企业知识型员工激励机制探究.docx

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企业知识型员工激励机制探究

本科毕业论文（设计）

题目：

企业知识型员工激励机制探究

姓名：

刘浩

学号：

0941155112

专业：

人力资源管理

院系：

商学院

指导老师：

储节旺

职称学历：

本科

完成时间：

2013.04

教务处制

安徽新华学院本科毕业论文（设计）独创承诺书

本人按照毕业论文（设计）进度计划积极开展实验（调查）研究活动，实事求是地做好实验（调查）记录，所呈交的毕业论文（设计）是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我所知，除文中特别加以标注引用参考文献资料外，论文（设计）中所有数据均为自己研究成果，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。

与我一同工作的同志对本研究所做的工作已在论文中作了明确说明并表示谢意。

毕业论文（设计）作者签名：

日期：

企业知识型员工激励机制探究

摘要

知识经济时代的来临，使知识成为重要的生产力，这就使企业需要能利用知识优势的个人和组织帮助企业在市场竞争中获得竞争优势，成为知识经济时代中的赢家。

同时，企业的竞争，知识的创造和利用与增值，以及资源的有效配置，最终都需要以知识为手段的以及具有知识的员工来实现。

作为知识载体的知识型员工将在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的和就基本的驱动力量。

如何针对知识型员工进行激励，最大程度的激发出知识型员工的生产力和创新能力，为企业创造更大的价值成为当今企业必须思考和探索的重要课题，对知识型员工的有效激励也就成为企业的相对重要的核心问题。

本文首先阐述了知识型员工的含义、特征，提出知识型员工的需要对知识型员工激励的的影响。

然后，结合国内外对知识型员工激励理论研究和实践的基础上分析了现今企业知识型员工激励机制所存在的问题，包括激励方式单一和企业薪酬体系不健全以及职业通道单一等企业制度因素，同时分析了比如说组织沟通和文化等有关影响激励的因素。

关键词：

知识型员工;激励因素；激励机制

Enterpriseknowledge-basedemployeeincentivesystemexploration

Abstract

WiththeComingofknowledgeeconomy,knowledgehasbecometheimportantproductivity.Thusenterprisesneedtotakeadvantageofknowledgeableindividualsandorganizationstohelpthemgaincompetitiveadvantagesinthemarketcompetitionandbecomethewinnersintheeraofknowledgeeconomy.Atthesametime,enterprises’competition,thecreation,useandtheincrementofknowledge,andtheefficientallocationofresources,onlycanbeachievedthroughknowledgeandbyknowledgeablestaff.Theknowledgeableworkers,thecarrierofknowledge,willplayamoreandmoreimportantroleinenterprises,becomingthevitalandbasicdrivingforceinvaluecreation.Therefore,howtomaximuminspiredtheknowledgeableworkers’innovationandproductivitysothattheycancreatemorevaluehasbecomeasignificantissuethatenterprisesmustexplore,andmotivatingknowledgeableworkerseffectivelyisalsoarelativeimportantcoreproblem.

Thisarticlefirstelaboratesthedefinitionandthefeaturesoftheknowledge-typeemployeesandputsforwardtheeffectoftheneedforknowledgeablestafftowardmotivatingemployees.Then,itanalysestheproblemsexistinginincentivemechanismonthebasisofknowledgeablestaffincentivetheoryresearchandpracticeathomeandabroad,includingsingleincentivesmeansandunsoundenterprisesalarysystemandunitaryprofessionalchannels.Meanwhile,italsoexploresorganizationcommunication,cultureandotherincentive-relatedfactors.

Keywords:

KnowledgeTypeEmployee；Incentive；IncentiveMechanism

目录

一、绪论1

（一）研究背景1

（二）研究意义1

（三）企业知识型员工激励的研究现状2

1.国外研究现状2

2.国内研究现状3

二、知识型员工激励概述5

（一）知识型员工的概念5

（二）知识型员工的特征6

（三）知识型员工的需求7

三、影响知识型员工激励有效性的因素分析9

（一）文化观念9

（二）激励制度10

（三）组织沟通11

（四）需求差异11

四、企业知识型员工的激励机制的构建12

（一）知识型员工激励的案例研究12

1.A公司简介12

2.A公司激励措施现状13

3.对A公司激励措施的几点思考13

（二）知识型员工的激励体制构建的原则14

（三）知识型员工的激励体制的构建措施15

1.提供多元化的激励措施15

2.实施全面薪酬战略15

3.强化知识型员工的培训，重视职业生涯管理16

4.创造良好的宽松的自由的工作环境17

5.重视文化激励，营造良好的组织文化17

五、研究结论18

致谢19

参考文献20

一、绪论

（一）研究背景

随着科技的快速发展以及应用，世界各国的政治、经济、文化等各方面领域都发生了巨大的变化。

如今的社会已经是一个知识的社会。

知识经济即以知识为基础的经济的在社会经济发展过程处于主导地位，知识经济是以现代科技为核心建立在知识和信息的生产存储、分配和使用之上的经济。

知识经济的来临，要使知识成为第一生产力，就需要能利用知识优势的个人和组织这会使企业在市场竞争中占据优势，成为知识经济中的赢家。

同时，企业的竞争，知识的创造和利用与增值，以及资源的有效配置，最终都需要以知识为手段的劳动者—知识型员工来实现。

在知识经济时代，作为知识载体的知识型员工将在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的和就基本的驱动力量。

当今企业的发展需要依靠以知识为主的劳动者，用知识的力量转换为生产力进而创造经济价值。

由此可以看出知识型员工在知识经济时代的地位是举足轻重。

然而，近些年越来越多的企业在知识型员工的管理面临了严重挑战，因此思考和探索对知识型员工的激励问题成为众多学者研究的课题。

传统型激励机制现在已经难以适应知识型员工的要求，激励手段的缺乏与不足将会会造成知识型员工流失以及生产率的下降等不利因素。

因此，如何对知识型员工进行激励，最大程度的激发出知识型员工的创新能力，为企业创造带来更大的价值成为当今企业需要思考和探索问题，对知识型员工的有效激励也就成为企业的相对重要的核心问题。

（二）研究意义

从企业的角度来说，建立合理的、科学的激励模式能够激发知识型员工的工作积极性，从而为企业创造更高的效益和价值；从知识型员工的角度看，可以充分开发员工的潜能，发挥他们的智慧和才能，促进他们自身的职业生涯发展。

近

些年来，知识经济成为当今社会的主要经济形态，随着企业内外部环境的变化，激励的手段与方法也必须随之不断的变化，企业需要关注的变化应该是如何将对一般员工的传统型的激励方式与手段转化为对知识型员工的激励。

国家的进步依靠知识的创新，同样企业的发展归根到底离不开高素质的知识型员工，合理的配置资源、实现资源的充分利用，为企业不断创造价值最后都需要依靠知识型员工来实现。

但是企业知识型员工流失等问题的不断增加和恶化的现实，以及企业在对知识型员工激励模式设计扭曲的基础上，如何转变企业思维，促进管理理念的改变，学习正确的激励方法和激励观念，逐渐从理论转变为实践，是当前企业知识型员工激励变革的当务之急。

（三）企业知识型员工激励的研究现状

1.国外研究现状

研究知识型员工的激励是关于激励研究是一项很重要的内容。

关于知识型员工的激励研究，国外的很多学者已经做了大量的研究，现今总结如下:

赫茨伯格的双因素理论可以看作为是知识型员工激励因素较早的研究。

赫兹伯格认为保健因素和激励因素是影响员工绩效的两大因素。

激励因素主要包括认可感、成就感、责任感、晋升和成长发展等。

保健因素则包括公司政策、个人生活、工作环境、同事关系、薪酬等。

知识管理专家玛汉·坦姆扑经过大量的实证调查与研究，提出激励知识型员工的前四个因素:

包括个体成长、工作自主和业务成就以及金钱财富。

从玛汉·坦姆仆的研究成果可以看出对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，知识型员工与普通员工相比更重视发展和成长。

安盛模型中的前5名激励因素依次是报酬、工作的性质、工作提升、与同事的人际关系以及影响决策。

知识型员工明显普通员工更加重视工作性质、同事关系和参与影响决策等激励因素。

GrahamLittle提出了激励员工的四个主要因素:

工作投入感、货币薪酬、有效管理和良好的工作环境。

Graham认为以上四个要素合理有效的被使用，可以从整体上对员工产生较高激励效果。

Courger在上世纪底对分布在美国各地区政府和企业1800名雇员进行了抽样影响激励地因素的调查，他通过研究发现，工作本身和工作成就感以及个人成长是员工认为相对比较重要的

激励因素。

同时，当他把结论与1987年的研究结论进行了对比，发现员工对工作认可和领导素质等因素的重视有不断提高的趋势，对于薪酬和福利的重视程度明显降低。

Snell认为评价人力资本价值的基本标准是价值和稀缺性，根据这两个标准，他将企业员工分成核心人才、通用人才和独特人才以及辅助人才四种员工类型并提出对待不同的人才运用不同的激励机制。

对于以知识型员工为代表地核心人才的激励：

首先要重视风险收益与长期激励，如股票期权、员工持股等方法和方式；其次是提供高福利，如带薪休假和俱乐部会员金卡等，并对这类比较特殊福利采用延期支付或分期支付的方式;再次是支付比较高的货币薪酬水平;最后建立以知识、经验和资历为薪酬支付基础的能力工资体系。

随着知识经济的发展，近年来国外理论界在传统激励研究理论的基础上，对知识型员工激励的研究不断深入，研究成果也不断出现，如:

人力资源信息管理的整合与管理、合作伙伴关系理念和以SMT（SelfManagementTeam）为代表的创新授权机制、学习型组织、个人弹性工作制、海豚式管理、提供自主的工作环境等观点或手段和理念以及理论，极大丰富了知识型员工激励管理理论。

2.国内研究现状

国内对知识型员工激励问题的研究是上世纪90年代末或本世纪初才兴起的，许多激励研究都是在国外各项研究的基础上进行研究的，并结合我国企业的实际情况提出了许多有意义的理论和观点。

彭剑锋认为:

知识型员工的群体特点是追求自主性、个性化和多样化以及创新，激励的动力主要来自于工作的内在报酬。

与其他类型员工相比，知识型员工相对更加重视工作的挑战性及其对职业生涯的成长和追求。

肖光强也提出知识型员工具有自主性、创造性、较强成就动机以及流动性强等特征，他强调要以以人为本的理念、提供良好的工作环境、实行弹性工作制来重视知识型员工成长和职业规划。

彭剑峰与张望军对现今的知识型员工激励因素进行了对比，以及非知识型员工与知识型员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识型员工的四大激励模式即报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励。

他们调查发现我国知识型员工主要激励因素靠前的为:

工资报酬与奖励以及个人的成长、发展和公司的发展前途、

有挑战性的工作以及工作的保障性与稳定性。

黄筱立通过对国企多名知识型员工的随机抽样的研究调查提出我们知识型员工的需求主要是:

货币财富、个人发展前途、业务成就程度、工作自主性。

赵曙明在对中外企业知识型员工管理的研究得出我国知识型员工需求主要有:

追求自主性与独立性和个性化发展、多元化和创新精神的群体，更多的满足来自于工作的成就。

因此，知识员工激励不应以金钱为主，应该采取多元化的价值分配要素和形式。

杨春华也在整理和总结国内外有关经济文化背景下影响员工激励研究文献的基础上，提出了中外知识型员工激励因素存在是差异的，并通过问卷形式，实证分析了我国知识型员工的激励因素。

贺卫、缪叶刚、戴昌钧等学者综合运用经济学和管理学的理论，从经济激励和管理激励两个方面探讨了激励知识型员工的途径。

学者张志从经济学原理出发，结合知识型员工的行为特征，从制度上探讨对知识型人力资源的激励与管理策略。

林则炎、孙殿义、李春苗等人研究中国高新技术企业股权激励的制度和政策，还研究了实践中的我国企业常用的知识型员工激励管理理念与技术。

顾建平通过从实证和理论的角度，提出薪酬结构、计酬方式、薪酬政策、薪酬水平、支付形式五个知识型员工薪酬激励框架体系，并且明确指出，该理论框架体系下的中心和管理重点在于知识型员工对公平感知。

孙新波、樊治平、秦尔东等将知识型员工按组织层级分为三类:

基层知识型员工、中层知识型员工、高层知识型员工，通过对知识型员工不同类型进行分析，提出了一个激励知识型员工的框架模型。

通过国内外对知识型员工激励因素研究的梳理，知识型员工与普通员工相比在激励方面更加重视个人能力增长和职业发展空间，对于知识型员工的个体成长和业务成就因素相对来说也是比较重视的。

二、知识型员工激励概述

（一）知识型员工的概念

美国管理大师彼得·德鲁克于上世纪六十年代在其著作《明天的里程碑》中最早提出了“知识型员工”的概念，当时他称其为“知识工作者”。

他认为知识型员工指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”当时他指的是某个经理或执行经理。

随着知识经济的不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念：

他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识型员工的主要特点。

加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比（FrancisHoribe）在《管理知识型员工》一书中写道：

知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司认为：

知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括:

专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。

他们通常在以下领域工作:

研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。

我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织或用人单位中用知识创造的价值高于普通员工所创造的价值的员工。

刘琴、徐拥军以及陈幸华认为所谓的知识型员工是能够运用从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来价值增值，并以此为职业的劳动者。

其它学者如张望军，彭剑锋等的研究将知识型员工狭义的定义为高科技企业中的研发人员。

现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：

“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

”实质上是德鲁克完善了的知识型员工定义的综合。

本文也倾向于这种观点，但是需做两点补充，一是工作手段不全是现代科学技术知识；二是工作的目的不

全是提高工作效率。

通过分析本文将知识型员工的概念定义为:

本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能运用所拥有的知识资本进行创造性的思维活动，给企业的产品或服务带来附加值的工作者。

这里的知识除了现代高科技知识外，还包括各种技术、经验、能力、传统工艺等。

对于知识型员工来讲拥有知识资本是基础，是必须具备的基本条件；进行创新性工作以实现知识资本增值是根本，是否有创新是衡量知识型员工的本质标准。

（二）知识型员工的特征

（1）知识型员工的个体特征

首先，拥有知识资本。

由于知识型员工拥有企业稀缺生产要素和能力即知识资源和知识创新能力。

尤其是那些掌握企业核心技术、专利知识、商业机密和关键客户关系等的员工的稳定性和工作积极性，将直接关系到企业的生存和发展。

他们不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的雇员，而是以知识资本作为生产要素成为企业投资者和战略合作伙伴。

其次，具有较强的知识创新能力。

具有创新的能力是知识型员工重要的特征之一，知识型员工之所以重要，除了在于他们已经掌握了某些核心的专业知识，而且他们还具有不断创新知识的能力。

知识型员工从事的不是简单重复性的、机械性的工作，而是在充满不确定因素的系统中充分发挥个人的资质和才能，应付各种可能发生的情况，进一步的推动着科技的进步，不断更新产品和服务以适应市场发展的需要。

再次，拥有较强的独立性和自主性。

知识型员工接受过系统的专业训练和教育，在自己的专业领域内拥有一定的专业特长，对如何解决实际工作问题有自己的观点和见解，倾向于进行创造性思维，并不断形成新知识。

此外他们依靠自己的专业特长往往不具有很强的服务意识。

因此，他们更倾向于高度自主的拥有宽松的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，不愿同操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化的条件约束。

然后，强烈的成就动机以及较高的自我价值实现愿望。

与普通员工相比，知识型员工有着对事业发展的执着地追求，更注重自身价值的实现，追求来自工作本身所具有的挑战的满足感和成就感。

他们并不满足于被动地完成常规性事务，

而是不断地追求自我实现、超越自我，把具有挑战性的工作看成一种乐趣，把完成挑战性的任务或目标看成是自我实现的一种方式。

他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，并强烈希望能够得到社会的尊重和认可。

知识型员工具有很强的成就动机，并且极力的藐视权威，极力的追求个性。

最后，知识型员工的流动意愿强或忠诚度低。

知识型员工由于拥有较多的人力资本这一特殊生产要素，使他们有能力能够接受新工作、新任务，因此也拥有远远高于传统员工的就业空间。

一旦发现现有的工作没有足够的挑战性和吸引力，或者缺乏充分的成长机会和发展空间，他们就有可能流向能够更好地发挥自身潜能并且实现自身价值的用人单位或企业。

另外由于人才流动是人才价值增值与价值实现的一种方式和途径，因此知识型员工有内在的流动意愿与动机。

（2）知识型员工的工作特征

由于知识型员工在企业的重要的作用以及个体特征，知识型员工在企业的工作也有其自身的特殊性：

首先，以脑力工作劳动为主要的劳动形式。

他们主要利用企业和个人所收集的资料和数据以及文字等形式出现的信息和知识，生产过程主要是以脑力为主体，通过使用计算机等仪器设备为生产工，产品是以方案、报告和建议书等书面可视化成果，因此知识型员工的最主要的职业和工作特点是以脑力劳动。

其次，劳动和生产过程难监控。

知识型员工的工作过程通常缺乏可以衡量的、可设计的固定的流程和步骤，因此呈现出很大的随意性和主观性，而且知识型员工的脑力劳动及心理活动都是无法或很难观察与记录的，解决问题的思路与创新的灵感可能发生在任何时刻和任何场所，因此企业很难对他们的工作过程进行有效监督，试图通过对劳动过程的监控来监督知识型员工以保证企业目标的实现的做法通常是行不通的。

再次，知识型员工的劳动成果往往难以量化和精确衡量。

知识型员工的工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而往往不能直接的转化成为收益，产生的效益往往由于受到多种因素的影响而难以评估。

而且现代科技的发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，通常是团队成果，多表现为多人的智慧和努力的结晶。

因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，无法采用一般的经济效益指标加以衡量，这就为企业正确评价知识型

员工的个人价值和给予合理的薪酬带来困难。

（三）知识型员工的需求

根据国内外相关的学者与研究机构的广泛研究，知识型员工的需求特征主要体现在1.自我发展的需求。

知识型员工非常重视能够促进他们不断发展、具有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，不断的完善。

因此，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们更新知识、发展事业的需求。

此外，他们还希望企业能够提供适合自身发展的职业生涯道路。

2.对薪酬需求的特殊性。

知识型员工薪酬已不再是普通意义上的收入，薪酬水平的高低一方面直接体现其对企业的贡献大小，另一方面更是衡量自我价值实现程度的衡量尺度，是个人社会身份和地位的象征，从这一层次来说，薪酬成为成就欲望需求层次。

其次，由于知识型员工拥有较高的人力资本，因此他们不仅需要获得要素投入的收益，而且要像其他生产要素参与企业剩余价值的分配，即获得人力资本的资本收益。

3.对工作自主性的需求。

知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，追求自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我管理、不愿任人驾驭。

他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的任务。

4.对工作成就感的需求。

知识型员工的工作满意度来自工作本身，他们渴望看到工作的成果，并力求完美，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明；同时他们还格外重视他人、组织及社会对自身的评价，强烈希望得到社会的尊重和认可。

5.对参与决策权的需要。

知识型员工渴望得到领导的尊重与信任，他们对参与决策的期望程度很高，他们希望自己的合理化建议能被接受和采纳，如果不被采纳也应该有合理的理由。

否则，他们会认为自己不被重视，感觉压抑，无法施展自己的才华。

如果这种情绪无法排解的话，他们就很容易离开公司，另觅去处。

三、影响知识型员工激励有效性的因素分析

（一）文化观念

随着经济一体化进程的加快，尤其是企业在人力资源管理上需要与国际接轨，大量引进国外先进的管理理念与工具。

然而，由于中国传统的文化背景、思想观念和思维方式等与国际上存在的差异，使得这些照搬过来的理论有时很难有效的发挥作用。

所以，如何在深入了解中国传统文化的基础上，将国外的科学和成熟的管理方法融合进来，找到一条适合中国文化背景的人力资源管理之道，这将成为企业必须解决的难题。

企业缺乏成熟的文化、受传统文化观念的影响等是目前造成我国企业对知识型员工激励不足的原因之一。

我国的企业发展习惯以规章制度为主，没有系统的形成自己的企业文化，知识型员工缺乏企业的责任感、归属感、没有很深的感情纽带，从而