人力资源部20XX年年终工作总结及20XX年年度工作计划.docx
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人力资源部20XX年年终工作总结及20XX年年度工作计划
20XX年年终工作总结及20XX年年度工作计划
一、20XX年集团人力资源工作总述。
20XX年以来，在公司董事会的支持，领导的信任和各位同仁的配合下，人力资源部的人力资源规划、人力资源管理信息化和制度建设、人力资源招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的基础性工作在进一步做好。
2、集团人力资源基本情况。
（1）人力资源规划方面
1、建立和完善公司的各项规章制度。
根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理体系。
（1）汇编集团公司规章制度
1）招聘录用管理规定；2）食堂管理规定；3）宿舍管理规定；4）考勤管理规定；5）员工培训管理规定；6）会议管理规定；7）档案管理规定；8）费用报销管理规定；9）薪酬管理规定；10）绩效考核办法；11）员工行为守则；12）员工奖惩条例。
（2）汇编人力资源管理手册
1）人力资源部的工作职责；2）招聘工作；3）新员工入司流程；4）员工转正考核工作流程；5）员工内部调动流程；6）员工离职；7）薪资制度；8）考勤管理；9）绩效管理；10）奖励制度；11）培训与发展；12）职业生涯发展；13）人事档案管理。
（3）物品放行管理办法的修订。
（4）保安工作职责，工作条例的修订，保安工资管理规定，保安值班条例的修订。
（5）安全委员会的工作职责，安全委员会的具体实施办法的修订。
2、编制和更新组织架构。
（1）集团组织架构的第一次编制，第二次变更。
（2）集团人力资源分布图的第一次编制，不断的更新。
（3）协助物料中心的组织架构图及工作流程图。
（4）协助质量管理中心组织架构。
（5）编制集团安全委员会组织架构。
3、推进《绩效考核管理办法》，落实绩效考核评估工作。
4、制定高管培训计划并组织开展中高层管理干部培训。
5、招聘需求分析，岗位说明书的编制，高级管理人员的招聘实施。
6、规范人事档案管理。
7、规范人员组织变动，岗位变动的管理。
（二）招聘与配置方面
截至20XX年12月20日集团总部员工人数109人，如下是对人员情况的入职、离职，每月人员的人数，在职员工的学历、籍贯、年龄、工作年限方面的分析。
1、集团员工入职、离职情况分析表
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
入职人数
0
2
5
5
6
3
7
5
1
2
0
1
入职率
0
2.4%
5.5%
5.1%
6.1%
2.9%
6.5%
5.7%
1.1%
2.2%
0
0.9%
离职人数
2
0
6
6
2
1
2
0
6
6
2
1
离职率
2.5%
0
6.6%
6.1%
2%
1%
1.9%
0
6.7%
6.5%
2.2%
0.9%
由上述表格数据分析得出，每年3月、4月、5月，7月、8月、9月是入职和离职的高峰期，人力资源部应该着力在这个时期之前要调查掌握员工的异动情况，及时填补空缺人员，同时建议和协助各厂做好人员补充招聘工作。
2、年度每月集团公司人数
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
人数
80
83
90
98
98
102
107
87
90
92
91
109
由上述表格数据及分布图分析，集团员工团队总体情况具有稳定性，此时应进一步做好员工岗位职责梳理，充分利用好人力这一资源。
3、学历分析表
学历
本科
大专
高中/中专
初中
小学
人数
18
30
26
15
2
所占比例
19.78%
32.97%
28.57%
16.48%
2.20%
据上述数据分析，集团在职人员的学历结构在招聘工作中尚待进一步优化。
4、籍贯分析表
籍贯
福建
湖北
广东
湖南
广西
安徽
其它
人数
48
11
10
6
3
3
10
所占比例
52.75%
12.09%
10.99%
6.59%
3.30%
3.30%
10.99%
据上述数据，集团员工以福建籍，湖北籍，广东籍相对较集中
5、年龄分析表
年龄
20-30岁
31-45岁
45岁以上
人数
50
33
8
所占比例
54.95%
36.26%
8.79%
据上述数据分析，集团总部人员年龄结构，青年的占54.95%，中年占36.26%，中老年的占8.79%，人力资源部在日后招聘中需要不断优化人员的年龄结构。
6、工作年限分析表
工作年限
5年以上
5年
4年
3年
2年
1年
未满1年
人数
16
8
6
3
6
27
25
所占比例
17.58%
8.79%
6.59%
3.30%
6.59%
29.67%
27.47%
据上述数据分析，公司员工的工作年限尚为较长，具有稳定性，由于的抗张发展迅速，新入职的员工数量也不少，人力资源部在日后招聘工作中需要做好人员储备工作。
7、完成组织的成立及变更，人员岗位异动管理与协调。
（1）规范、协调总经理助理、三厂厂长等人的职务变迁；
（2）规范、协调集团监察中心的人员异动；
（3）质量管理中心的成立，规范、协调集团质量管理中心在各厂间的质检人员异动等等。
（三）培训与开发方面
为适应公司战略和员工个人发展需要，人力资源开发与培训工作得到进一步发展。
以下是集团人力资源部年度培训开展情况的报告分析表。
1、人力资源部根据公司发展需求，结合董事会精神，组织公司高管进行高级干部培训。
（1）8月份期间，开展“中高层管理干部综合能力提升”培训。
高管的学习热情高涨，出勤率达98%以上。
（2）12月份期间，组织公司高管进行“卓越管理”的视频学习。
2、人力资源部开展对公司新员工入职培训。
（1）8月底，培训（郭利，黄振礼，黄满顺，王松，王小莲，姜一铭）6人次，主题是“关于公司概况，组织架构，公司企业文化，公司规章制度”的培训，出勤率100%。
（2）9月底，培训（姚丽芳，黄秀华，王娟，王文慧，王立丰）5人次，出勤率100%。
3、11月初，根据总经办会议精神，开展主要针对市场管理中心，建筑业管理中心，财务管理中心等行业专业性较强的在职培训安排。
4、安排由东莞市企石镇司法局及企石电视台共同组织的“进工厂的法律安全教育”。
（4）绩效考核与评价方面
公司通过对员工进行季度与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
1、高管人员考核主要分三个层面：
（1）行政管理层面；
（2）综合能力层面；（3）工作指标层面。
2、员工考核主要分四个层面：
（1）行政管理层面；
（2）工作指标层面；（3）综合监察层面；（4）综合能力层面。
以下是20XX年第一、二、三季度绩效考核数据：
时间
第一季度
（1-3月）
第二季度
（4-6月）
第三季度
（7-9月）
总分
6668.4
7570.1
7886.8
总人数
79（人）
91（人）
95（人）
平均分
84.4
83.1
83
以下数据及图形是第一、二、三、四（10-11月）季度考勤异常：
（备注：
4月份从4.16号开始执行）
第一季度
（1-3月）
第二季度
（4-6月）
第三季度
（7-9月）
第四季度
（10-11月）
迟到
未
打卡
旷工
早退
迟到
未
打卡
旷工
早退
迟到
未
打卡
旷工
早退
迟到
未
打卡
旷工
早退
0
0
0
0
75
27
4
1
66
7
2
0
41
0
0
0
（4）薪酬管理和劳动关系方面
（1）规范薪酬管理办法
（2）定编、定岗、定级、定薪
（3）把关加薪评定及加薪范围，控制人力成本
（4）规范集团员工和集团高管的工作协议的签定
（5）行政后勤方面
1、行政监察分析情况表
20XX年度每月行政处罚情况如下
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
次数
0
0
0
0
14
15
16
8
11
8
5
5
2、宿舍管理工作方面
（1）宿舍人员流动管理情况
流动人次
月份
7月份
8月份
9月份
10月份
11月份
12月份
入住宿舍人次
7
5
1
2
0
1
离开宿舍人次
2
5
2
0
2
0
（2）宿舍财产统计与管理；
（3）宿舍住宿情况分布表；
20XX年人力资源部年度工作计划
（一）求才：
1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入启光集团。
2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。
（二）识才：
通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
（三）用才：
以人为本的人力资源管理创新。
1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。
2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。
3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
（四）奖才：
建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。
1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。
2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。
股权分配的依据是：
可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
保持核心层对公司的有效控制。
3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。
4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。
5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
（五）育才：
建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。
1、两大核心：
（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；
（2）考虑员工的职业生涯发展要求。
2、三个层面：
（1）制度层面：
涉及企业培训开发活动中各种制度；
（2）资源层面：
构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：
企业培训与开发机构的工作内容与流程。
3、四大环节：
培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
（六）根据公司业务和架构整合安排，做好启光集团移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺启光集团与各子公司关系问题。
按照公司的统一部署，理顺集团与各子公司的工作关系并及时办理。
（七）配合完成集团董事会要求的人员分流工作。
为了实现集团的顺利发展，妥善分流和平稳过渡，扭转公司管理。
人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制劳动薪酬尺度，出色地完成人员分流工作。
（八）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、绩效等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法管理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续标准。
4、及时审计员工工资及各项费用。
5、计划策好集团行政后勤工作。
6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
集团人力资源部：
xxx
20XX年12月26日
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