吉林省邮电规划设计院培训管理制度.docx

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吉林省邮电规划设计院培训管理制度

引言4

第一章　总则5

第一条、培训的目的5

第二条、培训的原则5

第三条、培训适用范围5

第二章培训组织体系5

第一条、培训组织设置5

第二条、两级培训体系6

第三条、培训制度6

第三章培训需求评估6

第一条、目的6

第二条、培训需求评估的核心6

第三条、培训需求评估要素6

第四条、培训需求评估准备7

第五条、培训需求调查计划制定7

第六条、培训需求调查实施7

第七条、确定培训需求8

第四章制定培训计划8

第一条、目的8

第二条、培训计划的层次8

第三条、制定培训计划的依据8

第四条、确定培训策略9

第五条、培训课程设计11

第六条、确定培训教师11

第七条、培训活动安排12

第八条、资源配置12

第九条、培训费用预算13

第十条、备选活动方案13

第五章实施培训方案13

第一条、培训准备13

第二条、组织培训13

第三条、信息反馈13

第四条、计划修正13

第六章评估培训效果13

第一条、目的13

第二条、评估内容13

第三条、选择评估人14

第四条、评估14

第五条、评估报告14

第七章培训激励14

第一条、择优奖励14

第二条、提薪与晋级14

第八章新员工培训14

第一条、目的14

第二条、培训内容15

第三条、培训方式15

第九章基层管理人员培训15

第一条、目的15

第二条、培训内容16

第三条、培训方式16

第十章中层管理人员培训16

第十一章高层管理人员培训16

第一条、目的16

第二条、培训内容16

第三条、培训方式16

第十二章专业人员和业务人员培训17

第一条、目的及对象17

第二条、培训内容17

第三条、培训方式17

第十三章员工培训协议17

第十四章附件18

附件一、主要流程18

1、培训开发流程图19

2、培训需求评估流程图20

3、培训计划制定流程图21

4、培训计划实施流程图22

5、培训效果评价流程图23

附件二、主要表格24

1、培训需求调查表24

2、年度培训计划表25

3、培训课程计划表26

4、培训效果评价表27

5、培训教师评价表28

6、培训费用分析表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　29

7、培训档案表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　30

引言

随着全球经济一体化的发展和知识经济时代的到来，企业越发处在一种动荡、变化的环境中，企业的未来具有鲜明的不确定性特点。

企业要生存和发展就只有依靠组织的力量，形成企业结构化的核心能力，以此应变市场，超越竞争对手，超越不确定性。

核心竞争能力存在于组织中，归根到底固化于组织最宝贵的资源——员工中。

员工培训是对企业人力资源的开发，实质是系统化的智力投资行为。

它是一种有计划、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高。

它不是单纯的知识传授，而且还是对员工能力、素质的培养过程。

通过培训使员工发挥出最大的潜力，以提高个人、组织的业绩和适应环境的能力，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

吉林省邮电规划设计院要通过有计划、系统的员工培训，提高全院员工的整体素质，促进管理的规范化，提升经营业绩，不断增强自身的竞争实力。

第一章总则

第一条、培训的目的

企业培训旨在使员工的知识、技能与工作态度，能够适应不断变化的经营环境和管理要求。

培训是一种系统化的智力投资，企业投入人力、物力和财力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资效益。

第二条、培训的原则

1、实用性原则

培训工作必须围绕企业的战略目标进行，通过培训的需求分析来确定企业的培训对象、内容和方式，使培训服务于企业的现实需要。

2、投资性原则

培训工作是对人力资本开发的智力投资，要注意从投入和产出的角度来分析和衡量，但不能以纯粹的经济核算方式来评价，必须考虑潜在的和发展的因素。

3、系统化原则

培训工作要从系统的角度来进行组织，包括培训的组织体系、内容及管理制度等，而且要保持连贯性和一致性。

4、适应性原则

培训要根据不同的培训对象安排相应的形式、内容。

同时，要根据企业外部环境和工作重点的发展变化不断调整和改进培训工作。

5、主动性原则

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

第三条、培训适用范围

本制度适用于吉林省邮电规划设计院的所有员工。

第二章培训组织体系

第一条、培训组织设置

1、领导专人负责制

员工的培训关系到企业的生存与发展，因此要求企业的高层领导要亲自抓，从宏观上加以把握和调控，从各个方面保证培训工作所需要的条件。

2、培训主管部门

人力资源部主管培训工作，负责全院培训工作的总体规划及实施，协助并督导全院各部门和多种经营公司的培训工作。

第二条、两级培训体系

1、一级培训

一级培训由人力资源部负责组织，培训内容主要有新员工进厂培训、院计划进行的培训和关键岗位的培训等。

2、二级培训

二级培训由院属各部门和多种经营公司负责组织，培训内容为本单位人员的工艺和专业技术培训、院下达的培训任务和本单位员工的上岗培训等。

第三条、培训制度

培训工作是企业的一项基本而长期的工作，培训工作的性质决定了它需要有一系列的制度来加以保证，其中包括培训保证制度、培训上岗制度、培训责任制度、培训经费单列制度、培训奖惩制度、培训档案管理制度和培训考评制度等。

第三章培训需求评估

第一条、目的

需求评估是培训工作准确、及时、有效的重要保障，是确定培训对象、培训内容、争取管理者支持、培训成本估算以及培训效果评价的基础。

第二条、培训需求评估的核心

培训需求评估的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。

产生培训需求的原因大致包括：

企业经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化以及企业绩效不能令人满意。

第三条、培训需求评估要素

为保证培训工作与吉林省邮电规划设计院的整体目标与战略要求相适应，必须对本院的整体培训需求进行评估。

1、组织分析

组织分析是基于人力资源整体规划而进行。

主要分析内容有：

企业的战略导向、管理者和员工对培训活动的态度、培训资源的可获得性。

2、工作分析

各个岗位要达到预期业绩而要求该岗位上的员工所必须具备的知识、技能，工作分析直接决定培训的内容。

3、人员分析

将员工实际的工作绩效与绩效标准进行比照，确定两者的差距。

人员分析的结果确定哪类员工需要培训，是评估培训效果的基础。

第四条、培训需求评估准备

1、建立员工背景资料

建立员工培训档案，记录员工的知识技能素质、岗位变动情况和培训历史等内容。

2、与各部门保持联系

与各部门保持合作关系，随时了解企业的服务生产经营活动、人员变动以及企业经营方向的调整等信息，为培训收集、了解更多和更真实的信息。

第五条、培训需求调查计划制定

1、确定调查方法

根据实际情况及可利用的资源，确定合适的需求调查方法。

此方法要求既能实现需求调查的目的，又不影响被调查对象的正常工作。

2、确定调查内容

需求调查的内容要有针对性，以保证需求调查工作的效率和费用的合理控制。

3、调查计划

根据调查对象的工作情况，对调查工作的时间进度做出安排，并充分考虑到调查过程中需要解决的问题。

第六条、培训需求调查实施

按照需求调查计划展开调查，收集调查对象现实的和潜在的培训期望。

第七条、确定培训需求

对收集到的信息进行整理和分析，撰写出培训需求报告。

第四章制定培训计划

第一条、目的

对培训工作做出规划和预算，使具体的培训项目都能不断地实现企业的培训需求，充分合理地利用培训资源。

第二条、培训计划的层次

1、整体培训计划

1）整体培训计划应明确规划设计院的培训工作所面临的外部环境和内部条件，对全院的培训工作应起全局性的指导作用。

2）整体培训计划具体应包括：

长期培训计划和短期培训计划，管理人员培训计划、专业技能培训计划、新员工培训计划等。

2、培训管理计划

1）培训管理计划是对培训工作进行有效的管理，掌握培训活动的开展情况，整体培训计划的实施情况，对培训资源的综合利用情况。

2）培训管理计划内容涉及：

培训计划的制定、培训计划的实施、培训效果的评估以及培训结果的处理。

3、培训方案

对每一次具体的培训项目，都要制定切实可行的实施方案，保证培训活动能够有序、高效地开展。

第三条、制定培训计划的依据

1、规划设计院的发展战略

发展战略是制定培训计划的出发点，培训计划要满足规划设计院发展战略对员工素质的要求。

2、培训需求评估结果

需求评估结果直接决定了培训的具体内容和培训对象的选择。

3、可利用的培训资源

培训计划中培训策略的选择，培训活动的最终结果都取决于可利用的培训资源。

具体包括：

培训对象的时间保障、领导支持、经费保证、培训对象的积极性等，是培训结果的重要影响因素。

第四条、确定培训策略

根据培训面临的问题环境，选择相应的培训形式。

1、岗前培训

岗前培训主要针对新员工上岗前或员工到新的岗位之前进行的培训。

这种培训的主要目的是让受训者掌握新工作岗位必需具备的技能。

对新员工，还要了解规划设计院的整体概况和相关管理制度。

主要培训方法有：

1）内部集中培训：

将新招聘进来的所有新员工集中在企业内部培训。

2）委托培训：

由上级集团总部的专门培训中心或委托社会专业人力资源培训机构培训。

前者重在统一企业文化和管理模式的灌输，后者则为企业专门制定高水平的培训计划。

3）军训：

可送入军营委托部队训练，重在培训员工纪律性和组织性。

2、在职培训

培训对象不脱离工作岗位，在工作过程中或利用业余时间进行的培训。

它不影响工作或生产。

应用于涉及面广、不要求很快见效的培训任务。

主要的培训方法有：

1）指导：

一般给受训人指定一位指导者，或相对正式确定师傅与徒弟关系。

指导者的任务是教给受训人怎么做、激励受训人、向受训人提出建议、向受训人传授其个人技艺。

这种指导方式通常没有正规的培养和训练程序、方法。

2）工作轮换：

对有关人员调换工作，一般在每个岗位呆1—2个月，以使受训人获得不同的工作经验。

3）特殊委派：

为某些职员分派特殊工作，以便为其积累今后做好未来工作的各种经验。

这通常为有前途的管理人员准备的。

如：

到下级部门挂职锻炼；任命为非常设的“助理”、“副职”职位、临时提升，如“代理”职位；参加一些委员会或列席企业重要会议。

3、脱产培训

为了规划设计院的发展和员工个人发展的需要，让在职员工离开工作岗位接受培训。

脱产培训多用于培训企业紧缺的科技人员或管理人员，脱产培训主要由人力资源部门组织进行。

脱产培训的方法有：

1）新近人员训练班

在模拟实际工作环境下训练员工操作技能。

2）学习班

参加企业内部或社会举办的正规系列讲座、学习班、报告会、研究班、训练课程培训。

3）案例教学

给受训者提供一个案例（CASE）。

它用一些视听媒介（如文字、录音、录像）描述客观存在的真实情景，或者说明今后可能面临的工作环境和事件，经个人学习、小组讨论、全班课堂讨论三段，使受训者提高个人决策能力、沟通协调能力，并使受训者对未来工作有所准备。

4）角色扮演

受训者在培训设置的模拟背景中分别扮演不同的角色进行即兴表演，要求自发地投入与参与，通过采取主动行动或被动行动做出反应，以取得该角色的工作经验和设身处地的感受。

5）考察

考察是对企业内外的典型、经验、实物参观学习、考察，以取得感性认识。

6）进修

进修是期限相对较长的、以提高业务水