工伤慰问信.docx

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工伤慰问信

工伤慰问信

篇一：

7劳动力、机械设备和材料投入计划

第七篇劳动力、机械设备和材料投入计划

第一章劳动力安排计划第一节劳动力安排计划说明

本工程劳务层在我单位选择有施工同类工程施工经验的专业施工队伍组成，在项目经理部的领导下进行本工程的施工，接受我单位管理。

进场前进行入场教育，特殊工种持证上岗，按时入场后迅速进入工作状态。

一、劳动力安排计划

本工程根据工程进度及工程量大小配备合适的劳动力，我公司根据需要配备了木工、钢筋工、混凝土工、架子工、测量工、机操工、电工、焊工、瓦工、安装工、装修工等。

二、劳动力保证措施

（一）劳动力质量与数量的保证

1、我公司的劳务队伍均从公司劳务层选择，其人员均是长期在我公司项目上施工的人员，具有配合默契、能打硬仗、技术好、素质高的绝对优势。

2、在数量上我公司根据工程量的大小，配备足够的工种人员数量，以确保施工进度与质量。

（二）春节期间劳动力保证措施

1、在春节期间，我公司将与项目施工人员共度春节，并根据他们的不同情况，可以考虑把他们的家属接到项目，让他们不回家一样有团圆的感觉。

2、在春节期间，我公司将给他们的家属发送慰问信和纪念品，给他们的家属送去温暖和温情，以获得他们对工程施工的支持，让劳务队伍安心工作，确保工程施工。

3、根据国家政策，对春节施工的劳务人员，我公司将在春节期间及时把他们的劳动报酬送到他们手里。

让他们有更大的劳动激情。

4、对春节施工人员，我公司协助他们把春节礼品送到家里，让他们的家人能幸福的过春节。

5、在工程开工前就做好劳务队伍的思想工作，明确本工程施工的重要性和特殊性，让他们提前做好思想准备，稳定军心，确保工程的顺利施工。

（三）农忙时期的劳动力保证措施1、加强劳动力的调配

合理调配劳动力是提高劳动效率的关键。

项目经理部将现场劳动力分为两班。

每班严格按8小时工作制控制，保证每天现场16小时的施工时间。

同时我单位还将对所有在建工程的劳动力进行统一调配，需要时马上调配至工作面配合施工，避免出现施工关键阶段因特殊原因造成现场劳动力短缺的情况，以保障关键工序的顺利完成。

2、加强劳动力的现场管理

为调动现场劳动力的积极性，我单位在进场时将与劳动队伍签定现场施工奖罚协议书，从工期、质量、安全、文明施工等各个方面制定相应的奖罚措施，作到现场管理“有法可依”。

施工期间，现场技术人员对关键工序进行旁站式监督，劳动队伍的管理人员保证施工期间不离现场。

夜间施工期间，安排现场值班表，保证现场24小时有管理人员在现场。

3、加强生活管理与保障措施

（1）建立联合工会

工会的作用是为职工群众说话办事，及时为困难职工群体办实事，帮助他们排忧解难。

支持和推动贯彻落实社会保障政策，联合工会将加强对劳务的监督管理，定期检查分包商工程款的发放状况。

在工人的安全健康方面，坚持“安全第一、预防为主、群防群治、依法监督”的原则，联合工会将开展多种形式的安全生产监督检查活动，积极推动劳动安全卫生监督检查体系的建立健全，确保职工的劳动安全。

联合工会成立后要加强组织建设工作。

让部分思想先进，能够代表大多数工人想

法的职工加入工会组织，出现不能解决或解决起来困难的问题时，及时在联合工会内部反应。

联合工会的成立扩大原有单一工会的工作范围，凡是涉及工人切身利益的事情，工会就有责任有义务代表工人出面解决。

包括拖欠工资、出现工伤事故、劳动保护等，以保护工人的合法权益。

通过联合工会组织，积极开展宣传、普及劳动法活动，教育工人懂得依法维权。

（2）民工工资保障措施

在同劳务分包的合同中明确约定劳务工程款的支付时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保劳动者工资支付。

付款额度公开。

每月支付工程款时，我单位及时将付款的额度通知劳务公司作业班组长，让工人了解我单位的付款情况，稳定工人的情绪，保护农民工的知情权，从而一定程度上制约和避免劳务公司挪用工资款项。

工程款支付后，加强对劳务公司资金流向的监督，督促其及时支付工人工资，防止劳务公司将工程款挪作他用。

设置预留帐户。

在支付劳务公司工程款时，将工程款的20%预留，划入预留帐户，防止劳务公司在出现管理问题时，仍有资金支付工人的工资。

在双方的双重监督下，此帐户中的款项专门用于支付民工工资，该帐户资金由双方共管，任何一方不得私自挪用，并由联合工会进行日常监督。

工程完工，全部民工工资足额发放后，双方协商取消该帐户。

所有施工队伍必须为工人建立工资卡，工人工资不得低于南京市最低生活标准，工资发放实行月结季清，凡没按月结季清执行的，在联合工会的监督下，由我单位统一代发。

为了保障工人的正常生活，联合工会除了实行月结季清外，在每月不能足额发放工资的情况下，必须发放基本的生活保障费，其余的工资在本季度全部结清。

单位按照劳动合同约定的日期支付劳动者工资，不以工程款拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由随意克扣或者无故拖欠。

工程停工、窝工期间劳动者工资的支付，按照

劳动合同的约定办理。

与分包工程承包人在工程施工过程中解除分包合同的，及时付清分包工程款。

劳务分包企业每月将支付劳务工程款情况和向劳动者支付工资情况，按月如实填报在信息管理系统中。

（3）其他生活保障措施

严格执行8小时工作制，需进行夜间加班时，及时发给加班工资，并安排“夜宵”。

生活区设专人保洁保卫工作。

第二节劳动力计划表

现场将根据施工的不同阶段、进度及需要及时组织专业素质高的劳务人员进场，保证现场的施工能够优质、高效的进行。

劳动力安排计划表

篇二：

春蕾第八期

春蕾头版：

尊敬的全校教师和同学们：

辞旧岁，蓦回首，枝头累硕果；

迎新年，瞻前程，花簇似锦绣。

2011年在不知不觉中即将悄然离去，又一个充满活力、充满希望、充满魅力的新年——2012年扑面而来。

值此新春佳节来临之际，我谨代表校委会，向辛勤工作在教育一线的全校教职员工和努力学习的全体同学致以亲切的问候！

向关心学校工作的各界人士及学生家长表示最衷心的感谢！

祝全体师生在新的一年工作顺利，学习进步，身体安康，新年吉祥！

2011年，是不平凡的一年。

一年来，阳原二中在上级领导和社会各界人士的亲切关怀下，教育教学取得了长足的发展。

学校全面贯彻党的教育方针，大力实施素质教育，教育教学成绩突出，2011年中考，全县前十名我校占7人，全县前3名为我校学生。

我校全体师生员工用自己的忠诚与智慧，勤劳与汗水谱写着阳原二中快速发展的光辉华章，用自己的平凡塑造着一个个不平凡：

办学规模不断扩大；初一招生圆满完成；师资队伍建设再上台阶；教育教学设施日益现代化；教学科研取得了新成绩；学生教育管理机制不断完善；行政管理和后勤保障更加规范?

?

一元复始，万象更新，新的一年开启新的希望，新的历程承载新的梦想。

2012年，正是我们创造梦想，扬帆起航的关键之年，身为教师，我们深感责任重大，只有不断地汲取知识，才能不断丰富自己，提高自身的素质，才能肩负国家的期望，人民的

重托，历史的使命。

“朝饮木兰之坠露，夕餐秋菊之落英”，广采博取地吸取知识，与时俱进地丰富自己，是我们二中教师必备的品质。

我希望全校学生，能立德修身，明礼守纪，自强不息，在德、智、体、美、劳等方面，取得质的进步。

让我们全校师生携手共进，求真务实，开拓进取，励精图治，善谋实干，努力实现学校跨越式的发展，共创阳原二中教育事业的新辉煌。

春联的来历

春联——是从两千多年前战国时期的“桃梗”演变而来的。

《淮南子》上说，桃符（即桃梗）是桃木刻成的。

上面刻着灭降福的咒语，一年一换。

五代后蜀皇帝孟昶在过春节时心血来潮，令人将桃树削片，他提笔在上面题写了联句：

“新年纳余庆，佳节号长春”。

这就是中国最早的春联了。

至于春联这一名称的正式诞生，则在明朝。

明朝开国皇帝朱元璋建都金陵后，曾在除夕时下旨：

“公卿士庶之家，须写春联一副，以缀新年”。

以后，春联得以推广，沿袭至今过年时，各家各户都要贴春联。

201【龙年四字春联】

龙腾瑞气

燕舞春风

龙吟虎啸

腊尽春归

砚生云海

笔舞龙蛇

【龙年五字春联】

天高鹏翅健

海阔龙姿雄

兔辞玉乾坤

龙腾花世界

龙口吐春水

农家敛福音

龙吟春正好燕语日初长

浪打龙宫鼓风敲月下门

丹青描锦绣翰墨舞龙蛇

长空排雁阵大海起龙图

寿鹤云山伫

老龙沧海游

万古春浩荡四海龙飞腾

腊尽蛟龙跃春归莺燕忙

德门呈燕喜仁里灿龙光

龙舞长城雪燕鸣北国春

凤鸣春日晓龙起海天高

篇三：

新劳动法律环境下用人单位维权之策略

新劳动法律环境下用人单位维权之策略作者：

杜长荣

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）施行，5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称《劳动争议调解仲裁法》）生效,9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也已经生效。

这些法律、条例的实施及相关司法解释的出台对用人单位的经营管理、成本支出及发展提升等诸多方面都已经产生了较大的影响甚至冲击，并且这种影响和冲击还将持续相当长的时间。

为帮助用人单位积极维权，减少劳资纠纷，降低诉讼成本，以期更有效地提升用人单位管理水平，促进劳资关系的和谐发展，笔者根据有关劳动法律的规定及司法实践，结合本人的办案经验，从员工入职到离职、工资结构的设立、规章制度的完善、违规违纪行为的处理到劳动争议案件的仲裁和诉讼程序等方面阐述自己的见解，供各用人单位家以及从事用人

单位管理的朋友参考，同时也请法律界同行多予斧正、指教！

一、如何防止员工用假身份证或他人身份证入厂

深圳是一个移民城市，也是一个人员流动性很大的城市。

在实践中经常有一些人出于各种不同的动机和目的而使用假身份证或借用他人的身份证应聘工作。

当这些人在用人单位工作过程中发生工伤事故时，因为社保部门审查发现其身份证件不真实而拒绝支付其工伤补偿费用，导致用人单位为该员工办理了工伤保险而得不到社保部门支付工伤待遇的尴尬局面，从而加重了用人单位的经济负担。

还有的用人单位聘用的管理人员、财务人员、业务人员中有人利欲熏心、胆大妄为，利用职务之便卷走用人单位的货款或其他资金逃匿，事发后用人单位才发现其入职时使用的身份证并非本人的或者是伪造的，给案件的侦破工作带来困难，也使用人单位的经济损失难以挽回。

因此用人单位必须注意严加防范，防止直至杜绝类似事件的发生。

下面几种方法可供用人单位借鉴参考：

1、除在员工应聘时要求其本人提供身份证件用以查验外，还要在正式录用员工时要求其提供户口本原件以便核实。

同时将身份证及户口本复印件留存在用人单位人事档案备查。

这样做基本可以防止员工用假身份证或借他人身份证进厂，亦符合法律规定。

户口本上有员工家庭成员情况的记载，户口本上员工家庭成员情况的内容如与员工应聘时填写应聘资料（应聘资料的表格中应有员工家庭成员情况的项目）相应内容不符，则证明该员工最初提供的身份证不真实，这种没有忠诚态度的员工不可录用。

2、在给员工支付工资时应采用为其支付到银行工资帐户上的方式而不以现金形式支付。

因为在用人单位为员工办理银行工资帐户时员工必须提供真实的身份证才可以，一般来讲，银行的审查比较严格，通常可以排除员工用假身份证入厂的可能。

3、员工入职后，对于部分特殊岗位或者其他有慎重考察必要的员工，用人单位可在其入职后第一个生日时间到来之前为其父母寄去慰问信及少量的慰问金，并请其家长回复。

因为收取汇款需要收款人本人亲笔签名，在员工本人不知情的情况下做这件事情，如果员工用的是假身份证则汇款将无人收取，会退回给

用人单位。

如果员工用的是他人的身份证，则“他人”的父母一般不会配合。

这样，员工的身份是真是假就会比较容易辨别。

由于员工在用假身份证或他人身份证入厂的危害很严重，用人单位必须对此予以充分重视，努力减少直至杜绝类似事情的发生，完善用人单位管理，提高经济效益。

二、与员工签订劳动合同的期限多久为宜

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定：

“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，”“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”

第十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

”（详见下表）

根据《劳动合同法》第十四、十九条等相关法律法规的规定，结合劳资关系的现状，笔者认为订立劳动合同的期限以三年为宜，以便灵活用工。

劳动合同订立期限为三年的好处主要有：

1、可以适当、合法地延长新聘用员工的试用期，较长（当然要合理）的试用期便于用人单位更加全面、准确地考察所聘用的员工。

如果所订立的劳动合同期限是三年以下（如两年或者两年半）则法律允许约定的试用期不得超过2个月，而签订三年的劳动合同则试用期可以约定为6个月；2、如果有个别员工工作满了三年用人单位不想再续聘，即可合法地终止双方的劳动合同，而不必等到与该员工第二次签订劳动合同且劳动合同到期届满后被迫与该员工签订无固定期限的劳动合同。

三、及时制定、修订公司的各项规章制度，且规定要具体、全面。

根据《劳动合同法》第三十九、四十七、八十七条的规定，用人单位在一定情形下依法解除与员工的劳动合同要根据该员工的工作年限支付员工经济补偿金，如果违法解除与员工的劳动合同则要按经济补偿金标准的二倍支付该员工赔偿金。

由此可见，用人单位违法解除与员工的劳动合同的代价是很沉重的。

而《劳动合同法》对于用人单位可以解除劳动合同而不支付经济补偿金或赔偿金的法定情形的规定又是很概括性的，实际管理工作中非常难以把握，几乎是有据难依。

同时，《劳动合同法》不允许用人单位与劳动者协议解除劳动合同。

但是，用人单位应当注意到《劳动合同法》第三十九条第

（二）、（三）项规定，“严重违反用人单

位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”用人单位可以解除劳动合同，且无须支付劳动者经济补偿金。

因此，用人单位的规章制度是能否合法解除劳动合同的依据，具有十分重要的意义。

用人单位为保证正常行使企业管理权以奖勤罚懒、抑恶扬善，积极、正确、有效地维护用人单位的合法权益，应当及时制定、修订各项规章制度。

用人单位关于“不符合录用条件”、“不胜任本职工作”、“一般违反规章制度”、“严重违反规章制度”、“严重失职”、“营私舞弊”、“给用人单位造成重大损害”等方面的规定更可谓是用人单位的“小宪法”，非常重要。

用人单位在制定这些方面的规章制度时千万不能只是简单地引用法律条文概括行性表述，而应切实根据本行业的特点及用人单位自身的具体情况使得每一种规定都要有具体、详细的内容，具备较强的可操作性强，以便在实践中真正可以合法、有效地对照使用，达到明确责任，减少纠纷的效果。

四、规章制度要经工会、职代会或全体职工讨论、协商确定，以保证合法、有效。

根据《劳动合同法》第四、三十八、四十六、八十条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，用人单位在制定、修订各项规章制度的合法性十分重要。

规章制度的合法性主要涉及三个方面：

一是内容不能违反国家法律法规的规定，二是要通过民主形式制定，即要经过职工大会或职工代表大会讨论，要与工会或职工代表协商确定，三是要进行公示，告知劳动者。

否则，规章制度不能作为处理员工的依据。

在民主制定规章制度方面，实践中最有效的做法是成立工会或职代会。

如果用人单位负责人认为成立工会或职代会的程序太复杂、繁琐，不方便，也可以采用让全体员工分组学习的方式以确认规章制度的效力。

学习后可让员工在下面的学习记录表中签名确认。

五、如何规范员工薪资结构更合法、合理

用人单位应合理规划员工的薪资结构，在法律允许的前提下既降低用人单位的生产成本，避免不必要的劳资纠纷，又能提高用人单位薪酬的竞争力。

笔者建议从以下几个方面入手：

1、首先必须满足法定最低工资标准的要求

工资，是指用人单位按照法律法规的规定和集体合同与劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

而最低工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。

为了维护劳动者合法权益，保障其基本生活，《劳动法》第48条规定：

“国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区人民政府决定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

”因此，最低工资属于法律强制性规定，用人单位在与员工协商工资时其支付给员工的最低工资不得低于当年当地的最低工资标准。

从最低工资含义出发，根据法律规定，以下各项不作为最低工资的组成部分

（1）加班加点工资；

（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者的福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

2、在保证满足最低工资标准并按法定标准计发员工加班工资的前提下，再考虑是否支付员工奖金、津贴、补贴

根据我国劳动法的相关规定，用人单位支付员工工资必须不低于当地最低工资标准，且用人单位安排员工在法定工作时间以外加班的要按法定标准支付加班工资。

这些都是法律的强制性规定，任何单位不得违反。

而除非有针对高空、井下等特别行业从业人员特别规定外，一般性的生产、贸易型用人单位的员工，用人单位是否发放奖金、津贴、补贴及如何发放，法律并无强制性规定。

因此，对于工资总金额较高，完全可以满足最低工资及加班工资法定要求的员工，用人单位可以根据用人单位性质、各工种的具体情况等为员工设定奖金、津贴、补贴等工资项目。

但对于工资总金额较低，连法定强制性工资标准都未达到的员工，用人单位则不必为其设定奖金、津贴、补贴项目，以免主次颠倒，在“讨好”员工的同时违法违约。

3、对于工资较高的员工的基本工资不宜定得过高，优化工资结构

在给付高级管理及技术人员工资时其基本工资不宜定得过高，对于较高部分的工资可以以奖金、津贴、补贴的形式支付给员工。

因为奖金、津贴、补贴不属于法律强制性给付的工资项目，而用人单位又实际支付了员工，从而可以调动员工的积极性，增强用人单位的凝聚力。

对那些有违反劳动纪律行为的员工，用人单位可以通过扣发其奖金、津贴的方式来处罚，这样既能保证用人单位的工资结构符合法定要求，又方便了用人单位的管理，也提高了员工工作的积极性。

4、对于工资标准较高的员工，所发放的奖金、津贴、补贴部分还可以按季度、按年度发放，而不每月发放，从而可以在保证这些高级管理及技术人员有较高的工资收入的同时，也可以在安排其加班时降低计算加班工资的基数，使用人单位所支付的加班费用相对较低且符合法律规定，还可以留住优秀人才，使其不能轻易中途“跳槽”。

因为根据劳动法有关工资方面的规定，计算加班工资时要以含每月发放的奖金、津贴、补贴在内的标准工资为计算基数，而发放周期超过一个月或没有固定发放周期一次性发放的奖金、津贴、补贴则不属于标准工资的组成部分。

5、对于各项福利待遇货币化。

不少用人单位为了使员工有一个良好的工作及生活环境，由公司提供免费食宿，但公司另一方面为了降低生产成本，而以向工人提供了食宿为由，而降低工人的基本工资，甚至使工人的基本工资低于最低工资标准，这样做很容易因支付员工工资不符合法律规定而承担不利的法律后果。

因此公司可能通过各项福利待遇货币化的方式实现暨减少成本又兼顾员工利益的效果。

即将工人的包吃包住的这部分福利以货币的形式来体现。

如：

用人单位将员工的伙食及住宿的费用部分直接算入工资，公司仍向员工提供食宿，但食宿费用直接从员工的工资中扣除，这样员工的工资即没有减少，公司的负担也没有增加，但这样做却使公司的工资支付完全符合法律的规定。

6、在有员工签名的工资表或工资条中加备注，明确工资结构约定

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十八条规定，建议用人单位在有员工签名的的工资表或工资条中加上“奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资”的备注，以便在计算员工的加班工资时既能符合法律标准又