人才测评指导手册.docx

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人才测评指导手册

某生物科技公司人才测评指导手册

咨询有限责任公司

目录

第一章结构化面试-1-

一、人员要求-1-

评委-1-

工作人员-1-

应试者-1-

二、组织实施-2-

考场要求-2-

面试流程-2-

三、评委注意事项-3-

与应试者建立信任-3-

把握时间进度-3-

提问、追问和插话的技巧-3-

四、评分-4-

第二章文件筐测验-4-

一、时间要求-4-

二、人员要求-5-

主评委-5-

评委-5-

工作人员-5-

应试者-6-

三、组织与实施流程-6-

测评前期-6-

测评中-6-

测评后-7-

四、评分-7-

评分原则-7-

评分模式-7-

评分方法与技巧-8-

注意事项-8-

第三章无领导小组讨论-8-

一、时间要求-8-

二、人员要求-9-

主考官-9-

评委-10-

记录员（兼工作人员）-11-

三、组织实施-11-

应试者分组-11-

题目的准备-12-

测评现场布置-13-

实施流程-13-

四、评分-14-

小组讨论前-14-

小组讨论中-15-

小组讨论后-15-

评分注意事项-16-

第四章角色扮演-16-

一、时间要求-16-

二、人员要求-16-

主评委-16-

副评委-17-

演员（配合者）-17-

工作人员-17-

应试者-18-

三、考场要求-18-

四、组织与实施流程-19-

测评前-19-

测评中-19-

测评后-19-

五、评分-20-

评分原则-20-

评分模式-20-

评分方法与技巧-20-

第一章结构化面试

一、人员要求

评委

人数：

主评委1人，评委6人

要求：

Ø主评委负责面试所列问题的提问和进程的控制

Ø在主考官提问过程中不擅自发文，可在主考官提问完毕后适当补充提问，以免打乱主考官提问的逻辑顺序

Ø所有评委在面试过程中须对应试者的典型行为事件进行记录。

根据选拔职位数量，可设多个评委小组，但每个评委小组结构应尽量保持一致。

同一职位的面试应由统一评委小组负责测试和评分。

考官小组成员应当具有较高的思想政治素质，公道正派，并熟悉人才测评工作。

评委小组中应有熟悉选拔职位业务的人员。

面试实施前应对考官小组成员进行培训。

工作人员

人数：

1人

要求：

Ø按照布置测评现场，通知被试者准时到测评现场并核对被试者身份

Ø给主考官发放面试提纲、评分标准、评分表和白纸

Ø面试过程中不能随意进出测评现场，并禁止闲杂人等进入

Ø面试结束后将被试者带离面试现场

Ø面试结束后妥善保管面试材料，评委记录纸和评分表格等

应试者

要求：

Ø按时到达指定场地

Ø面试过程中不能随意出入面试现场，并保持通讯工具不干扰现场

Ø独立回答问题

Ø遵守有关的保密要求

二、组织实施

考场要求

面试考场要选择相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。

室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁，室内禁止吸烟。

具体建议：

Ø考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；

Ø为应试者备有饮用水和纸巾；

Ø考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰；

Ø考官与应试者的距离不要太远，相互距离以正常音量说话时易听清为宜；

Ø场外有专门的接待人员，避免前后应试者交流；

Ø考场设立面试室、候试室和考毕室，并保持适当距离。

面试流程

正式会谈之前，有一些导入语，其目的是说明考试的具体要求。

考官要严格遵守面谈的程序和内容。

面试将严格按照结构化面试题本提供的内容和要求来进行，测评人员不得随意更改事先设定的内容，不要照本宣科地念题目，也不要归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。

具体的实施步骤是：

第一，测试人员就位，分发结构化面试评价材料；

第二，引导员将应试者引入考场，相互介绍；

第三，主考官开始与应试者轻松地交流，以消除应试者的顾虑；

第四，主考官说明总体时间和问题数，希望应试者控制好时间；

第五，测评人员按程序与应试者进行面试谈话，应试者回答完每一个问题后，说明“回答完毕”；

第六，测评人员根据应试者回答问题的质量进行评分；

第七，应试者退场，核分员收取评分表，统计评分结果。

三、评委注意事项

与应试者建立信任

要营造一种轻松、愉快、友好的气氛，使应试者感到舒适、无拘束，来建立相互信任的关系。

具体做法是，开始阶段，主评委问一些轻松的问题，减轻应试者的心理压力，消除应试者的顾虑，建立双方和谐、信任的气氛；其次，注意与应试者的目光接触，以激励应试者发表自己的看法；用点头示意对应试者的回答表示鼓励，但不要参与应试者具体内容的讨论。

把握时间进度

为了掌握面试的进度，主评委应严格遵守面试的程序和内容，除了事先向应试者明确交代考试的时间、问题数，使应试者能主动控制时间外，评委自己要严格把握面试进度，一般5分钟测1个要素。

此外，评委与主评委应相互协调，提问以主考官为主，其他考官更多是追问和插话。

应特别注意控制时间，驾驭面谈过程。

提问、追问和插话的技巧

评委要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问；要注意提问、插话的方式和分寸。

当应试者的回答不完整、含糊、笼统或答非所问时，评委可以进行适当的追问。

追问的目的是引导应试者全面、准确地回答，不能用自己的好恶影响对方的态度和反应。

追问时重在行为表现，是补充，不要喧宾夺主；插话是描述性而非判断的，平等的而非权威的。

在谈话过程中，若对方的表述远离话题可以打断，允许进一步向应试者提出探索性问题，但评委不得参与讨论，更不要做肯定或否定的表示。

评委的表述只能是描述性的，不得是评价性的。

特别需要指出，提问由主考官进行，其他考官的插话，每个考题不得超过2个问题；专业问题的插话主要由专业考官来进行。

四、评分

从测评全过程的角度对要素进行全面的评价。

能否准确评价是面试测评的关键。

为此，测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义，只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。

评价时，要注意运用多种感官（如听、看）观察应试者的动作、姿态和表情等非语言行为，并在评定时加以综合考虑，不要逐题对号评价。

此外，最终评价时，应考虑应试者在有关测评要素中的整体表现，这样，评价结果更能反映应试者的真实情况。

特别要注意克服以下效应：

光环效应

因应试者的某一突出特点的影响，出现以偏概全的评分，如初试中对某人有好感，影响后来的评分，又如受应试者外貌好等特征的影响；

从众效应

即受多数人或某权威影响，违心地服从他人的意见。

具体评分时，开始阶段一定要独立评分，合议时，再与评价组其他人商议；

晕轮效应

如考官偏好，先入为主，以点盖面等；

近期效应

根据应试者最近的表现来评分，忽视观察应试者的整体表现；

顺序效应

如面试者的出场顺序不同，评分标准不一致；

刻板印象

考官没有根据应试者动态变化来评分；

评分趋势

如将个人的评分喜好反应在分数上，而不是依据评分标准；又如评分中的趋高、趋中或趋低的倾向；再如，对不同水平的应试者评分拉不开距离，缺乏区分性；

不必要的误差

如考官态度不一致，偏离目的，时间和精力分配不当，先紧后松或先松后紧，走后门等。

第二章文件筐测验

一、时间要求

文件筐测验题本一般包括虚拟背景、组织架构、身份背景、工作任务和需处理的文件，其中的主体部分是5～20份待处理的文件，大约需要1～3个小时。

二、人员要求

主评委

人数：

1人

要求：

Ø负责宣读测试指导语和测评注意事项

Ø回答应试者关于测试方法和内容的相关疑问

Ø负责文件筐测试进程的控制

评委

人数：

2人

要求：

Ø熟悉企业的基本情况，对目标岗位的内涵理解深入

Ø了解文件筐测验的理论和实践依据

Ø熟知测试题目的各种可能答案及题目之问的内在联系

Ø明确题目的评分标准及测试要素的定义，并与其他评委达成一致

Ø评委应当在测试前得到充分的培训

Ø能够对应试者进行独立、客观、公正、审慎的评价

工作人员

人数：

1位

要求：

Ø按照要求布置测评现场，通知应试者准时到测评现场并核对应试者身份

Ø根据主考官要求发放题本，指导应试者正确填写个人信息

Ø维持测评现场的秩序，保证测评活动正常进行

Ø测验过程中不能随意出入测评现场，并禁止闲杂人员进入

Ø测验结束后，根据评委的示意及时收回全部应试者题本，核对个人信息和文件数量，妥善保存

Ø测验结束后将应试者带离测评现场

应试者

要求：

Ø按时到达指定场地

Ø无须准备，但在测评活动中应积极进入角色，全力投入

Ø仔细阅读测评指导语，明确测评注意事项

Ø独立处理文件，不允许交流讨论

Ø不允许向主考官提与测评内容有关的问题

Ø测验过程中不能随意出入测评现场，并保持通信工具等不干扰测验

Ø不允许将与测评相关的材料带出测评现场

Ø遵守有关的保密要求

三、组织与实施流程

测评前期

Ø确定参与文件筐测验的对象与人数

Ø开发文件筐测验题本、配套文件（指导语、评分表、评价标准、参考答案等）

Ø确定评委、工作人员

Ø开发组织实施流程配套文件与表格（工作人员安排表、应试者信息登记表、考场物料清单等）

Ø选择与布置考场

Ø提前通知应试者，并安排相应人员签到、接待

Ø把应试者集中到考场

测评中

Ø主考官示意工作人员分发题本

Ø主考官宣读文件筐测验指导语

Ø应试者按照指导语要求处理文件

Ø测评结束前提醒应试者注意控制时间

Ø主考官宣布测评时间到，测评结束

测评后

Ø工作人员收回题本、核对信息

Ø引导应试者离开考场

Ø密封、装订试卷（可选择）

Ø评委阅卷、评分、给出排名与评价

Ø撰写报告（可选择）

Ø公布成绩（可选择）

四、评分

评分原则

Ø评委应于评分之前熟悉本次文件处理的参考答案和评分要点

Ø保证每一应试者的文件要经过至少两位评委的评阅（每一位应试者的文件必须由两个或两个以上的评委共同批阅，也可以让几位资深的评委负责批阅所有的文件），这样有利于保证总体的批阅标准比较统一，也可以减少由于评委本身的素质差异对文件批阅的影响

Ø同一种能力的评价还应在不同应试者之间进行对比，保证评分尺度的统一

评分模式

Ø评委独自评阅几位应试者的文件处理结果，收集相应的典型行为，给出初评分

Ø各位评委进行评分讨论，平衡个人之间的差异，在此基础上分别给出终评分，整理出相应的典型行为

Ø如果安排评委分组批阅文件，当每一评委批阅完第一份文件后，要及时进行交流，修订参考答案和评分要点，并就评分标准达成一致意见

评分方法与技巧

Ø初评时应首先通读应试者的整份文件，得出一个总体印象和评价，然后再就某个指标翻看不同文件找出具体的行为证据，在此基础上进行评分

Ø评分时遵照就高不就低的原则，即当应试者的某项能力在不同文件中的表现优劣差别较大时，评委应首先判断该项能力所依赖的情景是否有较大的差异，在差异不大的情况下，考虑到处理文件的时间压力等问题，取较优表现作为定性评价和评分的依据；当该项能力所依赖的情景有较大的差异时（如同样是沟通能力，一个情景是考察对外沟通，另一个情景是考察内部沟通），应予以分别考虑，综合评分

Ø每个文件可以同时考察几个指标，但是每个文件都会重点考察某一个或两个指标，评委对某项能力进行评分时可首先参考重点考察该指标的文件处理情况，同时参考非重点考察该指标的文件的处理情况，然后进行综合评价

Ø在评分过程中，将应试者较好的处理方式及时补充到参考答案中

注意事项

Ø在文件筐评分中，评分参考答案不是唯一正确答案，要根据应试者的处理依据或理由判断其处理方法是否合理，处理措施是否得当

Ø对于处理比较简单、处理依据或理由描述也比较简单的情况，应该在两位评委充分讨论的基础上打分，并在最终评价意见中注明原因和“须参考其他评价方法予以评价”，有时也可结合面谈对处理比较简单的情况进行澄清，在此基础上重新进行评分

Ø当应试者多份文件没有按时处理完成时，应先就已处理的文件进行评分

第三章无领导小组讨论

一、时间要求

实施无领导小组讨论一般可分为四个阶段，分别是应试者准备、个人陈述、自由讨论、评委评价。

一般典型的6人无领导小组讨论测评活动会持续100分钟左右，根据测评人数和讨论材料复杂程度的要求，可以适当延长时间。

二、人员要求

除应试者外，一般无领导小组讨论活动中人员的角色都包括三类：

主考官、评委和记录员。

其中，主考官引导、控制整个无领导小组讨论的过程；评委参与评分（在一些无领导小组讨论操作中，某些经验丰富的评委也往往会同时担任主考官的角色；而在另一些无领导小组讨论操作中，主考官是由专人担任的，并不属于评委成员，因此不参与评分）；记录员一般兼工作人员，除负责录音、录像外，同时也进行观察并记录典型行为（以便在评分阶段为评委的评价提供补充证据），并负责布置现场、引导应试者、维持现场秩序等组织性工作。

主考官

人数：

1人

要求：

Ø无领导小组讨论活动实施前，主考官应指导和督促工作人员做好相关的准备工作：

按照要求布置考场、准备测评题本和评分表格、通知应试者准时到考场、邀请评委就座，以及其他必需的准备工作。

Ø在无领导小组讨论开始时，主考官应宣读指导语，必须注意的是，无领导小组讨论的指导语是分阶段宣读的，测评进程主要通过指导语来加以控制。

在测评实施过程中，主考官应参与观察并做好相关记录，提醒评委作记录，提醒评委、工作人员和应试者严格遵守测评考场有关规定，并及时处理意外情况。

Ø在测评结束后，主考官应及时组织和协调评委的评分工作，强调要求评委围绕测评指标的评分标准，结合观察到的行为证据进行评分；在评委评分出现争议时，应补充自己观察到的行为证据，并出面进行协调，力求评分尽可能客观、科学。

Ø在最终的总评环节中，主考官应组织和引导评委围绕各位应试者的得分情况，结合其在各测评环节中的行为表现，对应试者的综合表现进行评价，判断该应试者是否通过无领导小组讨论的测评。

评委

人数：

3人及以上

要求：

Ø主评委可兼任主考官，此时他主要负责宣读测评指导语、引导和控制小组讨论的进程，确保讨论有序进行；如不兼任主考官，则主评委主要负责评委成员内部评分尺度的把握，同时要与其他评委一同进行观察和记录。

Ø副评委在小组讨论过程中一般不发言，主要职责是认真观察，做好记录。

Ø所有评委在小组讨论测评过程中都须对应试者的典型行为事件进行记录。

在测评中，评委同样担当了非常重要的角色，他们的具体工作内容可以用四个关键词来概括：

观察、记录、判断、评分。

因为无领导小组讨论技术的评分虽有客观的可操作标准，但它终究是一种主观评价。

评价的结果是否可靠、有效，在很大程度上依赖于评委的评价水平，因此无领导小组讨论对评委的素质要求很高。

这要求评委必须经过科学的选择和严格系统的培训，做到评分标准的统一和连贯，除此之外，更应具备以下优秀品质：

Ø大公无私的品质和良好的责任心。

Ø宽阔的胸怀。

应试者不仅有能力的大小和结构上的差别，还存在着性格、气质上的不同。

评委只有具备宽广的心胸气度，才能正确考评与自己性格、气质、志趣爱好差异很大的应试者，避免或减少刻板效应、类似效应（同我者必佳），才能客观评价能力比自己强的人才。

Ø敏锐的观察力。

由于在无领导小组讨论测评中，一名评委往往要同时面对数名应试者进行评分，在自由辩论阶段应试者不是依次轮流发言而是随机交叉发言，这就要求评委具有敏锐的观察力，能迅速透过讨论发言的表象形成对应试者言语表达、组织协调、分析判断、个性特点等方面能力素质的判断，并记录关键的行为证据和打分，否则就会顾此失彼，忙中出错，大大降低评价的准确性。

Ø必要的专业知识。

评委应具备的知识包括两个方面，一是心理学、人事管理学、人才测评等基本知识；二是要求应试者所应掌握的相关专业知识。

记录员（兼工作人员）

人数：

1人

要求：

Ø按照要求布置测评现场。

Ø通知并组织应试者准时到达测评现场并核对应试者身份。

Ø按要求给评委和应试者收发有关材料。

Ø讨论过程中负责维持测评现场的秩序，禁止闲杂人员进出。

Ø记录讨论过程中应试者的各项表现，尽可能呈现小组成员原话和原有行为，不加任何定性评价和个人判断，并根据需要录音录像。

Ø讨论结束后将应试者带离测评现场。

Ø评委讨论时记录相关评价结论，并根据记录为评委提供补充证据。

Ø讨论结束后妥善保存或上交讨论材料、评价标准、评委记录纸和评分表格等相关材料。

三、组织实施

应试者分组

无领导小组讨论是一种团体性的测评活动，当参与测评的人数很多时，需要将应试者分组后测评。

对应试者进行分组是组织工作中非常重要的一个环节，分组中的严重失误甚至会导致整个测评活动的失败，一般可综合考虑下列因素进行。

人数

●一般每组应分配6-8人。

人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开；而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。

另外，如果人数太多，评委也观察不过来，会影响评价的效果。

●建议一组应试者的人数是双数而不是单数。

经验显示，这可以有效降低应试者通过投票表决而简单求得一致结论的概率。

在无领导小组讨论评定过程中，评委希望看到持久、热烈的讨论场面，这样才有利于评分。

年龄

●注意不同年龄层次的搭配和比例，避免讨论过程中出现年龄原因产生的谦让，影响评价效果。

性别

●每组中的女性最好不要少于两个，避免女性变成少数和弱势群体，或被其他男性应试者以“ladyfirst”为理由推出做记录人或者总结发言人，影响评价效果。

职位层级

●职位层级（包括下属数量、拥有资源规模、员工数量等）应尽量接近，避免把一些具有上下级关系或职位层级差异较大的应试者安排在同一组中，使职位较低的应试者没有表现的机会或影响能力的发挥。

职位类别

●最好不要把不同职位类别的应试者放在一组进行讨论，这样管理类的应试者可能会占优势。

所属部门

●如果应试者均来自企业内部，同一小组内的应试者要来自不同的部门，彼此不熟悉，更有利于营造良好的讨论氛围。

个性特点

●根据心理测评的结果，尽量把不同个性特点的应试者安排在同一组中，以免由于个性的差异影响讨论的效果。

如不能把性格较外向的应试者都集中在一组，讨论较激烈，也不能把性格较内向的应试者都集中在一组，这样讨论气氛相对比较沉闷，这样既影响本组讨论的效果，也会造成组间的差异。

测评经验

●应把曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论、有经验的应试者放在一组，把没有此类经验的应试者放在一组。

题目的准备

在多组无领导小组讨论先后实施的情况下，为防止前面的应试者在离场后将题目信息泄露出去，影响到后续应试者的现场行为表现，需要事先准备好备用题目。

这就要求在题目开发时，至少开发两套类似的题目。

在实践中，持续多日的多人测评一般会将应试者集中起来，进行封闭式备试。

在这种情况下，应根据应试者封闭备试的周期（一般为半天或一天），为每个封闭周期开发至少一套试题。

测评现场布置

Ø应试者席位呈扇形摆放。

这一方面便于应试者之间相互交流，另一方面也能确保每一位评委能够观察到每一位应试者的表现，注意避免应试者席中间出现V字形，这样会出现领导者位置。

Ø在应试者席摆放标有编号及姓名的席卡（有角色的小组讨论时另摆放标有角色名称的席卡）、A4白纸1-2张（注意应试者的编号卡应为双面编号，摆放角度应保证评委能够清楚观察，同时保证应试者相互能清楚看到编号）。

Ø白板一块、书写笔一支（可选）。

Ø评委席与应试者的席间距为4米左右（不宜过近）。

评委席摆放标有“评委姓名”（或“评委”字样）的席卡。

Ø记录员席和非评委观摩席应设于评委席后。

Ø所有的席位如能铺设台布更显整洁和庄重。

实施流程

Ø测评开始前2分钟，由工作人员带领应试者进入测评场地，安排其就座，安排时要遵守分组要求。

Ø主评委宣读指导语，介绍小组讨论的任务及规则要求。

Ø工作人员根据主评委示意给应试者发放讨论背景材料。

Ø一般要求应试者在10～15分钟内阅读背景材料，并针对讨论任务或主题进行思考，为接下来的自由讨论做准备。

应试者做准备时，可以把自己的思路或观点写在提供的白纸上。

此时，评委即可开始观察。

Ø主评委示意应试者进入“个人观点陈述环节”，应试者自由安排发言次序，一般每人发言时间不超过3分钟（严格）。

Ø主评委示意应试者进入“自由讨论环节”，自由讨论是整个无领导小组讨论的核心。

要求应试者按照指导语中规定的讨论原则，参考背景材料、围绕任务主题展开自由讨论。

自由讨论一般要求应试者在30-40分钟时间内就讨论任务或主题达成内部一致性意见。

在应试者讨论的过程中，评委需要观察、记录典型行为，不得介入应试者的讨论。

Ø小组指派一位代表在3分钟内汇报小组意见，评委听取小组代表的汇报。

Ø主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导应试者离开测评现场。

Ø评委将应试者的典型行为进行汇总，对照行为标准进行定性、定量评分。

如有存在分歧的地方，由主评委组织评委通过讨论达成统一意见，形成最终评分。

图1无领导小组讨论测评实施步骤

四、评分

在无领导小组讨论评价中，确定评分是评价的关键环节与最终目的。

其中评委起着至关重要的作用。

所以，应精心挑选评委，并对其进行必要的专业培训。

一般情况下，每一组小组讨论至少需要3位评委担任评分工作。

在无领导小组讨论测评实施过程中评委的主要任务是进行观察并记录与测评指标相关的典型行为，并在应试者活动结束后进行讨论评分。

评价与评分工作由主考官组织评委进行，主要分为三个步骤。

每个步骤中，评委需要根据讨论的进程做一些准备活动。

小组讨论前

Ø小组讨论前所有的评委应该熟悉无领导小组讨论的实施步骤并熟悉实施程序，明确自己在小组活动中应该完成的任务。

Ø在观察和汇总行为证据进行评分前，评委必须深刻理解评价指标的含义，熟悉与之关联的典型行为，对典型行为保持较高的敏感性。

Ø典型行为表现是指应试者在讨论过程中的语言行为、动作行为和表情等，包括应试者如何表达自己的观点、如何吸取别人的意见修订自己的观点、如何说服别人、如何引导整个小组讨论的进程、如何处理冲突、矛盾和不同意见等。

这些信息都可能通过语言、动作或表情等进行传递，这些行为和评价指标相关联。

小组讨论中

Ø在整个测评实施过程中，要求评委集中注意力去观察应试者的言语及非言语的行为表现，尤其要注意观察那些与评价指标具有关联性的典型行为表现。

Ø为保证评分的客观性和科学性，使评委在评分阶段的讨论评定有理有据，在观察的同时，评委应该按照要求记录下应试者在讨论过程中的典型行为。

每位评委对全部应试者都进行观察，并记录。

Ø每位评委各自先参照评分标准给各个评价指标打出初评分，评委可以在应试者讨论20分钟之后就不同的评价指标给出初步的等级评价，然后再根据应试者的表现进行修改（找更多的行为证据）。

对那些在讨论过程中找不到很多行为表现的指标，评委暂不进行评分，留待后面评委之间交流讨论后再打分。

小组讨论后

Ø小组讨论后，评委间通过讨论，对应试者的典型行为进行汇总，根据典型行为对照评价指标，对每位应试者进行定性、定量的评分。

Ø讨论的操作过程建议按以下方式进行：

评委先通过交流讨论为第一个评价指标（如团队合作）找出表现最好的那位应试者，并汇总各评委记录到的和此指标相关的