当前高校薪酬制度的现状问题和策略.docx
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当前高校薪酬制度的现状问题和策略
当前高校薪酬制度的现状、问题和策略
摘要：
当前高校薪酬制度存在模式的单一性，激励机制的短期性，薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题，建立“三元结构的薪酬制度”，提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。
关键词：
高校；薪酬制度；问题
一、经济体制、政治体制的改革
随着经济体制、政治体制改革的不断深入，高等教育各项改革取得了突破性的进展。
但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革的相对滞后，仍然存在着很多弊端，这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。
只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进行改革，高校教师的薪酬制度改革才能朝着健康的方向发展，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。
二、薪酬模式的单一性与“平均主义”的现象
目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。
每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着不足。
以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。
（一）激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向
当前，中国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”，即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期激励明显不足。
“课时结构工资制”就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。
就教案型的高校而言，由于教案的成本大大低于科研（同样的投入，教案必定有产出，而科研不一定），根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教案而冷落科研。
由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：
一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。
因此，就利用信息的不对称和无法进行完全的监测，采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。
正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
（二）薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失
由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务（如教授、副教授、讲师等）的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度，教师职务及薪级制度，可以用图。
在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。
教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的机会，也无法获得相应的薪酬。
这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。
（三）学校调控的有限性与薪酬水平整体竞争力的下降
近几年来，尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点，通过深化内部薪酬制度改革，使教师的薪酬水平得到相应的提高，但就整体而言，其竞争力仍然缺失。
以清华大学为例，从其薪酬水平看，吸引一般的学术、技术骨干人才有一定竞争力，但是，要吸引顶尖人才，仍然缺乏竞争力。
高端人才的薪酬待遇与国际上一流大学的同类人才相比仍然有5～10倍的差距，虽然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇，但从总体上而言，仍缺乏国际竞争力，制约着高校在全球范围内广泛吸引拔尖人才。
从薪酬结构看，高校教职工的薪酬待遇是一个低工资、高福利的状况，而福利和保险为实物和隐性收入，学校基本上无法调控。
对于教师的工资收入，由于经费来源渠道多元化，工资工程也比较繁杂，包括国家工资、校内津补贴、奖酬金，且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低。
从目前的现状看，国家工资有统一的政策，学校无法调控；奖酬金与各院系的经费收入挂钩，学校很难调整现有的分配政策：
只有校内津补贴学校可以调控，但它占教师的总收入比例只有30％左右，学校调节的空间并不大。
高校教师拥有知识资本，在人才竞争中处于优势地位，但他们的工资收入与他们的价值并不十分相称，与高新技术行业的知识型员工相比，高校教师的待遇偏低。
最具市场竞争力的中青年教师的收入与市场劳动力价格差距较大，由此影响他们的积极性。
不同地区、不同归属的各类大学之间教师工资收入仍存在很多不协调的问题，由于受财力所限，部分高水平重点直属院校教职工工资水平低于地方主管的一般院校（以能力和业绩相当层次的教师收入水平比较）。
此外，由于国家工资部分在教师收入中的比例太小，校内津贴和奖酬金是其收入中的重要部分，因此，教师退休后收入下降很多，反差较大，经常引起思想波动，心里不平衡，甚至成为不安定因素，影响学校的稳定和发展。
三、改革对策
（一）改革的主要原则
高校薪酬制度改革任重道远，势在必行。
如今，国家正在积极推行新的公务员工资制度，开展事业单位工资制度改革，这为高校教师薪酬制度的改革提供了契机。
高校只有抓住这个有利时机，认真总结近几年来教师薪酬制度改革的经验，客观分析其利弊，确立既与时俱进、又切实可行的改革原则，才能确保其改革的方向，实现改革的初衷。
当前高校教师薪酬制度的改革应坚持以下六条主要原则。
1.战略性原则。
一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
2.公平性原则。
这项原则包括了内部公平和外部公平。
内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。
外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3.竞争性原则。
要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争力的薪酬来吸引高素质员工。
所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。
4.激励性原则。
此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.经济性原则。
在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。
所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。
6.合法性原则。
依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主要有：
国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。
（二）改革的主要措施
建立一个科学合理、切实可行的高校薪酬模式，使之既符合社会主义市场经济要求，又符合高等教育内部规律的竞争性激励机制，从而激发教师的工作积极性和创造性，增强高校的办学活力和办学效益，这是高校教师薪酬制度改革的目标。
1.建立“三元结构薪酬制度”模式。
针对当前高校薪酬工程繁杂、结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊病，要着力于打破原有高校薪酬工程构成，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬模式。
“三元结构薪酬制度”模式的关键就是把握：
岗位、资力和绩效三个要素。
所谓岗位，指的是岗位津贴，是承担一定教案、科研或管理、服务任务所获得的津贴；所谓资力，指的是资历津贴，是教师因其职称及工龄而获得的津贴，体现了对其历史贡献和劳动的尊重；所谓绩效，指的是绩效津贴，是对教师优质完成工作任务业绩的奖励。
“三元”薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬的综合体现。
针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对“三元”结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。
2.提高绩效薪酬的比重。
以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩，影响教师的未来行为，引导教师对绩效的关心。
目的在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教师的一种权力，而必须是随着个人、学校绩效的变动而变动。
无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均引入可变薪酬理念，逐步提高可变薪酬的比重，加强绩效考核与学校薪酬战略的联系。
第一，高校教师的绩效考核体系与岗位聘任制密切相关，一般按照聘任的岗位进行分析，确定职责和绩效标准来考核，即岗位分析又称工作分析，具体地讲，岗位分析就是全面收集某一岗位的有关信息，研究6“w”问题，即责任人（who），工作内容（what），工作时间（when），工作地点（where），如何做（how），为什么（why）。
岗位分析的作用是为岗位评价提供基础资料，绩效考核的对比标准，岗位设置的依据。
第二，根据教师工作的特点，高校应重视基于教师能力的教案和科研工作成果的考核。
采取可测量、明确、复杂的考核标准，依照不同的岗位提出相应的具体评价标准，实行分类考核。
第三，制定合理的教师考核方案，根据高校教师的工作性质把教师绩效考核方案分为专业绩效考核和能力绩效考核两个大部分。
对专业绩效结果进行考核可以采用目前比较通用的方式，即通过量化处理得出客观性较强的结论。
对高校教师绩效结果进行量化考核，主要包括教案工作量和科研工作量。
第四，实行制度化的年度质性考核。
考核可以采取个人总结、同级民主评议、上级单位审定、学生对教师的评价、结果反馈等全方位的绩效考核程序。
要重视教师绩效考核结果的反馈，并把公开考核结果作为一种制度，要重视绩效沟通对教师工作的激励性。
3.加大岗位津贴的改革力度。
实施岗位津贴制度，确定受聘人员的工资待遇，与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜。
岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，它旨在通过改革强化岗位，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。
该项制度长远目标是：
围绕高层次人才工程建设，在控制总量、择优扶重、优劳优酬、提高层次、稳定骨干、激励竞争、妥善分流的改革实践中，探索出一种平等竞争、良性循环、创造性人才不断涌现的用人机制。
4.关注劳动力市场价格的因素。
一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要，因为这涉及到公平问题。
具体来说，科学地确立高校教师薪酬水平需要做好以下几项工作：
首先，进行薪酬调查。
这项工作要求高校对职位薪酬进行调查，通过与学校中类似职位的报酬情况的基础上，直接根据劳动力市场价格来确定其薪酬水平。
其次，进行旨在制定一个职位相对价值的职位评价。
如果学校知道如何确定关键基准职位的薪酬水平，并能使用职位评价技术确定在该高校中同这些关键职位相关的所有其他职位的相对价值，那么，学校就能公平地确定该校中所有职位的薪酬水平。
最后，确定高校教师的薪酬曲线。
薪酬曲线表示每个等级中各职位目前的薪酬水平同各职位的点值或序列等级（根据职位评价得出）之间的关系。
在薪酬曲线上反应出基于市场调查确定的薪酬
该高校目前大部分职位的薪酬水平落在薪酬曲线之下或之上，只有少部分与薪酬曲线一致，这表明该校教师薪酬与劳动力市场价格之间存在着偏差，需要上调或下调，从而使得本校教师薪酬既具有外部的竞争性又具有内部的一致性。
5.改变薪酬增长的唯职务性。
高校受到制度性的限制，不能用高薪聘用杰出人才，年轻教师的发展在很大程度上受到制约。
要改变传统的管理方式，以岗位确定薪酬水平。
实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长不能完全以职务的提升为标准，要充分体现绩效和能力工资，只要他们的个人能力达到一个等级，就应获得相应的薪酬，淡化教师的职务意识，引导教师之间增强团队合作精神和知识共享。
同时，高校需要缩小与别的行业之间的收入差距，吸引优秀的青年教师投入到教育事业中来。
四、结语
高校薪酬管理是一项系统而复杂的工程，具体的要求尚需实践来完成。
当前，高校薪酬的方向要围绕着实现高校人才强校的战略目标，围绕着学校的中长期发展目标，围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。
我们要打破现有全校教师按统一的工资标准发放工资的形式，制定灵活的薪酬管理模式，如年薪制、短期合同制等等。
要实现这样的目标，首先要改变现有高校的用人形式，变现有人员事业编制的身份，为聘用合同制身份，建立多样性的用人形式。
职工与高校不再是一种“你属于我”的关系，而是一种“你为我所用”的关系，同时高校必须为教师创造良好的事业发展的软、硬件环境。
在高校实现跨越式发展的同时，也要把教师的事业推向新的高度，实现高校与教师个人的双向的可持续发展。
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