中国零售业人才供求分析.docx

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中国零售业人才供求分析

中国零售业人才供求分析

一零售业人才的定义与分类

（一）零售业人才的定义

根据人才的定义并结合零售业的特征，我们认为，零售业人才是指那些具有中专以上学历和初级以上职称，具备零售业的专业知识和专业技能，并能够胜任该行业工作的从业人员。

（二）零售业人才的分类

零售业人才按职位不同可以分为高级职业经理人如集团总裁、中国地区总裁、集团财务总监、人力资源总监等；中层经理人如店长、各个部门的负责人等；另外就是基础店员，如营业员、收银员、采购员等。

零售业人才按职能不同又可以分为商店营运管理人才，如总裁、商场经理、部门经理、店长；人力资源管理人才，如人力资源总监；财务管理人才，如财务总监；及商店规划设计人才、采购人才、营销人才、物流管理人才及操作人员。

1.商店营运管理人才

商店营运管理人才的职能包括销售计划和目标的设定，店铺形象和商品的展示。

除此之外，他们还要在非营运期间履行行政职责。

他们的基本职责是管理商店的资源（产品、服务、设备、人员），保持正常的营运运转以达到顾客满意的最终目标。

2.人力资源管理人才

人员资源管理人才的主要职能包括员工的招聘，培训，定岗，晋升及发放工资福利等。

因为零售业有销售季节高峰如春节，节日期间就需招收许多的临时工，人力资源管理人员就必须使人员配置足够灵活而且高效。

3.财务管理人才

财务管理人才负责整个财政体系的稳定，主要职能包括财务报告的制定，长远范围的预测和计划，经济趋势的分析和预算，短缺控制和内部审核，供应商应付账目、顾客的收入账目的管理等。

4.商店规划设计人才

商店规划设计人才的主要职能是使店铺定位清晰，舒适，令人感官愉悦，以增加店铺额外的竞争优势。

店铺设计的基本原理是易于购物，易于供给，以及灵活的商场布局。

5.采购人才

采购人才的主要职能是产品的管理和配送，销售方案的制定及对商品的部门和分类作预算计划，以追求商品的销售数量和毛利的最大化，确定各个分店的商品配送额

6.营销人才

营销人才的职责包括产品的设计、开发、定价，进行市场调查、确定目标市场，宣传推广，组织推销活动，把产品送到消费者手中，以及最后把消费者的意见反馈回来改进产品质量。

7.物流管理人才

物流管理人才主要职能包括：

仓储设施数量与地点及仓库类型与设备的选择；库存数量的决策，库存物品的保管（包括防破损、过期等）；采购运输与销售运输方式的决策，路线的选择，时间的安排；并根据生产需求制定原材料供应计划。

二中国零售业人才现状

（一）总量分析

1.零售业人才总量

到2003年底，中国零售业共有从业人员267.6万人，其中国有单位93.6万人，城镇集体单位68万人，其他单位105.9万人，男女职工分别占从业人员总量的48.7%和51.3%。

2.零售业从业人员总量的变化趋势

中国零售业人才总量自1995年以来，一直呈下降趋势。

1995年中国零售业从业人数为761.9万人，受国有零售企业减员增效改革的影响，从业人员数不断下降。

1998年受亚洲金融风暴的影响，零售业从业人员由1997年的721.3万人骤降为513.2万人（如图1所示）。

图1零售业年底从业人员数

与国有单位和城镇集体单位从业人员总量的下降不同，其他单位（包括私人企业、股份制制企业等）的从业人员数自1995年以来一直呈上升趋势，由1995年的40.8万人增加到2003年的105.9万人（如图2所示）。

图2零售业其他单位从业人员数

（二）结构分析

1.地区分布结构

从地区分布结构看，零售业人才集中分布于经济发达的沿海地区，其中河南省零售业人员数最多为58.9万人，其次为经济大省山东省和广东省。

而西部省份由于经济的不发达，零售业从业人员相对较少，西藏零售业从业人员只有7000人。

高层次零售业人才地区分布的不平衡性就更加突出了。

表1批发零售业从业人员的地区分布

2.性别结构

2002年底中国零售业女性从业人数为158.8万人，其中国有单位56.9万人，城镇集体单位41.9万人，其他单位60万人，占行业从业人数比重为51%。

零售业女性从业人员数量的变化跟行业从业人员数的变化一致，呈递减趋势（如图3所示）。

而女性从业人员的比例一直保持在50%～52%范围内（如图4所示），性别结构基本趋于合理。

图3中国零售业女性从业人员数

图4女性从业人员占行业全部就业人员比例

3.从业单位类型

在2002年以前，中国零售业人才主要集中在国有单位和城镇集体单位。

随着国有单位和城镇集体体制改革步伐的加快，其从业人员得到不断的精简。

与之相比，其他单位如私人企业、股份制企业从业人员数不断增加。

2002年零售业其他单位从业人员数首次超过城镇集体单位（如图5所示）。

到2003年底，中国零售业从业人员总数为267.6万人，其中国有单位93.6万人，占人才总量的35%，城镇集体单位68万人，占人才总量的25.4%，其他单位105.9万人，占人才总量的39.6%（如图6所示）。

图5分单位零售业从业人员数

图6分单位零售业从业人员数

4.学历结构

零售业从业人员学历水平相对较低，2002年小学和初中文化水平分别占城镇就业人口的11.5%和14.3%，高中文化程度占城镇就业人口的12.9%，而大专和本科学历只占城镇就业人口的5.5%和3.2%，研究生学历的比例则更低，只占就业人口的1.7%，远低于社会平均水平（如表2所示）。

表2城镇就业人员受教育程度构成

5.年龄结构

从年龄结构看，零售业从业人员大部分处于20～49岁的年龄段，平均年龄相对比较年轻，年龄结构趋于合理（如表3所示）。

表3零售业从业人员年龄分布

6.工资水平

2003年底中国零售业职工平均工资为9277元，其中国有单位8786元，城镇集体单位6045元，其他单位11856元。

自1995年以来零售业职工平均工资一直稳步上升，由1995年的3826元上升到2003年的9277元，增幅为142%（如图7所示）。

其中零售业其他单位增长幅度最大，由1995年的7009元增长到2003年的11856元，远高于国有单位和城镇集体单位（如图8所示）的工资水平。

图7分单位零售业职工平均工资

图8零售业职工平均工资的增长趋势

依据2005全国重点行业薪酬报告，在北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、成都、沈阳等8大城市的调查数据表明，零售业薪酬增长最快为9.48%。

这主要是因为随着“入世”承诺逐步取消外资商业企业的诸多限制，外资进入我国商业领域的步伐加快，国外零售大鳄纷纷进入中国，零售行业薪水随之水涨船高。

（三）中国零售业人才结构中存在的问题

1.地区分布不均衡

由于中国经济发展的不平衡，地区与地区之间在职工工资，就业机会，工作环境等诸多方面都存在一定的差距，市场机制所推动的人才流动就呈现出向东部沿海开放地区流动的态势，造成人才地区性结构矛盾。

目前，中国零售业从业人员集中于经济发达的东部沿海地区，而中西部经济欠发达地区从业人员相对较少（见表1）。

东部地区经济发展的活力、更多的发展机遇和更高的收入吸引了中西部大量的零售业人才，中西部零售业人才的匮乏将会进一步制约中西部零售业的健康发展。

实施西部大开发以来，西部地区对各类人才都有着旺盛的需求，如何制定优惠的措施吸引更多的零售业人才是中西部地区急需解决的问题。

2.从业人员整体素质不高

中国零售业从业人员的整体素质不高，从业人员文化程度以初中和高中学历为主，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3%左右，高学历人才更是匮乏，高级经营管理人才缺乏已成为制约我国零售业发展的“瓶颈”之一（见表3）。

3.工资水平偏低

2003年底，中国零售业从业人员平均工资为9277元，其中国有单位8786元，城镇集体单位6045元，其他单位11856元。

尽管零售业职工收入增长迅速，但零售业职工的平均工资水平与其他行业相比差距还是非常大的。

在19个行业中仅高于农林木渔业，排第18位，与社会平均工资水平相差甚远（如表4所示）。

表4各行业职工平均工资

再来比较一下内资与外资零售业中高层管理人员的收入。

据2004年中国管理人才薪资调查，北京华联金额最高的前三名高层管理人才的年度报酬总额为35.9万元；广州友谊金额最高的前三名高层管理人才的年度报酬总和为55.53万元（含税）；上海华联超市报酬最高的前三名高层管理人才的薪酬总额为24万元。

《粤港信息日报》的一则消息显示，广东零售企业地区公司老总的月薪大致在1万～2万元，店长的月薪行规不超过5000元。

超市店铺的中层人员月薪多在2000～4000元之间。

与之相比，外资零售企业中高层管理人才的薪酬可谓天价，其各相关部门的主管、采购部门总监的月薪必定过10万元，而区域公司的总经理年薪必过百万元，如果是上市公司，区域老总还会授予公司的期权股份与现金花红。

目前国内零售业人才薪资水平的低下难以吸引高学历人才的加盟，更加无法与资金实力雄厚的外资企业展开竞争。

4.零售业人才的流动量过大

由于人才结构的不合理导致了零售行业人才流动量非常大，表现为零售业人才由国有零售企业和集体企业流向私有零售企业，由内资零售企业流向外资零售企业，由中西部零售企业流向东部沿海零售企业，这在零售业是非常普遍的现象。

零售业人才大量流动的表层原因是待遇，发展空间等因素，而更深层的原因在于中国零售业人才结构的不合理，中高层管理人才的严重匮乏。

加入WTO之后，中国零售市场进一步开放，外资零售公司业务的拓展，需要更多高素质的管理与技术人才，由于它们在人才竞争中更具资金和机制上的优势，将导致内资企业的人才流失的进一步加重。

2002年，发生在哈尔滨的沃尔玛商业人才战，出现在武汉的中商集团人才流失现象，以及最近在青岛上演的中外零售企业圈人才战，无不说明外资企业在人才利用上的战略野心。

国内零售企业为员工提供系统培训，往往是为工资薪金高、实力强的外资企业做了嫁衣。

随着零售业对外资市场的开放，目前包括北京、上海、天津等地内资零售企业的人才流失比例已经接近35%，平均每新招100名员工，就有35人在工作1年内离职，而且多以管理人员的流失为主。

人才的流失终将使我国零售行业的发展和竞争力提高受到严重影响。

企业培养一名成熟的业务骨干需要很长的周期，要耗费大量的人力、物力，业务骨干的流失使企业的前期人才培养的投入无法得到回报；业务骨干的流失会使原企业的商业秘密泄露，给原企业带来重大损失；业务骨干的离开也会影响到原有业务的开展以及企业发展的后劲。

因此，如何吸引人才、如何留住人才、如何健全人才机制是国内零售企业需要考虑的问题。

（四）中国零售业人才问题的成因分析

1.管理观念与用人机制落后

中国零售业的人才管理观念落后，没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨，没有形成完善的人才激励和竞争机制，对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。

另外，在选才用才上，缺乏有效的竞争机制，对人才资源的开发利用，没有做到从实际出发，在指导思想、理论观念和思维方式上没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。

2.缺乏有效的激励机制

国内零售企业普遍缺乏有效的激励机制，薪酬分配不尽合理，而且激励手段单一。

目前国内大多数零售企业对企业中高层管理人员实行以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资，低奖金。

据了解：

广州的百货公司总经理月薪在1.5万至2万元之间，但年终未完成年度预期任务，则将会有20%的幅度扣减。

百货公司的商场经理月薪在4500～5000元左右，副经理、部门经理等月薪则在2000～4000元之间。

百货公司的普通员工月薪则为1100～1200元。

超市内普通员工、收银员的月薪是800元。

这种低工资，低奖金薪资制度的激励效用不显著，难以形成对中高层管理人才的有效激励。

3.缺乏合理的淘汰机制

由于缺乏合理的淘汰机制，导致了企业冗员过多，加重了企业的人力资本负担，而且不利于选拔优秀的管理者。

长期以来，国有零售企业的管理者都是实行终身制，只能上，不能下，或者平级调动，严重影响了管理者的文化素质、业务素质的提高，使管理者缺少强烈的事业心和高度的责任感，缺少强烈的进取精神和竞争精神。

如果通过人才市场，利用竞争择优选择管理者，就会促使现任管理者学习现代管理知识，努力钻研业务，不断增长才干。

同时，通过竞争还可以淘汰不合格的管理者，促使管理者队伍的新陈代谢。

4.人才培训落后

由于人才观念的落后，国内零售企业没有把人才的培训作为重点投资与投资对象，没有建立起完善的人才培训体系。

与国内零售业相比，成功的国外零售企业都十分注重人力资源的培训。

家乐福十分重视人才的选拔与培养，每年都会从高校应届毕业生中选出十几名优秀毕业生对他们进行为期18周的培训课程，作为“第二梯队培训计划”，培养中高层管理人才的接班人。

国内零售企业在最近几年培训发展很快，也有许多企业摸索出一套自己的培训体系，但总体来说，国内企业在培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。

科学的设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是当前零售企业人力资源开发的当务之急，也是难点所在。

三中国零售业人才供求分析

1.零售业人才需求分析

零售业今后几年急需的人才主要有以下5类：

具有世界眼光、战略思维和领导艺术的领导型人才；既懂内贸又懂外贸，既懂商务又懂产业，既懂贸易又懂投资，既懂多边又懂双边，既懂外语又懂法律的复合型人才；熟悉不同行业和领域专门知识的专业型人才；立足国内、立足当前，又能面向世界、面向未来的开拓型人才；能够把握形势、适应变化，具有更新观念、更新知识的学习型人才。

据中华英才网2003年3月的数据统计，国内零售业人才需求平稳，其中销售、工程、经营管理、采购人才需求量较大，中高层管理人才包括店长、高级采购人才、商店规划设计人才、人力资源管理人才以及谈判桌上的物流人才等，是现在零售业的稀缺人才。

2004年国庆节前夕，长沙、郑州、乌鲁木齐等城市的一些新建商场、超市纷纷开张迎宾。

一家新卖场开业，从店长、店长助理到部门经理、采购人员和财务人员等，仅中高层管理人员就需近百人。

从9月份至年底，郑州市至少有6家大卖场开业，一般情况下，每家大卖场至少需要500名管理人员和基层员工，至少需要100人的中高层管理人员，这将形成600人以上的市场空缺。

短时间内，大卖场专业经营管理人才的紧缺、选择余地的狭窄将成为各超市面临的最大问题。

其实，郑州只是国内零售业人才匮乏的一个缩影。

虽然我国城乡商业网点达到1800多万个，每年不完全的商业产值达到9000多亿元，占GDP的比例在8%左右，但流通产业人才相当缺乏，特别是基层管理人才、高层商业管理人才以及既懂外语又懂贸易的复合型人才更是缺乏。

不仅国内零售企业感到人才的匮乏，外资零售企业也有同样的感受。

目前已在中国23个城市开设51家分店的家乐福，计划至2007年年底在中国建立100家分店，需要3500名中、高级以上管理人员加盟，但国内零售人才的现状却让他们大叹：

人才难找。

现今的零售业已不再是一手交钱一手交货的简单交易行为，它已跻身于市场经济的第一线，涉及销售、采购、仓储、运输等多个环节。

仅运输物流人才而言，据中国交通运输协会统计数据显示，目前国内物流专业人才缺口达600万人。

更令人担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3%左右，经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的“瓶颈”之一。

2.零售业人才供给分析

加入WTO后，中国零售业快速增长超过了人才的增长速度，从目前国内零售业的人才储备来看，供给远远低于需求。

目前，我国零售业低端劳动密集型人才如营业员、收银员储备较足，大型零售企业所需要的现代物流、管理、财务人才相当匮乏。

零售业人才的供给之所以不能满足需求，原因是多方面的。

首先，国内原有零售业态多是“供销社”、“小卖店”等，大型零售业态发展源于西方，对国内来说是舶来品，可以说没有一点人才基础。

其次，零售业人才的供给主要是由国内高等院校提供的，而国内高等院校的人才培养与行业需求严重脱离，对相关专业的重视程度不够。

贸易经济学最初叫商业经济学，现在又叫商学，是研究商品流通领域交换关系及规律的独立的经济学科。

毫无疑问，贸易经济专业是培养高级零售人才的对口专业，然而到了1998年，原教育部进行专业结构调整，取消贸易经济专业作为一级学科。

于是，许多高校纷纷取消了贸易经济这个专业，目前仅有中国人民大学、中国社会科学院、西安交通大学、中南财经大学、厦门大学等20多所院校保留了贸易经济专业。

贸易经济应该成为一级学科，取消贸易经济专业是不公平的。

20世纪90年代后期，我国流通领域矛盾突出，问题的根源就在于忽视了对8000万名商业职工的教育问题，忽视了对贸易经济专业人才的培养。

再次，我国长期以来对流通业认识不足，忽视了对流通业的投入。

传统观念认为，生产部门是对国民经济起着决定性的作用，而流通部门是从属于生产部门的。

其实流通产业也应看作为生产性产业，流通产业既实现生产部门创造的物质产品的价值，也追加“服务”本身所创造的价值，现在流通业已经从国民经济的末端行业变成国民经济运行的基础产业。

令人欣慰的是，随着零售人才匮乏情况的出现，无论是企业还是国家都开始越来越注重人才的培养了。

作为流通业的政府主管部门，商务部也一直关注着我国零售人才的培养问题。

2004年8月16日，商务部副部长于广洲在福州表示，商务领域必须树立科学的人才观，以高度的政治责任感和历史使命感，实施“人才强商”战略，努力造就一支高素质的商务干部人才队伍。

于广洲说，我国商务工作与国民经济和社会发展的联系比以往任何时候都更紧密，我国参与国际竞争与合作也比以往任何时候在范围上更大、领域上更宽、层次上更高，对加强商务领域干部人才队伍建设提出的要求，也比以往任何时候都更新和更高。

为适应商务部提出的“人才强商”战略，必须加快贸易经济学科的改造与创新，以促进我国应用经济学专业的协调发展，为零售业培养大量急需的人才。

而在企业界，国外零售巨头在人才战略方面走在了国内企业的前头。

随着家乐福、麦德龙等零售业巨头今后几年在中国的扩张计划，为了满足自身的人才需求，它们不约而同地开始在中国实施自己的人才计划。

2004年底，麦德龙率先在上海成立了自己的员工培训中心。

法国零售业巨头家乐福日前在天津首次推出“第二梯队培训计划”，16名高校应届毕业生开始了为期18周的培训课程。

国内零售业在人力资源管理方面相对落后，做的最好的是上海。

1996年8月，上海农工商超市在社会上公开招聘了22名转岗干部，每人集中培训费用达到2万多元，占到上年利润的44%。

但由此产生了农工商超市的第一代异地拓展主将团队。

2001年8月，上海农工商在大专院校招聘了40名本科以上学历的大学生，每人集中培训费用达到4万多元，现在这批干部又成为战斗在异地前线的新一代接班人。

农工商先后培训和输送了各类人才300多人，其产生的经营绩效是2002年87亿元的销售额和3亿多元的纯利润。

2001年，农工商投入巨资，正式成立“上海农工商连锁经营进修学院”，为农工商的发展提供了大量的人才。

外资企业抢占中国市场，首先是抢占中国的知识型人才。

加入WTO后的商业竞争，最主要的是高水平人才的竞争。

谁拥有人才，谁就拥有市场。

因此，国内零售企业要与国外零售业巨头竞争首先必须制定正确的人才战略，完善人才培育机制，为企业的发展源源不断的提供人才支持。

四中国零售业人才发展建议

人才是企业的灵魂，是企业策略的有效执行者，打造符合企业管理模式的人才队伍是企业成功的关键。

而目前我国零售业经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已经成为制约我国零售企业发展的“瓶颈”，从长远角度出发，建立一整套从培养、培训、引进到使用、激励的人力资源机制，是解决人才供求矛盾最行之有效的方法。

（一）要以高等教育为基础，以职业教育为辅，多层次教育和培养现代商贸流通人才，提高中高层复合型人才的培养能力

传统上，中国的教育过于偏重理论性，无论是课程设置还是教师课堂讲授，都偏重与提高学生的理论素养，而对实际应用能力的培养重视不够。

而企业最需要的是能够从事实务性工作的人才。

因此，首先要加快贸易经济和商贸流通学科的建设，合理的设置课程和教学安排，使之与行业的需求相适应；其次要加大高校零售业及相关专业的研究生教育力度，适当扩大商贸流通业研究生、博士生的招生比例，提高高等院校的高层次复合型人才的培养能力，更为重要的是要提高研究生的培养质量，培养他们的创新精神、学习能力、研究能力和分析解决问题的能力；最后要鼓励社会办学，加强职业教育。

（二）加快零售业人才市场建设

当前，我国零售业人才的流动处于一种无序状态，一方面人才流出单位的利益可能会受到侵害，另一方面零售企业招聘人才的途径比较单一。

因此，政府部门应加快建立机会均等、公平竞争的人力资源市场机制，全面推进人才市场化配置进程，尽快形成适应现代商贸流通业发展的新型人才架构，为人才的合理流动创造良好的条件，为零售业的发展提供强有力的人才支持和智力保障。

（三）建立合理的人才引进机制

大力引进高学历、高素质以及目前零售业紧缺的战略管理、营销管理、物流管理、新型业态管理、计算机网络管理等专业技术人才和经营管理人才，既要实现行业内的人才交流，又要积极从行业外引进人才，并以各种特殊优惠政策，吸引海外华侨、华人、留学人员来国内工作。

通过引进高层次、国际化、创新型的零售业人才，可以较快的提高中国零售业的技术和管理水平，缩小与发达国家的差距。

（四）建立科学的人才激励机制

在薪酬方面，要建立科学的绩效考核和薪酬体系：

一是要使薪酬与绩效挂钩，形成多劳多得的分配机制；二是要合理拉大中高层管理人才与普通员工的收入差距，采用年薪制、持股、股票期权等多种方式，形成对中高层管理人才的长期激励；三是要建立科学的淘汰机制，使“能者上，平者让，庸者下”，为优秀人才的发展创造良好的条件；四是要加强对中高层管理人才的在职培训，使他们的文化素质和业务素质不断的提高，经营管理技能能够不断的上升；五是要建立和完善住房、医疗、养老等各类社会保障体系，增强管理人才的安全感，解除他们的后顾之忧。

（五）建立科学的职工培训体系

零售业涉及的知识面非常广泛，工作岗位较多，因此零售企业应建立科学的培训体系，在实践中磨炼和培养高中初级人才。

人才工程就是知识管理和能力积累的长期过程，现代零售企业要做大，其整体发展规划和投资计划中必须把人力资源培训列入重大项目预算。

零售企业要与国内有关政府部门、院校开展积极的合作，加强培训的针对性、实效性与超前性；在培训过程中，根据不同发展阶段和发展方向接受不同侧面的培训；要鼓励员工在掌握岗位知识和技能的基础上，学习更多的其他岗位的知识，从而为培训复合型人才创造有利的条件。

-全文完-