关于企业合法解雇员工涉及的法律问题中篇.docx
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关于企业合法解雇员工涉及的法律问题中篇
目录（中篇）
1、员工“欺诈”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？
2页
2、员工“胁迫”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？
4页
3、员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？
6页
4、员工诉企业“欺诈”签订、变更劳动合同，怎么办？
8页
5、员工诉企业“胁迫”签订、修改劳动合同，怎么办？
10页
6、员工诉企业“乘人之危”签订、修改劳动合同，怎么办？
12页
7、员工被刑事拘留、逮捕，可以解雇吗？
14页
8、员工被行政拘留、劳动教养或收容教育，可以解雇吗？
16页
9、员工因私伤病，长期不能上班，可以解雇吗?
19页
1、员工“欺诈”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？
答：
企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。
员工“欺诈”是指以使用人单位发生错误认识为目的的，从而达到与之签订或修改合同的故意行为。
如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。
1）要能够证明因为员工的该欺诈行为直接导致用人单位产生误解而录用该员工。
2）要有明确录用条件，并将录用条件告知劳动者，要求其签字确认。
一旦劳动者存在欺诈单位的情况，企业就可以依据录用条件来主张合同无效。
3）要求员工将入职时的资历陈述全部签署确认，并保留好新员工入职提交的相关材料。
如日后发现有疑问，要仔细考察核实。
4）发现员工提供信息确有较大出入，足以影响录用决定的，即可构成欺诈，可以解除合同。
5）如果企业事先知道或者应当知道上述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；
2.《劳动合同法实施条例》第19条。
例：
1999年8月，原告上海某建材有限公司通过市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有上海财经大学（工商行政管理专业）文凭的被告叶某为公司销售经理，双方于同年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2,000元，合同期限至2001年8月11日止。
2000年2月29日，上海某建材有限公司查实叶某所持文凭系伪造，遂通知叶某自2000年3月1日起解除合同，随后，叶伟领取上海某建材有限公司支付的2000年2月的工资1,000元。
2000年3月8日，叶某向卢湾区劳动争议仲裁委员会申诉，要求上海某建材有限公司支付部分工资及解除劳动合同补偿金，仲裁委裁决：
上海聚和建材有限公司应支付叶某2月份工资1,000元，并支付补偿金及替代通知期工资人民币4,000元。
上海某建材有限公司不服，于同年5月11日诉至法院。
另查，上海某建材有限公司人员结构图载明：
公司销售经理月薪为2,000元，销售员C级月薪为650元。
原告上海某建材有限公司诉称：
被告叶某以欺诈的手段，使原告与其签订了聘用合同，要求确认原、被告订立的劳动合同无效；被告在2000年2月被查实所持文凭系伪造后，应领取销售员而非销售经理的工资，即650元，故被告还应退回原告已发放的工资350元；不同意支付被告经济补偿金。
被告叶某辩称：
原告据其经历招聘其为销售经理，其有能力担任此职。
虽然其没有大学文凭，但原告在招聘时对此已经了解，双方约定月薪为2,000元。
现同意与原告解除合同，但原告在2000年2月仅支付其工资1,000元，故原告应补付工资1,000元；并支付提前解除合同的经济补偿金2,000元及替代通知期工资2,000元。
一审法院经审理认为，叶某持伪造的文凭致使上海某建材有限公司与其订立聘用合同，这种采取欺骗手段所订立的劳动合同是无效合同。
因此，双方所签订的聘用合同自订立之日起即为无效。
叶某称上海某建材有限公司明知其无文凭而聘用，缺乏事实依据，法院不予采信。
虽然双方所订立的合同无效，但叶某在上海聚和建材有限公司作为销售经理，已经付出了劳动，上海某建材有限公司理应支付叶某劳动报酬，上海某建材有限公司任意调整叶某的工资，没有法律依据，法院不予准许。
上海某建材有限公司已支付叶某2000年2月工资1,000元，故尚应补付叶某工资1,000元。
由于双方所订立的是无效劳动合同，因此叶某要求获得提前解除合同的补偿金及替代期工资的请求，法院不予支持。
遂判决：
一、上海某建材有限公司与叶某于1999年8月12日签订的期限为1999年8月12日至2001年8月11日的聘用合同无效。
二、上海某建材有限公司于判决生效后五日内支付叶某2000年2月部分工资1,000元。
一审判决后，被告叶某不服，提起上诉。
二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。
解：
本案提示了以下法律重点：
员工虚报文凭、毕业院校，属于欺诈行为；
因员工欺诈而致劳动合同无效的，对于员工已付出的劳动，企业应支付报酬。
本案中：
1）叶某在与公司签订劳动合同时，故意隐瞒自身的真实情况，虚报自己的真实文凭及毕业院校，使用人单位产生错误的认识，作出错误的意思表示，叶某的行为属于欺诈。
根据法律规定，叶某与公司所签订的劳动合同应属无效。
叶某要求公司支付补偿金及替代通知期的工资，没有法律依据。
2）叶某作为销售经理在公司上班确已付出了劳动，因此，用人单位应当全额支付叶某2000年2月的工资。
操作提示：
1）单位录用员工，很大程度建立在劳动者单方提供的个人履历基础上，多数情况下，单位无法逐一核实员工信息的真假。
法律规定用人单位和劳动者均有如实告知的义务，在招聘时用人单位要利用知情权，尽量了解劳动者与订立劳动关系有关的信息。
2）对管理层岗位如何防止劳动者简历造假的最好途径就是进行入职人员的背景调查，调查的内容包括学历、职业经历等等与岗位相关的内容。
事先最好取得被调查者的同意，否则应注意不要侵犯劳动者本人的个人隐私。
3）建立完善的规章制度和入职流程。
用人单位可在入职登记表或劳动合同中要求劳动者签字进行声明：
保证提供的相关资料真实可靠，如有弄虚作假，公司可依法解除劳动合同。
同时，在规章制度中对劳动者提供虚假资料的行为进行规范，以便于实务中的操作。
4）保存好新员工入职提交的相关材料。
发现员工入职材料虚假，要保留相关虚假入职证据。
5）将解除理由通知工会，并征求工会意见。
6）如果员工弄虚作假，提供虚假资料，企业可以直接依法单方解除劳动合同，不需要提前通知劳动者，不用支付经济补偿金，也不受不得解除合同条款的限制。
7）对员工要履行书面通知义务，并且要明确解除理由。
2、员工“胁迫”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？
答：
企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。
所谓员工胁迫，是员工向用人单位表示施加危害，如对用人单位的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背意愿而签订或修改劳动合同的行为。
胁迫是影响合同效力的原因之一。
如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；
2.《劳动合同法实施条例》第19条；
3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条。
例：
马某于2006年被某外贸公司聘用，担任销售经理的职务，双方签订了三年的劳动合同，月工资为8,000元。
2009年劳动合同期满前一个月，公司通知其劳动合同期满不续订，将终止劳动合同。
马某收到通知后即向公司人事部门提出续订的要求，并称如果公司不同意续订劳动合同，其将通知手头的客户取消即将签订的150万元的买卖合同。
公司无奈，与马某续签了三年的劳动合同。
后，公司向仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。
劳动争议仲裁委员会经审理支持了某外贸公司的请求。
解：
本案提示了这样一个法律重点：
企业因受员工胁迫而签订的劳动合同无效。
本案中，马某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同。
马某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。
因此劳动仲裁委员会支持了企业的主张。
操作提示：
1）企业因受员工胁迫而签订的劳动合同，可以在员工胁迫的能力消失之后，请求确认无效。
2）无效的法律合同自订立时起就没有法律效力，但是，劳动合同是否有效应当由劳动争议处理机制或者人民法院来确认，特别是企业和员工就合同的法律效力有发生争议的时候。
3）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。
4）经劳动争议仲裁机构仲裁后，当事人不服又向人民法院起诉的，由人民法院确认。
5）要证明劳动者以胁迫手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，用人单位有举证责任。
因此，企业要做好保持、整理、分析证据的工作。
6）企业要注意解除程序的合法性。
在对劳动合同的无效或部分无效没有争议时，最好由员工与用人单位双方签字，对劳动合同的效力加以确认。
如果有争议，就由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
7）经过调查取证，查证属实后，要整理证据，以确定证据是否能成为因合同无效而成为解除劳动合同的法律依据，即能否被仲裁机构或法院接受。
如认为各方面均符合法律规定，企业就可以做出解除劳动合同的决定，而无需提前通知。
8）用人单位应当事先把解除理由通知工会。
9）对用人单位的解除行为，工会如果认为不适当，或认为用人单位违反法律、行政法规以及劳动合同约定的，可以要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3、员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？
答：
企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。
员工“乘人之危”是指员工乘用人单位处于危难之中，为牟取不正当利益，迫使对方做出违背其真实意思，与其签订或变更劳动合同的行为。
此举严重损害了用人单位的利益。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；
2.《劳动合同法实施条例》第19条；
3.最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第69条。
例：
陈某于2007年7月与一家金饰品生产厂签订了为期1年的劳动合同，在该厂从事销售工作。
2008年7月合同期限届满。
合同期满前一个月，厂方由于经营困难，资金短缺，决定裁减人员，对合同期满人员不再续订劳动合同。
于是通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。
陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的100万元的购销合同。
此时该厂正处于资金紧缺时期。
迫于无奈，只好与之续订了为期2年的劳动合同。
事后，该金饰品厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求确认劳动合同无效，并终止履行。
解：
本案提示以下法律要点：
员工以乘人之危的方式迫使企业签订的劳动合同，企业可以在危急情况过去之后，请求确认合同无效。
在本案中：
1）陈某有胁迫、乘人之危的故意并实施了胁迫行为，而某外贸公司正处于“危难”之中，受到胁迫后无奈变更了合同。
2）陈某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同，陈某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。
操作提示：
1）无效的劳动合同自订立时起就没有法律效力。
2）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。
3）经劳动争议仲裁机构仲裁后，当事人不服又向人民法院起诉的，由人民法院确认。
4）用人单位想要主张劳动者以“乘人之危”的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，用人单位要举证。
因此，企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作。
5）在对劳动合同的无效或部分无效没有争议时，最好由员工与用人单位双方签字，对劳动合同的效力加以确认。
如果有争议，就由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
6）经过调查取证，查证属实后，要整理证据，以确定证据是否能成为因合同无效而成为解除劳动合同的法律依据，即能否被仲裁机构或法院接受。
如认为各个方面均符合法律规定，企业就可以作出解除劳动合同的决定，而无需提前通知。
7）用人单位应当事先把解除理由通知工会。
如果用人单位未设立工会，如何实施“通知工会程序”，相关法律并未给出答案，司法裁判口径也不尽一致。
有观点认为，用人单位未建立工会，可以通过告知并听取职工代表或当地总工会意见的方式履行该法定程序。
8）对用人单位的解除行为，工会如果认为不适当，或认为用人单位违反法律、行政法规以及劳动合同约定的，可以要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
4、员工诉企业“欺诈”签订、变更劳动合同，怎么办？
答：
企业应当积极应诉，并提前准备好自证清白的各种相关证据资料。
企业“欺诈”签订、变更劳动合同是指企业故意告知劳动者虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使劳动者陷入错误认识而与之签订或变更劳动合同。
在以下情形下构成受欺诈而订立、变更的劳动合同：
1）欺诈一方必须是故意，即明知可能引起对方陷入错误而希望这种结果发生以达到与之签约的目的。
如招工方在招工广告中对自身情况作不真实或夸大宣传，明知会引起应招人员对其产生错误认识，仍这样去做即构成故意。
2）欺诈一方有欺诈行为，如歪曲真实情况做不实陈述，对基本劳动条件等隐而不谈等。
3）受欺诈一方陷入错误而与之订立劳动合同。
所谓错误，是指劳动者一方对劳动合同对方当事人及有关重要情况的认识存在缺陷，如认为招工方福利待遇好、工资多、劳动条件优越等。
如果用人单位以欺诈的手段，与劳动者签订、变更劳动合同，并且该劳动合同的内容系违背了劳动者的本意，那么劳动者有权随时与用人单位解除劳动合同。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；
2.《劳动合同法实施条例》第19条；
3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条；
4.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条。
例：
2008年1月1日,A公司与袁某签订了为期三年的劳动合同。
2009年7月2日,袁某向乌鲁木齐市头屯河区劳动争议仲裁委员会提出申诉,该仲裁委员会做出仲裁裁决,袁某不服,在期限内向法院提起诉讼。
另查,袁某与A公司劳动合同书中劳动者签名处为袁某本人签名。
A公司自2008年1月起的工资表及考勤表均有袁某姓名。
A公司领取了企业法人营业执照,经营范围中有装卸、搬运（人工）。
A公司与众力公司系装卸业务承包关系。
法院认为：
袁某、A公司签订的劳动合同中载明了用人单位系A,劳动者为袁某,且签名系袁某本人所签；
袁某未向法庭提交劳动合同系A公司以欺诈、胁迫的手段或乘人之危的情形下签订的证据,亦未提交劳动合同中存在用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款的证据；
袁某从事的工作为A公司的业务组成部分,其从事工作场所系A公司承包搬运业务的场所,A公司按月发放了袁某的劳动报酬；
袁某与A公司签订的劳动合同合法有效,袁某要求确认与A公司之间的劳动合同无效的诉讼请求,不予支持。
故判决:
驳回袁某的诉讼请求。
袁某上诉称，自2004年开始,其一直是新疆某物流公司和其下属装卸队叉车班的操作人员。
2007年6月该公司所属装卸作业工种被众力公司接管,袁某也被众力公司乌北分公司录用。
2008年1月1日众力公司与其订立了劳动合同,但众力公司没有给袁某合同，也没有给袁某缴纳社会保险。
2009年4月26日,袁某以众力公司没有缴纳社保为由向头屯河区劳动监察大队投诉,才得知与其签订劳动合同的是A公司,而不是众力公司乌北分公司,订立劳动合同时是众力公司乌北分公司乌东队副队长蔡某和叉车主管董某,且合同文本上甲方名称是空白,订立合同时以及以后众力公司从来没有人告知其装卸工种承包或转包给了A公司，袁某认为众力公司的行为违反了《劳动合同法》第四条的规定，况且A公司和其从没有工作和非工作的接触。
其也不认识A公司及其单位的任何人员。
袁某投诉后，众力公司为其所属叉车队的非农业户籍的人员缴纳了社会保险,袁某及其他农业户口的未缴纳。
为维护其合法权益不受侵犯,2009年7月2日,袁向头屯河区劳动争议仲裁委员会申请仲裁与A公司的劳动合同是无效合同,该仲裁委驳回了其申诉请求。
袁某又诉至原审法院,结果也被驳回。
袁某认为，按其当时和众力公司签订合同的情况及最后易人的事实，完全符合《劳动法》、《劳动合同法》关于无效合同条款规定，请求二审法院撤销原判，依法判令其与A公司的劳动合同无效。
A公司答辩称，A公司与袁某的劳动合同有袁某自己的签字,还有2008年到现在的工资表、考勤表,故劳动合同是有效的。
袁某投诉至头屯河区劳动监察大队时,A公司承诺2007年6月以后的社会保险给袁某补缴。
袁某的上诉请求无事实及法律依据。
原审判决认定事实清楚，适用法律正确。
请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审法院经审理查明的事实与原审法院相同，驳回了袁某的上诉，维持原判。
解：
本案提示了以下法律重点：
员工起诉企业欺诈签订劳动合同，员工首先负有举证责任。
本案中，袁某未能提交相关的证据证明企业存在欺诈事实，同时企业有劳动合同书、装卸作业承包合同、工资表、考勤表、企业法人营业执照、劳动仲裁裁决书及当事人陈述等证据证明企业的清白，因此员工的主张没有受到法院支持。
操作提示：
1）企业日常应注意保存企业清白的证据，在签订劳动合同前，及时、全面告知劳动者与其履行劳动合同直接相关的事实，确保在签订劳动合同时，企业遵循了诚实信用原则。
2）用人单位在与员工磋商签订合同时切忌误导员工，更不能故意以虚假事实来隐瞒事实情况，使劳动者在存在重大误解的情况选择订立或修改劳动合同。
因为此种行为属于法律规定的“欺诈”范畴，会给企业留下法律隐患。
在签订劳动合同时，如企业构成欺诈，则劳动者有权依据《劳动合同法》第38条要求立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
3）如果某些信息属于秘密，企业不能对外披露，则应当明确告知员工不能提供这方面的信息，要求员工根据其他信息作出是否签订、修改合同的判断。
5、员工诉企业“胁迫”签订、修改劳动合同，怎么办？
答：
企业应当积极应诉，并提前准备好自证清白的各种相关证据资料。
企业威胁员工订立或修改劳动合同是指企业以某种现实或将来的危害使劳动者陷入恐惧而签订或变更劳动合同的行为。
实践中，这种情形很少发生。
这种威胁表现为某种身体或精神强制。
具体表现是：
1）威胁人实施某种威胁行为，即威胁人实施威胁行为必须是对受威胁人可能造成现实或将来的人身或精神危害，如以强力相威胁，或以揭露某人隐私为要挟等。
2）威胁人是故意，即明知会使他人产生恐惧而积极追求这种后果发生以达到签订劳动合同的目的，如以杀害某企业负责人子女相威胁而迫使该负责人同意录用等行为。
3）受威胁人陷入恐惧系因他人威胁行为所致，即他人签订劳动合同与受威胁之间存在因果关系，如有的单位以不同意为他人子女办理入学手续等相要挟，强迫劳动者与其订立长期劳动合同。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；
2.《劳动合同法实施条例》第19条、第24条；
3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第69条。
例：
李某某是河南省登封市某公司的一名合同制工人，1982年1月，李某某到登封市某公司上班后，与该公司签订劳动合同期限至1994年12月底。
1993年，登封市某公司以烟叶面积下滑、企业内部要进行改革为由，出台了相关裁员方案。
该公司采取每月为李某某发放50元生活费，让李交纳5,000元风险抵押金的方式，迫使李某于1993年7月提出辞职，并承诺公司形势好转时，再通知李某某回公司上班等。
之后，李某某从登封市某公司领取了安家费1,000元、纪念品100元、工资补助1,368元、养老金1,006元。
双方当时没有办理解除劳动合同手续，登封市某公司也没有给李某出具解除劳动合同证明书，没有按规定将档案移交有关部门。
李某离开公司后，没有再就业。
2005年，当李某某听说登封市某公司形势好转的消息后，便要求到公司上班，但登封市某公司却以双方已解除劳动合同关系为由予以拒绝。
李某某于2005年9月26日申请劳动仲裁，提出恢复工作，补发1993年至2005年的基本生活费等请求。
2006年1月10日，登封市劳动争议仲裁委员会作出裁决：
支持李某的主张。
登封市某公司不服裁决，将李某某诉至登封市人民法院，请求：
确认原、被告之间不存在事实劳动关系；原告无义务为被告发放基本生活费；原告无义务为被告缴纳养老、医疗、失业保险金；原告不必为被告办理退休、离休手续等。
登封市人民法院审理经审理作出了李某某与登封市某公司之间存在着劳动合同关系，后者应继续履行其与李某某所签订的劳动合同等事项的判决。
判后双方均不服，提起上诉。
郑州市中级人民法院经审理，于2007年9月3日作出判决，驳回上诉，维持原判。
解：
本案提示：
以胁迫的方式签订、变更、解除劳动合同的，签订、变更或解除行为无效。
本案中，李某某的辞职行为与登封市某公司采取的缴纳高额风险抵押金以及每月只发给50元生活费，并承诺待公司经济形势好转时再让其回公司上班等措施有关联，法院据此认定公司行为具有胁迫、欺诈性质并导致辞职行为无效。
鉴于当事人双方仍然存在着劳动关系，因此，李某某下岗期间公司有义务发放下岗期间的生活费。
操作提示：
1）企业在签订或修改劳动合同时要遵循平等、自愿、协商一致的原则。
平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订或修改劳动合同。
自愿是指签订或修改劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订或变更劳动合同。
协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订或变更劳动合同。
2）采取胁迫手段订立、变更的劳动合同无效，无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。
3）用人单位切忌为了自身利益，以扣押劳动者资历证明、不办理转档或是社会保险转户或缴纳风险抵押金等为要挟，迫使劳动者签订或修改劳动合同。
4）企业解除劳动合同要采用书面方式通知劳动者，并要有解除理由和日期。
要按期办理有关终结劳动关系的退工手续，即要办理社会保险、公积金、档案转移、退工登记备案等手续，并开具解除、终止劳动关系的证明。
6、员工诉企业“乘人之危”签订、修改劳动合同，怎么办？
答：
企业应当积极应诉，并提前准备好自证清白的各种相关证据资料。
企业“乘人之危”与劳动者签订、变更劳动合同是指，企业为牟取不正当利益，利用劳动者的急迫需要或者是危难处境迫使对方违背其真实的意思表示而订立或变更劳动合同的情形。
例如明知对方经济异常紧张，故意压低工资与劳动者订立劳动合同。
实践中，这种情形很少发生。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；
2.《劳动合同法实施条例》第19条；
3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第70条。
例：
卓某某于1991年进入某厂工作，1992年8月25日卓某某与某厂订立一份无固定期限的劳动合同。
1997年某厂改制为上海某公司。
1998年12月15日，卓某某在上班途中发生交通事故，伤愈后正常工作至2004年11月，2004年12月起待岗在家，每月领取生活费人民币600元，2005年2月起生活费调整为850元。
2007年3月31日，卓某某与上海某公司就“企
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