公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx

公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx

《公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门与人力资源管理期末考试复习资料.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

公共部门与人力资源管理期末考试复习资料

公共部门与人力资源管理

单选15判断15名解4*4简答6*4论述10*2材料分析10

人力资源的含义：

人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别：

（P11）

工程

人力资源管理

人事管理

观念

目的

模式

视野

性质

深度

功能

内容

地位

工作方式

与其他部门的关系

本部门与员工的关系

对待员工的态度

角色

部门属性

视员工为有价值的重要资源

满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现

以人为中心

广阔、远程性

战略、策略性

主动、注重开发

系统、整合

丰富

决策层

参与、透明

和谐、合作

帮助、服务

尊重、民主

挑战、变化

效益部门

视员工为成本负担

保障组织的短期目标

以事为中心

狭窄、短期性

战术、业务性

被动、注重管好

单一、分散

简单

执行层

控制

对立、抵触

管理、控制

命令式、独裁式

例行、记载

非效益部门

工程

人力资源管理

传统人事管理

观念差别

人是资源，组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展的协调和统一。

以事为中心，把人视为成本，组织管理围绕事转，很少考虑人的发展。

人的作用

人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素。

人是被动工具，与工作相比，人是附属的，次要的。

基本职能

内容丰富

内容简单。

包括录用、考核、奖惩和工资管理等。

对待员工的态度

使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理；尊重人，爱惜人，发展人。

重员工现状和员工使用，轻视开发；强调命令和控制。

工作重点

开发是手段，使用是目的，发展是目标。

“进”、“管”、“出”。

与其他部门的关系

统一于组织目标下的战略合作伙伴关系。

对立的或管理与被管理的关系。

公共部门人力资源管理是公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。

是一个密切联系、不可分割的组织管理体系，而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法。

公共部门人力资源管理的目标：

获取与开发公共部门管理工作所需要的各类人才，建立公共组织与其员工间良好的合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要，并满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求。

以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:

（1）选才

（2）识才（3）用才（4）育才（5）激才（6）留才

1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化

⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；

⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制；

⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；

⑷变革和建设组织文化。

2.求才（识才）求才就是人力资源管理部门通过各种渠道，借助各种方法，为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。

3.用才。

对已经选聘的人才，公共部门要真正关心，真心尊重，充分信任，大胆使用，尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才。

组织只有用好人，才可能求得人才、留得人才。

4.育才。

公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教育培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开发，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯发展计划。

5.激才。

人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性，因此，凭借各种激励措施，如目标管理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等，以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的主动性，发挥人的创造性。

6.留才。

人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制，给他们以成长、发展的空间和动力。

显然，上述诸项任务组成一个整体，断然不能把任何一项管理任务从管理整体中割裂开来，否则，它会影响到管理的其他环节，甚至全局。

（公共部门人力资源理论看ppt）

为什么会有国家公务员制度以及其起源与建立的背景

（1）国家公务员制度的含义

国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员（civilservant指公务员个体）的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。

（2）国家公务员制度在西方建立的社会背景

社会经济背景政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大,建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍来管理国家公共事务。

资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，能够有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省纳税人的钱财。

为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。

社会政治背景A政府出现了结构性的腐败。

B政府存在着周期性的政治震荡。

C公职队伍人才匮乏，效率低下。

思想文化背景资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的思想,为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。

民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。

经验借鉴背景中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。

而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。

公务员是公共部门人力资源的重要组成部分，公务员制度是公共部门人力资源管理的重要制度。

目前世界上大约有60多个国家和地区程度不同地实行国家公务员制度。

这些国家公务员制度的形成大致有三种情况：

A在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度。

其突出代表是英国。

B主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了国家公务员制度。

其代表是美国。

C总结和仿效英、美等国公务员制度，建立起自己的国家公务员制度，如法国、日本、联邦德国等。

中国公务员制度演变

中国古代中国古代人事制度主要有官吏的铨选和管理制度。

铨选制度:

铨选主要解决官吏的来源,中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。

主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。

中国古代人事制度

铨选制度:

三个阶段和三种制度（先秦的世袭制\秦汉至魏晋南北朝的荐举制\隋唐至明清的科举制）　　

职官管理制度:

官吏的任用\考绩、奖惩、品秩、俸禄\休假、退休等制度

世袭制:

亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。

原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。

世袭制的特点是王权与族权统一。

它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。

凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。

荐举制:

是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。

举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。

西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。

科举制:

隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年（587）废九品中正制,设秀才科。

隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士,并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。

科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。

科举制的特点:

公开考试，一定程度上的平等竞争。

除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。

它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。

1949年以前的国民党统治时期

国民党统治时期的文官考试与文官制度，既继承了我国历史上的封建科举传统，也参采了英美的文官制度，亦中亦西，别具一格。

国民党政府的考试机构是依照民国初期的五权宪法设置的。

根据五权宪法，政府设考试院。

考试院下设考选委员会与铨叙部。

考选委员会主管平时的考试行政，铨叙部主管考试及格人员的分发任用，以及全国公务员（官吏）的任用资格、级俸、考绩等的审查和登记。

其次是考试种类，主要有公职候选人员考试、任命人员考试、依法应领证书的专门职业或技术人员考试。

再者，考试的步骤主要有报名、制卷及分场、命题、考试、阅卷、计分即决定录取、授证及赴宴。

第四，由于日本入侵，国民党政府由南京搬迁到重庆，考试制度也随之发生变化更张，诸如高等考试制度的改制、开办公职候选人员考试及依法应领证书的专门职业或技术人员考试等。

新民主主义革命时期

中国共产党高度重视干部工作，强调并坚持“德才兼备”的政治路线和“任人唯贤”的组织路线；在干部的思想路线上，坚持要求把马列主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合，坚持实事求是和群众路线；制定了一整套严密的干部队伍纪律；明确了党管干部的原则；对干部的培训培养，主要采用“从战争中学习战争”的办法，等等。

这一时期党的干部人事工作主要根据党中央的有关政策和各级党委的有关规定进行。

中国公务员制度改革的背景

中国公务员制度是在替代中国干部人事制度（cadresystem）的基础上建立的。

尽管中国公务员管理制度的设计和选择，是中国政治体制发展、经济体制改革、社会文化变迁中多因素共同作用的结果，有着复杂的社会背景，但是，原有干部人事制度与社会变革、发展之间的高度不适应性，是国家人事制度进行根本改革的最直接动力。

（以上是看的）

中国公务员制度的特征西方：

政治中立

A公务员是党的干部,党管干部是干部人事制度最根本的原则。

B公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线，方针和政策

C坚持德才兼备的人才任用和管理原则D坚持全心全意为人民服务的宗旨E建立了富有中国特色的公务员分类管理制度职位分类——因事设人品位分类——因人设事

中国干部人事制度的问题

A领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。

B“国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。

C人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。

D干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。

E政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。

中国公务员制度的发展历程

（1984年8月—1986年底）政府人事管理制度改革的立法准备阶段。

（1987年—1988年4月）决策与正式宣布阶段。

（1988年4月—1993年9月）建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段。

（1993年10月至2005年4月）国家公务员制度的确立与制度的推行阶段。

（2005年4月－至今）《中华人民共和国公务员法》颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展、完善阶段。

（以上资料看）

人力资本理论经历了漫长的历史发展进程。

一般认为，人力资本概念是由美国芝加哥大学西奥多·舒尔茨教授于1960年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的。

从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化。

现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

人力资源的特征：

生物性、社会性、主观能动性、可再生性、个体时效性、群体性、开发的持续性、耗损性

资本性人力资源管理部门的管理责任和角色（P59）

1.直线职能部门管理者的人力资源管理责任