人力资源管理lin1.docx

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人力资源管理lin1

工作岗位分析与设计

工作岗位设计

1、人力资源管理规划的内涵：

广义的人力资源管理规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术规划的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。

1、人力资源管理规划的内容：

a、战略规划（是各种人力资源具体计划的核心）b、组织规划（包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价、组织设计与调整、组织机构的设置）c、制度规划（企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证）d、人员规划（人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员共需平衡）e、费用规划（包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、以及人力资源费用控制）。

2、工作岗位分析的作用：

工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

4、岗位规范的主要内容：

岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为）；定员定额标准（编制定员、各类岗位人员、时间定额、产量定额、双重定额）岗位培训规范；岗位员工规范。

5、工作说明书的概念：

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动关系和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

6、工作说明书的内容：

基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。

7、工作岗位分析的程序：

1、准备阶段：

根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据资料；设计岗位调查方案（明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查时间、地点和方法）；为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取的调查岗位的经验。

2、调查阶段：

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，应灵活的运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。

对各项调查事项的重要程度、发生频率（数）应详细记录。

3、总结分析阶段：

首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结，对岗位的特征和要求做出全面的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

8、起草和修改工作说明书的具体步骤：

a、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草处工作说明书的初稿。

b、企业人力资源管理部组织岗位分析专家，包括各部门经理、组管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

工作岗位设计

1、工作岗位设计的基本目标：

a、明确任务目标的原则（岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准）；b、合理分工协作的原则；c、权利是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。

‘因事设岗’是设计岗位的基本原则。

2、改进岗位设计的基本内容：

1、岗位工作扩大化与丰富化（岗位工作丰富化的要求：

任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈）、岗位工作的满负荷（是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求）3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化。

3、使工作岗位丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：

a、任务的多样化b明确任务的意义c、任务的整体性d、赋予必要的自主权e、注重信息的沟通与反馈。

4、工作扩大化和工作丰富化区别：

虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促使员工的综合素质逐步提高，全面的发展。

5、劳动环境优化应考虑以下因素:

A、物质因素：

工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置

B、自然因素:

包括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。

6、改进工作岗位涉及的意义：

a、企业劳动分工与写作的需要b、企业不断提高生产效率，增加产出的需要c、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从市劳动活动在生理上、心理上的需要。

7、改进工作岗位设计的意义：

企业劳动分工协作的需要；企业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

8、工作岗位设计的基本方法：

传统的方法研究技术的工作步骤：

选择、记录、分析、改进、实施。

9、传统的方法研究技术：

A：

方法研究目的

检查和消除岗位员工费时费力的操作，客服停工、等待等公示浪费事的现象，有效地促进工委工作的满负荷。

B：

方法研究的步骤

a、选择研究对象b、用指尖观察方法c、记录全部事实分析观察记录的事实，找出改善的方案d、通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法e、观测执行新方法。

9、方法研究具体应用的技术:

a、程序分析：

作业程序图、流程图、线图、人——机程序图、多作业程序图、操作人程序图。

b、动作研究

10、现代工效学所研究的对象和内容包括：

人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知特征核反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机系统环境研究；劳动安全与心理问题研究。

企业劳动定员管理

企业劳动定员管理

1、企业定员的基本概念：

企业定员，亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

2、制定企业定员的方法：

按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。

3、企业定员管理的作用：

合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

4、企业定员的原则：

定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准适时修改。

5、编制定员标准的原则：

定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。

6、定员标准的概念：

定员标准是由劳动定额定员标准化主管结构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

劳动定额标准作为劳动体系的重要组成部分，属于劳动定额标准即以人力消耗、占用为对象制定的标准。

它具有定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等。

7、劳动定员标准的分类：

按定员标准的综合程度分为a、单项定员标准，亦称详细定员标准是以某类岗位设备产品或工序为对象指定的标准；b、综合定员标准，亦称概括定员标准。

是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

8、行业定员标准应包括：

a、企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生活产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

b、根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

C、规定各类人员划分的方法和标准。

d、对本标准设计的新术语给出确切定义。

e、企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

f、各工种、工序的工艺流程及作业要求。

g、采用的典型设备与技术条件。

h、用人的数量和质量要求i、人员任职的国家职业资格标准（等级）。

9、劳动定员标准表的格式设计：

表的编号；表的接排；表格的画法；表头的项目设计（序号；编码；工种和岗位名称；主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标；岗位主要工作职责要求；劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准；人员素质要求，如职业标准的等级要求。

人力资源管理制度规划

1、制度化管理的概念：

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国管理学家马克思.韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。

制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

2、制度化管理的优点：

个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。

3、制度规范的类型：

a、企业基本制度（企业基本制度是企业的“宪法”，主要包括企业的法律财产所有形式企业章程董事会组织高层管理组织规范的方面的制度和规范）b、管理制度（管理制度是对企业管理个基本方面规定的活动框架调节集体协作行为的制度）c、技术规范（技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。

它反映生产和流通规程中客观事物的技术要求，科学性和规律性强在经济活动中必须严格遵守）d、业务规范（业务规范大多有技术背景它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法）e、行为规范（个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是具有基础性的制度规范）。

4、企业人力资源管理规划的基本职能：

录用、保持、发展、考评、调整。

5、人力资源管理制度规划的原则：

共同发展原则；适合企业特点学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。

6、人力资源管理制度规划的基本步骤：

提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，认真组织讨论；逐步修改调整、充实完善。

7、审核人力资源费用预算的基本要求：

确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

8、审核人力资源费用预算的基本程序：

要检查项目是否齐全尤其是那些子项目，工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不能混淆。

关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的基金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

9、审核人工成本预算的方法：

A、注重内外部环境变化进行动态调整（用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益;定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况；关注消费者物价指数）B、注意比较分析费用使用趋势C、保证企业支付能力和员工利益。

10、审核企业人力资源管理费用预算的方法：

认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。

费用预算与执行的原则是分头预算，总体控制，个案执行。

11、人力资源费用支出控制