市场人员胜任力模型构建.pptx

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1市场人员胜任力模型构建及应用市场人员胜任力模型构建及应用2014.04.292Lines内容1.引言引言2.市场人员胜任力模型构建市场人员胜任力模型构建3.胜任力模型测评及应用胜任力模型测评及应用31.1.引言引言4Lines改革开放后，我国营销市场经历了四个阶段第一阶段第一阶段产品阶段产品阶段第二阶段第二阶段传播阶段传播阶段第三阶段第三阶段定位阶段定位阶段产品供给远大于需求产品供给远大于需求以广告、市场人品市以广告、市场人品市场推广为主场推广为主产品供给略大于需求产品供给略大于需求以广告取胜以广告取胜产品供给远低于需求产品供给远低于需求产品不愁销售产品不愁销售第四阶段第四阶段价值营销阶段价值营销阶段产品供给远大于需求产品供给远大于需求让客户感知产品价值，让客户感知产品价值，提供给客户超值的感提供给客户超值的感受受l市场的变化也意味着随便市场的不断成熟与完善，客户的需求已经从最开始满足基本产品的需要到满足其精神需求的更高层次的变迁过程，而需求的变更不仅体现在产品上，也体现在推销产品的人员身上；5Lines不同阶段对市场人员的要求也是不同的市场人员市场人员不需要市场人员不需要市场人员市场人员出现，开始进行产品推广市场人员出现，开始进行产品推广市场人员要求极低，仅在产品方面市场人员要求极低，仅在产品方面重视市场人员重视市场人员不仅推荐产品，同时更要不仅推荐产品，同时更要推销个人推销个人需要研究客户，并提供解需要研究客户，并提供解决方案决方案第一阶段第一阶段产品阶段产品阶段第二阶段第二阶段传播阶段传播阶段第三阶段第三阶段定位阶段定位阶段第四阶段第四阶段价值营销阶段价值营销阶段l市场的完善，产品竞争的剧烈，必要导致对市场人员的能力素质要求不断的提升，以满足客户不同层面的需求；l目前我国的市场主要处于第三阶段以及第四阶段初期，因此企业需要不断的提升市场人员的能力来实现业绩的增长。

6Lines企业花费了大量的精力，使用各种方法提升市场人员的能力高提成、高激励企业文化建设大量培训设定计划管理市场人员能力提升l企业为了提升市场人员的能力素质，采用了各种方式，但是无论是高提成、大量培训还是进行企业文化建设提倡以客户为中心也好，最终的结果却与预期有着不小的差距7Lines付出与成效却依然有着一定的差距l企业处于市场发展阶段的不同位置，他们所需要面临的问题也是不一样的l目前我国的市场人员管理主要有以下几个问题职业发展市场人员的职业发展存在问题。

市场人员中做的优秀的，随着企业的发展进入管理队伍，更多人走不到管理队伍，他们的发展问题需要解决能力评定目前市场人员的能力评价主要取决于该人员当年的业绩指标，但业绩指标有一定的偶然性，缺乏一套科学可行的机制和标准培训方面市场人员的培训重知识、轻能力。

特别是对一线人员的培训很多是理论知识的培训市场培训课程体系如何构建，缺乏完整的思路，更多的是人云亦云素质方面一线市场人员整体素质偏低8Lines需要建立一个相对的标准，来衡量市场人员对岗位的胜任情况l通过一定的方法对市场人员进行能力素质进行凝练，找出能够胜任这个岗位的关键要素，也就是需要建立胜任力模型l胜任力模型建立后，就可以通过对现有市场人员进行能力素质方面的测评，并与标准进行比较，为市场人员能力提升以及后续的职业发展打下基础92.2.胜任力模型构建胜任力模型构建10Lines什么是胜任力模型l胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

”l胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象个性、个性、特质特质内驱力、社会动机内驱力、社会动机如：

自信如：

自信如：

灵活性如：

灵活性如：

成就导向如：

成就导向如：

客户满意如：

客户满意冰山模型11Lines为什么要建立胜任力模型人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养接班人计划领导胜任能力模型以胜任能力为基础的培训发展以胜任能力为基础的工资提升胜任能力与绩效目标结合职位的胜任能力行为评估面试组织差距分析以胜任能力为基础的职业发展阶段胜任力模型人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养接班人计划l胜任力模型的建立对于员工的职业发展、个人能力提升、培训计划、绩效考核等都有着较大的帮助12Lines胜任力模型的构建的流程和方法确定战略绩效标准1选择标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立胜任力模型5验证胜任力模型6根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定胜任力项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定胜任力的过程13Lines胜任力模型建立的几种常见方法l曼斯菲尔德的建模方法：

曼斯菲尔德（Manfield）给出了开发胜任力模型的两种方法：

一是从零开始的胜任力模型建立，二是改造经过验证的胜任力模型。

从零开始改造一个经过验证的模型确定个人和工作组的绩效标准确定个人和工作组的绩效标准确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组采访在职人员和知情观察员直接观察在职人员-“生活中的一天”开发胜任力过渡分析数据，寻找主题和模式，并且找出杰出员工和普通员工的差别进行调查并/或者组织焦点团体访谈以使更多的人介入，检验胜任力对工作的相关程度和重要性进行调查并/或者组织焦点团体访谈以使更多的人介入，检验胜任力对工作的相关程度和重要性分析由调查或焦点团体访谈所得到的数据，并以此对模型进行修改分析由调查或焦点团体访谈所得到的数据，并以此对模型进行修改论证模型：

发放一个360度调查问卷来确定与杰出员工相关的胜任力论证模型：

发放一个360度调查问卷来确定与杰出员工相关的胜任力14Linesl斯潘瑟的古典、专家及未来工作方法古典工作胜任力模型设计定义绩效标准确认效标样本搜集资料分析资料、发展胜任力模型验证胜任力模型的有效性准备应用该胜任力模型以专家为基础的简短的胜任力模型设计召集专家选择性的进行行为事例访谈分析资料、发展胜任力模型验证胜任力未来的工作或单一的在职工作法专家“臆测”由已知能力相关性做工作要素的推测以现在从事类似工作的员工为样本l通过胜任力模型的设计，可以得到胜任力词典结构15Lines胜任力词典结构目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族成就导向（ACH）主动性（INT）人际理解力（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养人才（DEV）团队合作（TW）演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）自信（SCF）适应性（FLX）A.-1-5B.-1-5分级定义典型行为l根据得到的胜任力词典结构，针对市场人员的主要行为表现，可以得出市场人员的胜任力模型16Lines市场推广类胜任力模型市场推广类模型思维能力：

归纳思维、创新能力、信息收集个人特质：

人际交往、沟通能力、积极主动示例示例示例示例17Lines胜任力模型的验证及确认l胜任力模型一旦确认后，就需要对其进行检测与确认，一方面检测其是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，另一方面则是检测否还有其他重要的素质被遗漏等随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训，对另一组则不进行胜任力培训。

培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。

分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的。

检测方法预测效度检验同时效度检验胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组；方法：

选用针对胜任力模型有效测评工具进行验证，可利用测评工具对重新选出的两组人员测评，如测评结果能区分绩效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度比较高。

l最终得到的胜任力模型是形式简单，最多包括4-6项素质要素；通俗易懂，能够为管理者及员工接受，以便将其融入日常的工作实践中，化为员工的自觉行动；能与企业的组织的愿景、价值观和经营战略紧密相关，产生高绩效的关键性因素。

183.3.胜任力模型测评及应用胜任力模型测评及应用19Lines胜任力模型确认后，需要对当前人员进行测评，也就是实施胜任力测评l胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程n注：

能力评估是一个持续的过程，包括阶段性能力预评估、行为考核、360度评价、综合能力测评等单项测试方案设计与讨论确定11单项测试项目题目设计与确定22单项测试项目实施33测试结果统计分析，报告撰写44测评结果应用55“能力素质模型测评维度测评方法”对应能力素质计设计评估体系总架构，测评方法运用手册，测评题库构建办法，测评项目实施手册，测评结果应用手册评估模型评估模型题库设计题库设计评估体系评估体系管理测试情景测试行政测试心理测试行为测试12345胜任力测评体系20Lines建立闭环的市场人员评估体系表现卓越较为胜任基本胜任有待观察人数比例人数比例人数比例人数比例*市场人员胜任力模型市场人员胜任力模型市场人员能力现状制定针对性能力提升制定针对性能力提升计划计划能力发展规划跟踪与能力发展规划跟踪与动态管理动态管理确认能力差距能力提升方案设计能力提升实施能力提升效果评估l通过对市场人员闭环的评估体系的建立，能够更加有效的体现现有市场人员的能力，以及能力提升点所在21Lines确定出市场人员的测评方法测评类别测评方法市场类备注基本能力测试数理分析能力测试*注：

*越多，被测评对象与测评方法匹配程度越高归纳逻辑能力测试*演绎逻辑能力测试*书面理解能力测试*专业测试专业知识测试*情景测试案例分析测试*无领导小组讨论*结构化面试*心理测试性格测试*情商测试*职业兴趣测试*成就导向测试*行为测试团队成员角色测试*l可以根据市场人员本身岗位性质的不同，而进行具有针对性的测试，以检测其与胜任力模型的匹配程度示例示例22Lines胜任力测评应用l根据市场人员测评结果，可以针对性的设计一些提升方式以及培训课程需求分析培训落实评估反馈一般员工优秀员工胜任力基于胜任力模型的培训体系通过一般员工与优秀员工要求相比较，将胜任力模型作为理论基础分析得培训需求能力素质要项培训提升方式情商n拓展训练n能力测试训练n情境模拟演练沟通表达能力n演讲训练/陈述训练/演讲比赛n互动式培训沟通从心开始n学习和经验分享n情境模拟演练分析与计划能力n互动式培训分析与计划能力的六项修炼n学习和管理经验分享n案例讨论n情境模拟演练组织与协调能力n互动式培训组织与协调能力提升n学习和管理经验分享n管理案例讨论n情境模拟演练示例示例23Lines谢谢！