企业人力资源管理师二级绩效练习题.docx

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企业人力资源管理师二级绩效练习题

绩效练习题

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）

1、企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。

（）

2、目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。

（）

3、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。

（）

4、获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。

（）

5、对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。

（）

6、在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。

（）

7、现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。

（）

8、考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。

（）

9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。

（）

10、绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。

（）

11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。

（）

12、行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（）

13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。

（）

14、绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

（）

15、绩效总结面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。

（）

16、在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考评者，并且要拿出相关的证据。

（）

17、排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

（）

18、绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析，同时也不能具体区分工作行为的重要过程。

（）

19、行为观察法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。

发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。

（）

20、岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。

（）

21、将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选择出来，然后在此区间内将其它岗位逐一排列，显示岗位之间的差异，这是典型的岗位分类法。

（）

22、要素计点法和要素比较法都需确定薪酬要素且都要划分岗位系列。

（）

23、在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。

（）

24、岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。

（）

25、薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化之间的最优化选择。

（）

26、薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。

（）

27、所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。

（）

28、岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法。

（）

29、岗位评价对于确定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大。

（）

30、在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法。

（）

31、为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。

（）

32、自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。

（）

33、如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。

（）

34、新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分。

（）

35、不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。

（）

36、薪酬的等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。

（）

37、劳动分配率和人工费用率指标适合在同行业的企业之间进行比较。

（）

38、附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费用的能力越弱。

（）

39、薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从企业角度来讲，人工成本是员工角度。

（）

40、企业人工成本费用是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。

（）

41、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。

（）

42、在组织的经营目标基础上，每个员工需要设定统一的工作目标。

（）

43、员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内和本绩效期外的主要的工作内容。

（）

44、实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门组织整体工作目标中去。

（）

45、辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。

（）

46、绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。

（）

47、对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。

但对其他短期工作或新员工，应该每周或每天进行反馈。

（）

48、工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整（）

49、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。

（）

50、绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理。

（）

51、比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。

（）

52、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。

（）

53、人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。

（）

54、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。

（）

55、量表法是受其他员工的表现影响的。

（）

56、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。

（）

57、企业关键业绩指标（KPI：

KeyProcessIndication）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

（）

58、建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

（）

59、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。

（）

60、关键绩效指标分定量和定性指标两大类。

（）

61、制定关键绩效指标是领导单方面的工作。

（）

62、获利能力是评价企业价值的唯一指标。

（）

63、价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。

（）

64、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。

（）

65、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。

（）

66、关键绩效指标数量应控制在10个以上。

（）

67、权重是一个绝对的概念。

（）

68、指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。

（）

69、设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。

（）

70、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签订绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。

（）

71、重视考评的公正、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

（√）

72、将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。

（）

73、如果想要设计一套成功的绩效管理系统，那么只需要考虑它的技术层面的问题，不需要考虑它的人际沟通层面的问题。

（）

74、当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时，那么就需要定义出一系列行为性的指标，引导人们做出所期待的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。

（）

75、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。

变通的做法是：

通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。

（）

76、可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。

（）

77、考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。

（）

78、一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。

相反，员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足。

（）

79、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系（）

80、具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。

（）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）

1、企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是（）。

A．被考评者的考评类型B．考评的目的C．考评的时间D．考评指标和标准

2、一线人员宜采用以（）为导向的考评方法。

A．实际产出结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力

3、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（）为导向的考评方法。

A．结果B．以行为或品质特征C．工作表现D．工作能力

4、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是（）。

A．由主管直接为他制定绩效目标和要求B．主管帮助他确定实现绩效目标的计划

C．对他的绩效目标制定过程进行及时的指导D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导

5、在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70%的权重。

A．下级考评B．同级考评C．上级考评D．外人考评

6、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。

A．考评阶段B．实施阶段C．总结阶段D．应用开发阶段

7、在绩效管理的（），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。

A．准备阶段B．实施阶段C考评阶段D．总结阶段

8、绩效管理的总结会应当以（）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。

A．高级管理者B．中级管理者C．员工D．所有管理者

9、（）不是公司员工申诉系统的功能。

A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个