人力资源管理平时作业.docx
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人力资源管理平时作业
人力资源管理形成性作业1
一、名词解释
1、人力资源：
广义是指一定区域内人口总量；狭义是指一定范围内人口总体所具有劳动能力综合，是在定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力人们总称。
2、人力资源管理：
运用现代化科学方法，对与一定财力、物力相结合人力进行合理培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源价值。
3、人本管理：
指在人类社会任何有组织活动中，从人性出发分析、考察问题，以人性为中心，按人性基本状况来进行管理一种较为普遍管理方式。
4、工作分析：
也可以叫做职位分析、岗位分析，就是将组织中各项职能有效地分解到各个职位上，明确地规定各个职位目或使命，规定该职位所承担各项职责与所需完成各项任务，并针对其职责与任务规定相应绩效标准，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生关联关系，规定各个职位权限，确定任职者基本要求。
（教材P99）
二、单选题
1．认为人力资源是具有劳动能力全部人口观点属于（A）。
A．成年人口观B．在岗人员观 C．人员素质观
2．具有内耗性特征资源是（B）。
A．自然资源B．人力资源C．矿产资源
3．人力资源管理与人事管理主要区别体现在（B）。
A．内容上B．观念上 C．工作程序上
4．“社会人”人性理论假设基础是什么?
（D）
A．泰勒科学管理原理 B．梅奥人际关系理论
C．马斯洛需要层次理论 D．霍桑试验
5．期望激励理论属于哪种类型激励理论?
（B）
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论
C．行为改造型激励理论D．综合激励理论
6．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度组织气候属于哪种环境类型?
（B）
A．组织外部环境B．组织内部环境
C．物质环境 D．人文环境
7．某企业对10名新招来员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本哪个项目中列支?
（B）
A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
8．从现实应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含内容?
（C）
A．体质B．智力 C．思想D．技能
9．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理哪种运行机制?
（B）
A．动力机制B．压力机制
C．约束机制D．环境影响机制
10．通过检查人力资源目标实现程度，来提供关于人力资源计划系统反馈信息。
这是人力资源规划系统哪项活动?
（D）
A．人员档案资源B．人力资源预测
C．行动计划 D．控制与评价
三、实验分析题
在以工作为中心管理模式中，只强调工作高效率，强调对物、财管理与对事管理，而忽视人需要，忽视人社会性。
把人当作机器使用，又要马儿走快又要马儿不吃草。
这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。
在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立情绪状态。
面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率主要因素。
在霍桑工厂工人中，他们作了一系列实验研究，简称霍桑实验。
其中较为典型有照明实验与福利实验。
进行照明实验目是探讨工作途径与工作效率之间关系，实验组把工作场所灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。
观察比较两组工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。
另一方面，当实验组灯泡由60瓦再次改回原来15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验目是探讨福利措施对工作效果影响。
实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。
但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1．霍桑实验说明了什么?
答：
（1）影响员工工作效率、效果众多因素中，人因素最为重要；
（2）车间照明等工作途径改变与福利措施改变，对生产效率与效果影响只是暂时、轻微，而人精神作用是永久与强大。
2．人们根据霍桑实验结论提出了哪种管理模式？
答：
人们提出了以人为中心个管理模式。
以人为中心管理即重视人价值作用，重视人各种需求满足和重视人精神作用与关系协调。
四、问答题
1．人力资源管理目标与任务是什么?
P9
答：
目标：
就是通过创造科学、规范人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员积极性和创造性。
任务：
（1）制定人力资源规划
（2）人力资源成本会计工作（3）工作分析和工作设计（4）人力资源招聘和选拔（5）雇用管理与劳动关系（6）岗前教育、培训和发展（7）工作绩效考核（8）帮助员工搞好职业生涯发展（9）员工工资报酬与福利保障设计（10）员工档案管理。
2．简述人本管理理论模式。
（1）主体与客体目标协调
（2）激励（3）权变领导（4）管理即培训（5）塑造环境（6）文化整合（7）生活质量管理法（8）完成社会角色。
3．人力资源成本核算有哪些方法?
答：
人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本核算。
人力资源原始成本主要包括三个部分：
获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本核算。
人力资源重置成本内容主要包括方面：
获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本核算。
人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
4．人力资源规划系统包括哪些主要内容?
答：
5．工作分析方法可分成哪些类型?
答：
（1）问卷调查法
（2）观察法（3）纪实分析法和工作日志法（4）主管人员分析法（5）访谈法（6）工作实践法（5）典型事例法和关键事件法
。
五、案例分析题
香港中资企业人力资源规划
香港中资企业，是属于社会主义公有制性质企业，但实行资本主义经营管理方式。
企业与员工关系是雇主与员工雇佣关系。
香港中资企业在制定人力资源总体规划时指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工积极性、创造性，完成和超额完成企业目标任务。
根据这一总规划指导思想，各单位制定具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业人力资源规划具有以下特点：
（1）具有较大灵活性。
在制定具体人事政策时，必须考虑到公司经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。
中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事指导原则，从严控制。
在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。
业务不好公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
（2）具有很强竞争性。
人才竞争是企业竞争最突出表现，在总体规划下具体人事政策必须适应竞争需要。
在劳动力短缺香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。
根据华润、中银、中旅集团人事部负责人介绍，这几家大中资企业员工工资水平属于同行业中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境就业观点。
因此，香港员工平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。
（3）严肃性。
中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地法律规定，并且必须根据法律规定修改或变动，随时修订企业人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。
香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定人员负责当地员工管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
（4）具有相对自主权。
中资企业人事政策，在不违背当地法律规定前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。
如高于规定标准各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
答：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员过程。
其目是为了工作者和组织利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理一个重要职能，起着统一和协调作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源有效供给和未来需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得供给与需求预测值加以比较以确定未来某一时间对人员净需求。
净需求既可以是某类人员短缺，也可以是他们剩余。
一旦确定了短缺或剩余人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学人力资源规划，就必须采用科学、准确方法预测人力资源需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多人力资源需求和供给预测方法主要有：
维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己工作需要，选择相应预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体超前和量化角度分析和制定人力资源管理一些具体目标。
因此，企业人力资源规划是一个系统体系，设计企业管理方方面面，在具体设计一个企业人力资源规划时，还必须结合企业自身特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工心理、需求、行为等诸方面特点，以取得最大功效。
人力资源管理平时作业2
一、单选选择题
1．影响招聘内部因素是（A）。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高是（B）。
A．管理游戏B．公文处理 C．案例分析
3．甑选程序中不包括是（C）。
A．填写申请表B．职位安排 C．寻找候选人
4．企业对新录用员工进行集中培训，这种方式叫做（A）
A．岗前培训B．在岗培训
C．离岗培训D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论培训方式是（B）。
A．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法D．案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?
（B）。
A．获得成本B．开发成本
C．使用成本D．保障成本。
7．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事测评方法被称为（B）。
A．联想技术B．构成技术
C．表现技术D．个案分析技术
8．检验测量结果稳定性和一致性程度指标被称为（B）。
A．信度B．效度 C．误差D．常模
9．让秘书起草一份文件这是一种（A）。
A．任务B．职位 C．职务D．职业
10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化评估并加以排序。
这是职务分析哪一项主要内容?
（B）
A．绩效评估 B．职务评价
C．人员选拔与使用D．人力资源规划制定
二、问答题
1．面试有什么功能和作用?
答：
⑴可以有效避免高分低能或冒名顶替者入选。
⑵可以弥补笔试失误。
⑶可以考查笔试与观察中难以测评到内容。
⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人知识、能力、经验及品德特征。
⑸可以测评个体任何素质。
2．培训内容有哪些?
答：
员工培训内容主要有两个方面：
即职业技能和职业品质。
⑴职业技能方面。
主要包括基本知识技能和专业知识技能。
企业应把培训重点放在专业知识和技能上。
⑵职业品质方面。
主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业文化相符合。
企业不仅应该要求员工有良好职业知识技能，还应要求员工有良好职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。
3．简述员工培训工作组织与实施。
答：
员工培训组织与实施程序有四个:
⑴培训需求分析，确定企业绩效方面偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。
4．简述指标设计步骤和方法。
答:
⑴指标设计步骤,
①内容设计。
包括考评要素拟定、考评标志选择与考评标度划分。
②归类合并筛选。
这个阶段主要把拟定各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。
③量化。
量化包括整个指标体系纵向加权等值与横向•赋分、计量规定。
④试用;包括试用主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
⑤检验。
根据试用过程所获得数据资料对指标质量进行检验。
⑥修改。
如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。
⑵指标设计方法
指标内容设计，包括要素拟定、标志选择及标度划分三项内容。
①要素拟定。
包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。
②标志选择。
包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。
⑶标度划分。
考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异类型划分。
5．简述员工考评组织与实施内容。
答：
⑴实施程序。
绩效考评程序一般分为两种：
一是“横向程序”。
是指绩效考评工作实施先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果分析与评定、结果反馈与误差校正
二是纵向程序。
是指按组织层级逐级进行绩效考评程序。
绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上过程。
其主要环节有下列几项：
基层考评、中层考评、高层考评。
⑵考评执行者。
考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属下级以及外界人事考评专家或顾问。
⑶考评时间。
考评时间并没有什么惟一标准。
典型正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。
⑷考评信度和效度。
所谓信度是指考评一致性（不因考评方法及考评者改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考评所得到结果应相同）。
影响考评因素有四方面：
考评者判断、与被考评者关系、考评标准与方法、组织条件。
⑸考评后面谈。
只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要激励、奖惩、教育与管理功能。
反馈方式主要是考评面谈。
三、案例分析题
招聘中层管理者困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位基层员工缺乏相应适应新职位技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳问题。
不久就有几个重要职位中层管理人员将要退休了，他们空缺急待称职后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
1.这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
2.如你是咨询专家，你会有哪些建议？
答：
提示，仅举有两种回答:
第一种：
①这家公司不存在招募方面问题，而存在甄选方面问题。
因为公司内部如果有可以利用人才，那就是基层员工，但是不能象这家公司那样直接向他们选拔利用，因为他们虽然有基层工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏是生产管理工作素质，这样就需要公司对他们进行心理素质测评，包括知识和心理素质两个方面测评。
如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司外部招聘工作了。
但是，公司把外部招聘来专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配现象，使管理人才无法发挥他们能力，所以人才很快就会流失掉。
②如果我是咨询专家话，我会建议该公司：
第一、先进行公司内部甄选工作，对那些了解生产线和生产过程员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。
第二、如果在素质测评后不能选出适当人选，就只能进行公司外部招聘工作。
招聘严格按照工作流程进行，明确招聘需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。
不能象以前那样把招聘来人才放在不适合岗位上，这样反而会增加成本。
第二种：
①这家公司确实存在选拔和招聘当中问题，这家公司主要失误就是在人才招聘、管理方面失误，主要原因：
一是没有一个长远人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才选拔不畅。
②如果我是咨询专家话，应当这样：
企业在选人和用人过程当中，至少应该做好以下几方面工作：
一是企业在决策时，集体应当真正树立市场化选人、用人观念，确立正确人才选拔标准、原则，建立一个长远人才战略。
市场竞争是残酷，只有拥有优秀人才时候，才能使企业竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”观念，这是十分必要；二是按照科学选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才选拔主要有三个阶段：
即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。
尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定变化，但本质上是一致，它能有效保证人才招聘科学、准确、客观、合理等等。
作为主管人才招聘工作人员，应当熟练掌握人力资源招聘技术。
人力资源管理平时作业3
一、单选题
1．基本工资计量形式有（B）。
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
2．下列特点企业哪个适宜采取计时工资?
（C）
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备性能
D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?
（C）
A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小
D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制岗内工资标准等级划分依据是（C）。
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小!
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型工资结合起来使用?
（B）
A．岗位工资B．奖金
C．结构工资D．浮动工资
6．由若干个工资部分组合而成工资形式称（D）。
A．绩效工资制B．岗位工资制
C．技能工资制D．结构工资制
7．下列奖金哪些属于长期奖金?
（B）
A．超额奖 B．成本奖
C．员工持股计划D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?
（A）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位什么来划分岗位等级及相应工资方法（B）。
A．劳动差别B．劳动价值
C．劳动条件D．劳动责任
10．各种字词联想测验技术属于哪种心理测验方法?
（C）
A．纸笔测验 B．量表
C．投射测验．D．仪器测量法
二、简答题
1．薪酬制度设计基本原则。
答：
⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。
2．劳动安全卫生工作指导思想。
答：
我国劳动安全卫生工作指导思想是：
⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。
3．我国社会保障制度改革原则。
答：
我国社会保障制度改革原则主要有以下七个方面：
（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
（2）公平与效率相结合。
（3）权利与义务相对应。
（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。
（5）政事分开。
（6）管理服务社会化。
（7）管理法制化。
4．就业指导工作包括主要内容是什么?
答：
⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询
5．解决劳动争议途径和方法有哪些?
答：
⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。
三、案例分析题
一家百货公司工资制度
我国某百货公司营业员工资收入90％是效益工资和技能工资。
其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人层层清算考核。
具体做法如下：
公司对商品柜组：
柜组工资：
柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。
其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资70％，经营一般商品柜组销售额工资占全部销售额工资50％。
柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资30％，经营一般商品柜组利润工资占全部利润工资50％。
柜组完成经营利润指标，可提取全部利润工资，完不成，每差1％减人均工资1％；超额完成，超10％以下每超1％增1％人均工资，超额完成10％以上每超1％增1．5％人均工资。
柜组对营业员：
营业员工资：
营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。
其中，营业员销售额工资：
个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：
1．该百货公司实行什么类型工资制度?
2．分析该百货公司工资制度特点和作用。
答：
提示，仅举有两种回答:
第一种：
该公司采用是绩效工资制度。
特点是以公司经济效益和员工个人实际贡献为主要依据来决定报酬，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底。
作用在于使员工能够尽力去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司销售额增加。
第二种
该公司采用是提成工资制。
也就是根据柜组和营业员销售额以及利润额按一定比例提取部分货币进行分配一种工资形式。
该公司工资制度具有以下几个特点：
一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够利润；二是同时把营业员服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员收入，以此促进营业员规范服务，保证服务质量，赢得顾客信赖；三是按所售商品特征和种类不同，对各柜组提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平平衡，提高小商品柜组和营业员积极性；四是采用二级分配方法，也
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