求
3）岗位纪律
4）岗位工作条件
5）工资待遇
6）聘用合同变更和终止的条件
7）违反聘用合同的责任
3、受聘人员解除合同的条件
1）在试用期内
2）考入普通高等院校的
3）被录用或者调到国家机关工作的
4）依法服兵役的
第三节我国事业单位人事制度改革
1、（重点）我国事业单位人事制度改革的难点问题（论述1-4）
1）在职人员的分流与安置问题
2）事业单位的资产转换及产权置换问题
3）社会保障方面的问题
4）改革中法律制度的缺失问题
2、（重点）事业单位人事制度改革的思路（1-5）
1）明确政府与市场在事业单位改革中的地位
2）解决人员分流问题，加强社会保障制度的配套建设
3）引入民间资本，加快事业单位的产权制度改革
4）建立新型的事业单位监管体系
5）加强制定相关改革配套政策
第四节事业单位人事争议处理
1、事业单位人事争议（名词）
广义：
国家机关、企事业单位的工作人员与所在单位因录用聘用或者聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发的人事争议和纠纷。
2、事业单位人事争议处理方法（多选1-4）
人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁、人事争议诉讼。
第三章国家公务员制度
（一）
第一节公务员制度概述
1、公务员
依法履行公职、纳入国家行政编制。
由国家财政负担工资福利的工作人员
2005年4月十届人大第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》
2、我国的公务员具体包括以下机关的工作人员（含党、政、司法、审判机关，特别的社会团体）
1）中国共产党各级机关的工作人员
2）各级人大机关的工作人员
3）各级国家行政机关
4）政协机关的工作人员
5）审判机关的工作人员
6）检察机关的工作人员
7）民主党派机关的工作人员
8）部分社会团体机关的工作人员
3、西方公务员
英国最早1688年；美国“政党分赃制”泛滥，“功绩制“精神
4、《公务员法》的基本意义（简答1-4）
1）解决公务员立法层次较低的问题，确定公务员制度的权威
2）解决公务员范围过窄的问题，实现对政府机构公职人员的统一依法管理
3）解决公务员激励机制不健全的问题，增强公务员制度的活力
4）解决公务员制度的创新与发展的问题，把近年来干部人事制度改革的新成果通过法律的形式确定下来。
第二节公务员管理体制和管理机构
1、在国家管理体系中，管理公务员的主要机关有：
1）执政党
2）立法机关（关键作用）
3）政府首脑（公务员管理活动的最高领导者）
4）公务员管理机构（核心地位）
2、公务员管理体制的种类
1）部外制（美国、日本），是指在国家行政系统之外，设立独立超然的人事行政机构，不受政党及行政首长的干涉和控制，全权掌握整个政府的人事行政事务。
优点：
能够独立行使职权，地位超然，可以避免政党及行政首长的干涉取得公正。
便于集中人力物力对人事行政事务能够全面规划和统筹安排，保持工作的系统化。
缺点：
独立于行政部门之外，对行政部门实际的人事行政情况与需要缺乏了解，容易闭门造车从而导致人事决策的失误。
地位的独立超然使其难以避免与行政、立法、司法机关发生矛盾，管人和管事往往难以协调，不能充分发挥人事主管机构的职能。
宽泛的职权客观上削弱了行政首长重要的人事权，影响了行政责任的完整性。
2）部内制（中国、法国、瑞士），在政府行政系统之内设置人事行政机构，各行政部门自行负责管理各项人事行政事务。
优点：
人事机构设在行政系统内，对具体的认识情况了解得较为深入，有利于制定有效的复合客观情况的认识措施。
人事机构与行政机构合为一体，实现事权统一，在职权上避免矛盾冲突，工作上避免重复曲折，有利于体改行政效率。
缺点：
行政首长权力过大，对人事行政工作易造成负面干扰，影响人事行政的公平的工作原则。
人事行政机构力量分散，难于聚集优秀的人才，只能操作一些例行性事务，而难于对人事行政进行全面的研究、发展，更无力对其他推行变革。
如果上级人事机构力量欠强大，容易各人事行政机构各自为政、无统一标准的局面，以至于造成人事行政工作系统的混乱。
3）混合制（英国），部外制和部内制经过这种的一种类型，建立半独立性的人事机构。
优势：
考试权分离出来，保障了公平竞争。
唯才是用的功绩制原则的稳固推行。
3、“党管干部”是我国公务员制度的基本原则
4、公务员管理机构的组织形式（选择1-3）
委员会制、首长制、混合制
5、我国公务员管理机构
1）综合管理机构（3）
特点：
具有多种管理功能；其职权涉及的范围并不局限于本部门，而是包括政府各个部门和所有行政区域的公务员管理工作；管理对象主要是公务员事务，而不是公务员个人。
2）部门管理机构（7）
职责：
录用权；考核权；奖惩权；升降职权；任免权；辞退权；其他人事决定权，如公务员交流、回避等。
第三节公务员的分类管理制度
1、公务员分类管理制度的两种类型
品位分类：
以人为中心。
重视个人的资历、学历来确定录用、考核、培训晋升和工资福利待遇
特征：
在公务员录用方面重视人员所具有的资历、学历、经验、能力等通用的资格条件，而不要求他们必须具有莫一方面的特殊知识或者技能。
在公务员的晋升方面重视他们自身所具备的德才表现。
能力水平、任职年限等通用的资格条件。
公务员的职务等级变化直接与其地位的高低、工资水平相联系。
公务员的交流不受所学专业及所熟悉的工作的限制。
公务员的流动一般不影响职务级别和工资级别的变动，实行级随人走。
职位分类：
在对政府部门中所有职位的职务和责任做出实际调查的基础上，在横向结构上，按工作性质的不同区分为若干职门、职组、职系；在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格条件的不同区分为若干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构。
基本特征：
职位设置以“事”为中心
职位数量的有限性
职务与级别的对应性
职位是固定的，不随人员的流动而变化
2、我国公务员的职位类别（选择1-3）
1）综合管理类，除专业技术类和行政执法类以外的、承担综合管理职能的公务员职位类别。
2）专业技术类，在政府机关中承担专业技术职责，为实施公共管理直接提供的技术支持的公务员职位类别。
3）行政执法类，在工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门中设置的公务员的职位类别。
3、我国公务员的职务序列
1）领导职务序列：
国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
2）非领导职务序列：
巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
第四节公务员的素质保障制度
1、公务员的录用的基本含义（名词）
政府机关为补充担任主任科员以下的非领导职位的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核、平等竞争、择优录用的方法，将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。
2、公务员的录用的原则（多选1-）
1）公开原则。
2）平等原则。
3）竞争原则
4）择优原则
3、公务员考试录用程序（参照事业单位录用程序1-6）
1）编制录用计划
2）发布招考公告
3）对报考人员进行资格审查
4）对资格审查合格者进行考试
5）对考试合格者进行录用考核及体检
6）录取与试用
4、公务员考核的内容
德（政治思想、道德品质）、能（业务知识、工作能力）、勤（出勤情况、工作态度）、绩（工作成绩）、廉（清正廉洁）
5、公务员考核的等次
优秀、称职、基本称职、不称职
6、公务员培训的种类
职前培训、在职培训、任职培训（对准备晋升领导职务的公务员的培训）
第四章国家公务员制度
（二）
第一节职务更新制度
1、公务员的任职
有职务任免权的国家机关根据相关的法律规定和任职条件，在其任免权限范围内，依照法定的程序，任用公务员担任一定的职务。
2、公务员的免职
有职务任免权的国家机关根据相关的法律规定和任免条件，在其任免权限范围内，依照法定的程序，免去公务员担任的某一职务。
（程序性免任和单纯性免任）
3、公务员职务任用的方式
选任制、委任制、聘任制、考任制。
选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务
4、公务员免职的情形
一、任期届满不再连任
二、任期内辞职、被罢免、被撤职的
5、公务员职务晋升的程序
首先：
民主推荐，确定考察对象
其次：
组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿
再次：
按照管理权限讨论决定
最后：
按照规定履行任职手续
6、公务员降职的条件
一、年度考核中被确定为不称职的，应当降职；
二、在平时考核基础上组织专门的任职考核，经考核被确认为不称职的，也应当降职；
7、公务员降职的程序
首先：
所在单位根据降职条件，提出降职安排意见；
然后：
由任免机关人事部门对降职事由进行审核并听取拟降职公务员的意见；
最后：
按照管理权限由任免机关领导集体研究决定，并依法任免；
第二节激励制度
1、确定公务员工资的原则（选择1-4）
1）职务与级别相结合原则
2）按劳分配、兼顾效率与公共的原则
3）正常增资原则
4）平衡比较原则
2、津贴，包括地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等
3、1998年下半年，我国才开始停止住房实物分配
第三节权利保障制度
1、公务员权利的基本内容
1）获得履行职责应当具有的工作条件
2）非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分
3）获得工资报酬，享受福利、保险待遇
4）参加培训
5）对机关工作和领导人员提出批评和建议
6）提出申诉和控告
7）申请辞职
8）法律规定的其他权利
2、公务员辞职的条件
肯定性条件，是公务员本人不愿意或不适宜继续在机关工作。
限制性条件，是对肯定性条件的限制和补充，只有在符合肯定性条件而又在限制性条件规定以外的情况下才可以辞去职务。
1）未满国家规定的最低服务年限2）在涉及国家秘密的特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的3）重要公务尚未处理完毕，且必须由本人继续处理的4）正在接受审计、纪律审查或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的5）法律、行政法规规定的其他不得辞去公务的情形。
第四节监督管理制度
1、公务员回避制度的特点
强制性、预防性、严密性
2、公务员回避的类型
任职回避、公务回避、地区回避（一定层次的担任领导职务的公务员）
3、公务员纪律的内容
1）政治纪律，不得散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动。
不得组织或参加非法组织，组织或者参加罢工。
2）工作纪律，不得玩忽职守、延误工作。
不得拒绝上级依法作出的决议和命令。
不得压制批评打击报复，不得弄虚作假，误导欺骗领导和公众。
3）廉政纪律，不得贪污行贿受贿利用职务之便为自己和他人谋利，不得违反财经纪律，浪费国家资源，不得滥用职权侵犯公民法人或者其他组织的合法权益，不得从事或者参加营利性的经营活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务。
4）职业道德与社会公德纪律，不得参与或者支持色情吸毒赌博迷信等活动，不得违反社会公德职业道德，不得泄露国家秘密或者工作秘密。
在对外交往中不得损害国家荣誉和利益，不得矿工或者因公外出。
请假期满无正当理由逾期不归
5）其他纪律。
4、公务员处分的形式（1-6）
警告、记过、记大过、降级、撤职、开除（不再具有公务员身份）。
5、公务员辞退的条件
肯定性条件：
在年度考核中，连续两年被确认为不称职的
不胜任现任工作，又不接受其他安排的
因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制定额需要调整工作，本人拒绝合理安排的
不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育任务转变，不适合继续在机关共走，又不宜给予开除处分的。
矿工或者因公外出、请假期满无正当理由逾假不归超过15天，或者一年内累计超过30天。
第五章专业技术人员
第一节专业技术职称体系
1、专业技术职务（名词）
根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。
2、深化我国专业技术职称改革（1-3）
1）改革专业技术职务评聘方式，实行评聘分开；
2）按岗聘任，强化专业技术岗位聘任制；
3）深化职称外语考试改革制度；
第二节职业资格体系
1、职业资格制度（名词）
通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明
2、职业资格类型（1-2）
1）执业资格认证：
执业资格：
政府对某些责任较大，社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入机制，是依法独立开业和从事某一特定专业学识、技术和能力的必备标准。
（国家性、强制性、权威性、必须性）。
2）职业资格（水平）认证：
职业资格：
对某一岗位从业人员的水平或能力的一种评价和认证，不具备国家强制性。
3、我国职业资格制度的特点（1-4）
1）从制度体系上看，我国的职业资格体系属于国家证书制度体系
2）从认证方式上看，我国的职业技能鉴定采用了国际通行的第三方认证规则
3）从考试性质上看，我国职业技能鉴定考试属于标准参照的考试模式
4）从鉴定内容上看，我国的职业技能鉴定采用了职业导向的内容体系
4、专业技术水平认证的操作思路（未来上海认证突破的方向）
1）政府主管部门制定职业资格认证的指导性纲领；
2）行业协会为职业技术人员进行水平认定，作为企业招聘的参考；
3）参考职业资格水平认证的情况，企业从用人的角度来招聘人才；
4）学校及其他教育培训机构积极参与培训；
第三节我国高层次人才开发政策
1、百千万人才工程始于1995年，其指导思想
以培养国家急需紧缺的高级人才为目标，按照社会主义市场经济规律和人才成长规律，创新人才队伍建设制度，建立尊重特点，鼓舞创新的人才培养体制和机制，采取有效的特殊手段，加快培养一批德才兼备、开始创新、具有国际先进水平的科技专家和国内学术带头人，为新世纪我国经济、科技和社会发展提供高效高层次骨干人才保证。
2、百千万人才的目标
到2010年，培养造就舒保民具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各科学、各技术领域有较高学术。
技术造诣的带头人；数万名在各科学领域成绩显着、其骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人。
3、博士后制度（名词）
在国内的高等学校和科研单位。
企事业单位里设置一些特殊的职位，挑选近期获得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作，并通过特殊的管理方式来造就高级专业人才的制度。
博士后不是学位，而是一种研究经历。
博士后是一种研究经历，工作期限一般为2年，最长不超过3年。
4、最高国家科学技术奖每年授予人数不超过2人（可以为空）
5、政府特殊津贴：
对象为事业单位；标准对享受政府特殊津贴的人员，每人一次性发给财政特殊津贴20000元。
第四节完善我国高层次人才政策体系
1、高层次人才（名词）
在一定时间、区域、行业内的人才队伍中，那些具有较强专业能力，且有较大贡献的人才。
一般是指院士、具有正高及副高级职称的专业技术人才、博士后、高级经营管理人才等
2、高层次人才范围界定
1）两院院士以及在本领域有很深造诣，在国际上有一定影响且具有纵览全局能力的战略科学家或科技帅才；
2）重大科学领域的领军人物、科技将才、杰出社会科学家和文学艺术家；
3）国家有突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者；
4）享受国务院特殊津贴专家；
5）百千万人才工程、“863计划”、“973计划”等重要项目的首席科学家、重大科技成果发明人、着名企业技术负责人；
3、目前我国高层次人才队伍建设中存在的主要问题（论述1-4）
1）缺乏统一的人才选拔机制
2）科学公正的人才评价机制尚未形成
3）高层次人才队伍自身存在的问题（相对总量偏低且分布区域不均衡；老化问题比较严重）
4）人才安全政策建设滞后
4、构建高层次人才开发体系的对策（论述1-7）
1）建立公正、科学的人才评价机制
2）引导社会资源投入，加强高层次人才载体建设
3）完善对人才的动态管理机制
4）实现区域人才战略的多元化
5）构建国家安全政策体系
6）实现信息化管理
7）完善高层次人才的工作环境
第六章人才流动
第一节人才流动概述
1、人才流动
人才在国家、地区、行业岗位上的变动。
2、人才流动的原则（选择1-5）
1）系统原则
2）激励原则
3）协调原则
4）择优原则
5）信任原则
3、当前我国人才流动的新特点
信息化流动、柔性流动
4、人才信息化流动
随着科技迅猛发展，利用现代通信、网络技术手段，一个人才身处原地就可将其智力、知识等资源转化为信息形式传递到另一个地方，实现“才”与“人”相对分离的流动。
5、人才的柔性流动
人才在不受传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度的约束下，在不改变与其原单位隶属关系的前提下，以智力服务为核心，注重人、知识、创新成果等有效开发与合理利用的流动方式。
第三节国内人才引进政策
1、国家关于重点领域紧缺人才培养的政策（1-3）
1）加快人才培养体制和机制的改革，积极推进产学研合作教育
2）行业主管部门和企业要积极参与国家重点领域紧缺人才培养工作
3）充分发挥国家奖助学金、国家助学贷款的政策导向作用
第四节完善我国人才流动的运行机制
1、当前我国人才流动中存在的突出问题（论述1-5）
1）人才跨地区、跨行业流动问题尚未得到彻底解决（户口、保险、档案）
2）人才在不同所有制、不同管理体制单位间流动仍存在不对等、不合理现象
3）人才流动的社会化服务体系不够完善
4）人才流动中存在大量无序、违规现象
5）政府对人才流动的政策宏观调控力度不够
2、完善我国人才流动机制的对策建议（论述1-5）
1）加强政府的宏观调控，营造有利于人才流动的大环境
2）改变传统户籍制度，建立公民身份网
3）完善人才流动的社会化服务体系
4）加强人才流动中的法制和法规建设
5）组织内部应完善留住人才的激励机制
第七章人才市场
第一节人才市场概述
1、人才再生产分为哪几个环节
1）人才生产环节
2）人才流通环节
3）人才劳动消费环节（最重要，最根本性的环节）
2、人才市场（名词）
人才市场就是人才劳动力市场，狭义角度来讲，人才市场是指交换人才劳动力的场所，是为人才个人和人才使用单位互相选择提供种种便利条件和保障的办事机构。
3、人才市场的功能
1）交换功能（最重要）2）平衡功能3）协调功能4）价
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