企业经营者激励与约束机制研究.docx

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企业经营者激励与约束机制研究

本科毕业设计（论文）

企业经营者激励与约束机制研究

学院名称

经济管理学院

专业名称

工商管理

学生姓名

学号

指导教师

二〇一二年六月

企业经营者激励与约束机制研究

——以国有企业为例

摘要：

随着企业改革的深入，现代企业制度的逐步建立和完善，企业的竞争一定程度上成为经营管理人才之间的竞争。

一方面，企业经营者的积极性决定了企业的经营管理水平，直接影响着企业的生存和发展；另一方面，对企业经营者的有效约束是国有企业改革的有力保证。

但由于中国由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中，法律体系不完善、经营者法制观念淡薄以及缺乏有效的监督约束机制等，造成一些企业经营者在其经营活动中表现出越轨行为和短期行为，影响了中国企业经营者阶层的整体健康成长。

伴随着经理人革命的进行，所有权与经营权的分离,公司治理中对经营者激励与约束机制的构建与完善是关系企业组织效率的重要问题，构建一个合理、科学的激励与约束机制成为国有企业迫切需要解决的问题。

本文从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状出发，分析了经营者激励与约束机制存在的问题及产生这些问题的主要原因，在此基础上对我国企业构建什么样的经营者激励与约束机制和进一步完善提出了相应的建议。

关键字：

国有企业；经营者；激励机制；约束机制

TheResearchofEnterpriseManagers'MotivationandRestraintMechanisms

Abstract:

Withthedeepeningofenterprisereform,themodernenterprisesystem,andgraduallyestablishandimprovethecompetitivenessofenterprisestosomeextent,competitionbetweenthemanagementpersonnel.Theonehand,theenthusiasmoftheoperatorsdeterminestheenterprisemanagementlevel,adirectimpactonthesurvivalanddevelopment;theotherhand,theeffectiveconstraintofthebusinessisastrongguaranteeofthestate-ownedenterprisereform.However,duetotheprocessoftransitionfromaplannedeconomytoamarketeconomy,thelegalsystemisimperfect,theoperatorsofthelegalconceptofweakandlackofeffectivesupervisionandrestraintmechanism,resultinginanumberofbusinessoperatorstoshowdeviantbehaviorintheirbusinessactivitiesandshort-termbehavior,affectingtheoverallhealthygrowthoftheChineseenterprisemanagersclass.Alongwiththemanagerrevolution,theseparationofownershipandmanagement,corporategovernanceintheConstructionandImprovementofthebusinessincentiveandrestraintmechanismsisimportanttherelationshipbetweenorganizationalefficiency,tobuildarational,scientificincentiveandrestraintmechanismsbecomestate-ownedenterprisesurgentlyneedtoberesolved.DeparturefromthestatusofChina'sstate-ownedenterprisemanagerstheincentiveandrestraintmechanisms,theproblemsofincentiveandrestraintmechanismsoftheoperatorsandthemainreasonfortheseproblems,onthisbasis,China'senterprisestobuildwhatkindofbusinessincentivesandconstraintsmechanismsandtofurtherimprovetheproposal.

Keyword:

state-ownedenterprisemanagers；theincentiveconstraintmechanism

随着现代企业制度的建立，企业所有权与经营权的分离产生了所有者与经营者之间的利益冲突。

所有者追求的是剩余索取权，而经营者追求的是使自身效用最大化。

如何使企业经营者把自身发展与企业目标融为一体，充分发挥潜能为企业效力，关键在于建立一个完善的、以市场为依托的企业经营者激励与约束机制。

在我国经济社会转轨时期，既要充分调动经营者积极性和创新性，又要规范其行为，形成一个合理、有序、健康的企业经营者的竞争机制。

一、企业经营者激励与约束机制的现状及存在问题

（一）企业经营者激励机制的现状及存在的问题

1．企业经营者激励机制的现状分析

根据有关统计资料，现阶段企业经营者的报酬激励呈现如下特点：

（1）企业经营者年收入总体呈上升趋势。

最新的调查结果显示，中国企业经营者高收入者比重明显增加，年收入在十万元人民币以上的已占百分之十一点五。

调查显示，接近百分之八十九的经营者年收入在十万元以下，其中国有企业经营者有百分之五十点三收入在二万元以下；百分之五十七点二的中西部地区企业经营者收入在二万元以下。

相关调查显示，随着经济的发展、经理人改革的进行，国有企业经营者的年收入也在逐步上升。

（2）年收入相差很大。

在国有企业，不包括未领报酬的经营者，公司董事长年均最高收入为最低收入的近二十倍之多；而公司总经理平均最高收入者是最低的近十二倍。

（3）经营者收入形式多样化。

据调查，经营者的收入形式多样，有工资加奖金，年薪制，股息和红利股，风险抵押合同，期权，股权激励等。

近几年，随着物质激励加大提高的同时，而精神激励因为形式单一，其作用在很大程度上受到很大限制。

据浙江省企业调查吴荣泉和其他经营者认为，“现在的精神激励方法单一，缺乏新鲜的，不能起到调动积极性的作用，现在给企业家奖金的许多部门，省，市，县，乡，经济委员会，董事局等，奖励往往是流于形式，时间长了，觉得意义不大。

”行政晋升制度的使用越来越少，从另一个角度看，国有企业经营者行政晋升这种激励手段已趋向淡化的现象。

虽然经营者的报酬水平大幅度提高，但据中国企业家调查系统的调查，59.3％在国有企业的管理者的收入水平还是低的。

“59现象”也提供了另一种真实的证据：

一些优秀的企业家，如朱涧，魏广等，转移财产或非法资金犯罪的道路上退休。

“穷庙富方丈”和“59现象”充分说明，在目前，我国企业激励机制存在严重的不足，重建企业经营者激励机制是非常紧迫和必要的。

2．企业经营者激励机制的存在问题

（1）激励水平偏低，且没有明确的经营业绩评价体系支撑。

近年来，随着经济的迅猛发展，尽管一些企业对经营者的激励强度有所提高，但根据中国企业家调查系统的调查，有59.3%的国企经营者仍然认为自己的收入水平很低。

随着国有企业改革的深化发展，各方都加强了对经营者的激励问题的重视。

经过较长时间的改善，经营者与企业职工之间的收入差距已经突破，但是激励水平偏低的问题仍然突出，企业对调动企业经营者的积极性不显著。

过低的报酬根本无法调动经营者的积极性，造成经营者“磨洋工”的局面，更甚者，经营者为了满足物质需要、“灰色收入”、社会地位等采取某些加大经营风险或损害企业利益的不利行为。

而且，企业经营者的激励缺乏明确的经营业绩评价体系支撑，这主要表现在有的国有企业将经营者个人收入与平均工资挂钩；有的是与经营业绩挂钩。

在经营业绩评价上，有的企业侧重股价，有的侧重经济效益，还有的侧重国企的安定因素等等，各地并没有一个合理的与激励机制相配套的业绩评价体系。

这种业绩评价体系所产生的经营者激励力度非常有限，尤其目前在我国，委托代理信息不对称的条件下，企业经营者为谋求个人私利，而往往故意隐瞒其私有信息，用来干扰委托人正常的信息判断，以致激励缺乏。

（2）激励方式单一，分配体制不合理，激励作用受限。

国有企业的激励方式仍然停留于原有的传统激励方式，限制了经营者作用的全面发挥，导致其作用逐步弱化。

薪酬激励等制度与发展要求滞后，大部分国有企业经营者是低工资加少量奖金，有些地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励；虽然近几年，国有企业进行着大刀阔斧的改革，少数企业近年开始试行年薪制，但也不够完善，目前，我国年薪制的兑现形式只有现金制，形式非常单一；而在市场经济中企业所广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的激励方式，由于缺乏配套政策，这些激励措施只在小范围进行，且只具形式不具灵魂，无法起到有效的激励作用。

另外，“人走茶凉”的现象普遍，目前，对国有企业经营者的激励基本上只有在岗激励，而很少有离职后的激励，这样就出现个别经营者在岗时做出将国有资产转成个人资产的卑劣行为。

精神激励方法单一，无非是评先进、评劳模、年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，缺乏新鲜感，不能很好的起到调动经营者积极性的作用。

精神激励方式落后，仍然沿用计划经济时期的办班学习、开会表彰、提拔升官、检查考评。

一方面，原来的政治声誉激励约束作用越来越淡化；另一方面，新的职业声誉机制还没有建立起来，不存在使企业经营者的声誉机制发挥作用的有效的经理市场。

实践证明，计划经济体制下的说服教育式的、纯粹思想工作的精神激励已不能适应形势的需要。

企业文化激励也是精神激励的一个重要方面。

在我国，很多企业都没有真正意义上的企业文化，在企业制度不能发挥作用的时候，对企业成员的行为起到激励约束作用。

此外，企业中应该承认收益差异、能力差异和等级差别。

随着市场经济的逐步建立，我国的国有企业经营者原有为企业工作而主要依靠的政治上的“奉献精神”，已经随之不能起到有效的激励作用，只有承认收入差距，才能更加有效的激励企业的经营者。

（二）企业经营者约束机制的现状及存在的问题

1．企业经营者约束机制的现状分析

（1）公司治理内部约束的现状分析

国有企业一般存在多个事实上的委托人。

长期以来，国家财政部、中央大型企业工委、国家纪委、国有资产管理局等政府部门，对国有企业拥有资产管理、人事任免等最终决定权，使得企业存在多个事实上的委托人，这就导致了委托人在监督活动中存在机会主义和“偷懒行动”，削弱了对企业经营者的激励力度。

由于国有股和法人股占绝大多数，国家控制股东大会，中小股东无意也无力作为企业经营者参与监督和管理，股东大会成为行政的附属产物；由股东大会产生的董事会，也主要是由委托人代表构成，有些是兼任行政职务，挂名董事不干事，有些是企业经营者和其他管理人员兼任公司董事；真正独立的外部独立董事少得可怜。

由如此董事构成的董事会，其决策监督约束能力可想而知。

国有企业额监事会的情况也不容乐观。

监事会成员也是股东大会产生，但由于绝对控股造成国有股权的代表控制股东大会进而控制监事会成员的构成。

因此就目前国有企业监事构成情况看，绝大多数为公司内部成员，与董事和经理除了有密切的私人关系外，还受其行政指挥，很难真的行使监督权。

在很多情况下，监事会只是个摆设而已。

纵观国有企业的公司治理结构，最为核心的缺陷是由于国有企业股权的过于集中以及国有产权的缺位所导致的公司治理约束机制的失效。

（2）外部约束现状分析

资本市场。

我国资本市场虽经营者的作用微乎其微，委托人不能根据国有企业的股票价值来判断经理人的经营程度，这就降低了资本市场对经营者行为的约束作用。

此外，国有企业中国有股和法人股不能在资本市场上流动，从而降低了企业被收购和接管的风险。

经理人市场。

国有企业经营者大多是由主管本门和组织部门委派产生，人事任用制度落后，缺乏有效的经理人市场机制，几乎不存在市场竞争选聘机制，这就降低了潜在的竞争者对现有的经理人的威胁，又加之传统干部体制能上不能下的惯例，造成经理人市场竞争的激励与约束机制的作用始终不能有效发挥。

产品市场。

我国的产品市场相较经理人市场和资本市场的发育较为完善，产品市场上的激烈竞争，尤其非国有企业的竞争给国有企业的经营者造成巨大压力，进而激励国有企业经营者努力加强经营水平，提高经营效率。

但是与非国有企业相比，国有企业存在经济政策条件不平等的问题，而且我国的产品市场中不正当竞争也较为严重，这些问题使得市场竞争对经营者的激励约束作用受到限制。

2．企业经营者约束机制的存在问题

（1）缺乏企业内部监督约束。

在经济转轨时期，尽管我国大部分国有企业进行了公司制改造，建立了法人治理结构，但是我国国有企业的法人治理结构大多没有按照现代企业制度模式运作和发挥作用，甚至许多企业出现董事长和总经理身兼一人或者“共谋”的现象，难以真正实现市场对企业管理者的约束机制，造成所有者和经营者的目标相背离，失去了本应互相牵制、监督、约束的作用。

同时，我国国有企业“一股独大”的现象依旧严重，使股东大会的只能不能有效发挥，也使公司缺乏有效的约束机制，最终使得股东大会流于形式。

董事会运作不规范。

现在，我国国有企业董事会的任命与解聘绝大部分还是源于上级行政命令，这与公司法明文规定的公司董事会有股东大会产生完全背道而行。

董事会的构成不合理，且其多数不能做到事实上的独立，这样就不能充分发挥董事会的职能和作用。

监事会运作不规范。

由于我国公司的监事会成员绝大多数由内部各部门人员构成，他们往往能够和经营者达成共谋，这样就失去了事实上的监督作用，使其成为虚设。

再加上，大部分企业，经营者和董事长都身兼一人，更使得监事会流于形式。

（2）缺乏企业外部监督约束

没有形成一个竞争性的经理人市场，潜在的竞争者对现任的经营者的威胁较小，加之干部能上不能下，使得经营者面临的约束进一步受到限制。

我国的经理人市场是在改革开放后随着民营经济的发展而逐渐形成的，是体制外改革的结果，即大量非国有经济的成长形成了对经营者市场的需求。

而我国国有企业受人事制度改革的制约，并未建立市场竞争的经营者选拔流动制度，在经理人市场上处于十分不利的状况；国有企业流向经理人市场的人才不断增加，成了非国有企业的培养学校；而从经理人市场向国有企业领导层的流动则受到严格的限制，这主要是由于企业领导层仍然是作为行政干部受到任命制度的限制。

同时非国有企业特别是乡镇企业和私营企业是在企业内部存在的内部经理人市场上进行选拔的，进一步限制了经营者人才的流动。

总之，我国经理人市场仍处于发育成长的不成熟时期，因而尚未具备成为公司治理外部监控机制的条件。

我国的资本市场仍不完善，无法通过发动代理权竞争和敌意收购来接管企业的控制权，失去了外部约束力。

股票市场运作不规范，信息披露不及时、不充分，股票市场不能真实地反映企业的经营状况，甚至出现严重的非法炒作等违规行为，使股权分散的投资者不能充分行使“用脚投票”的外部监督权利，因而也难以在短期内由股票市场担当起对上市公司的外部监管作用。

我国的产品市场存在着相当程度的垄断现象，诸如地区性垄断、行业性垄断，而且存在严重的地方保护主义，导致了市场竞争的不公平，从而削弱了产品市场作为外部监控机制的作用。

法律监督流于形式。

当前我国仍处在计划经济向市场经济的全面转轨过程中，兼之“入世”后要适应新的市场经济“游戏规则”，以往陆续发布的相关法律法规存在许多相互矛盾的地方，并且对于企业经营者权力的制约监督规定显得过于笼统和零散，可操作性相当差。

二、企业经营者激励与约束机制现存问题的原因

（一）注重行政任命，忽视市场选择

现在企业高层的任命注重于行政，往往不看重市场经济的选择。

我们现在的国有企业的高层管理者绝大多数还是施行行政任命，没有统一规范的的市场选拔制度，企业的许多的激励制度都只是针对高层领导人，而不是企业的经营者，并且国有企业经营者的激励对象和激励水平都不是遵循市场化运作的。

激励的本质或者说激励的依据，应考核经营者个人的能力、对企业的贡献的综合素质而确定的，这样才能使经营者得到最有效的发挥。

而要想做到这一点，只有建立完善的市场选拔制度。

（二）注重物质激励，忽视精神激励。

一个企业的激励手段往往是由多方面组成的，包括物质方面的、精神方面的。

二者应处于同等重要的地位，但是现在二者存在严重不对等的关系，比例结构严重失调。

马斯洛的需要层次理论把人的需要分为5个层级，即生理、安全、感情、尊重和自我实现的需要。

对人的激励，满足不同人的需要，需要多方面的途径和手段，从而发挥激励作用。

有效的精神激励不仅可以调动人的积极性，还可以增强活力，其作用未必低于物质激励。

目前由于过于重视物质激励而偏废精神激励，使得企业经营者的激励作用不强，这不仅可能导致激励作用弱化，而且有可能适得其反，达不到当初预计的效果。

（三）激励体制应该是长期的有效的

在现有的激励条件下，国有企业对企业骨干和企业经营者的长期激励严重不足，更没有建立企业与经营者的利益共享的机制，造成很多经营者很少为企业的长远利益着想。

同时，作为企业蓝图的设计者和运行者，经营者做出的决策绝大多数是长期的，需要较长时期才能见效，而由于激励体制时间导向的错误，使得经营者往往为了快速突出自己的工作业绩而重视短期激励忽视长期激励。

当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者也会为了短期绩效，可能会倾向于那些短期会带来好处，但不利于企业长期发展的额计划或决策。

（四）经营者和企业员工之间的约束存在较大的差异

很多企业的约束机制大多针对员工，而对经营者的约束较少甚至没有。

就国有企业内部而言，企业内部对员工施行严格的管理制度和行为准则的约束制度，而对经营者的约束制度则较少，重视程度相对较低，而且相关的法律、法规、机制不健全，监督机制也不完善。

特别是企业内部，职工代表的参政、审议等如同虚设，完全不能有效发挥作用，对经营者的评议也不能很好的落到实处，从而限制了约束机制的效果，使其不能达到理想状态。

三、构建企业经营者激励与约束机制的对策

（一）构建有效的薪酬激励机制

由于企业所有者追求的是剩余价值，而经营者所追求的却是使自身收入最大化，如何使经营者的行为能够按所有者的目标进行呢？

关键在于企业经营者物质激励机制的建立。

而有效的企业经营者激励报酬模式，应将经营者的报酬与绩效挂钩，并在保持短期激励的同时加大长期激励措施的实施，如股权激励等。

1．建立有效的经营者年薪制，且与经营者绩效激励相结合

年薪的企业合同形式明确经营者的基本收入。

工资数额，一方面在经理人市场条件下，根据企业的经理人市场和企业的实际决定，另一方面经营者以自身人力资本为基础与企业洽谈业务。

经营者的自身人力资本存量高，则其报价就高，而能够认识并相信到经营者拥有其人力资本价值的企业，也愿意支付相对较高的年薪。

另外，企业的年薪还受企业规模的影响，中小企业经营者年薪水平要低于规模较大的企业。

将经营者收入与企业绩效相关联，而奖金就是根据企业经营状况和经营者的贡献大小给予经营者的货币奖励。

奖金的多少一般以企业当期经营业绩来决定，主要取决于当期企业市场份额、利润增长率、投资回报率等指标。

奖金制度的实施确立了经营者的利益与企业利益的正相关关系，因而可以很大程度上激励经营者为企业的利益而服务。

2．完善经营者的长期激励

长期激励是指通过与股票增值、企业长远发展挂钩的奖励方式，使得经营者能够共享企业增值的好处，并通过完善经营水平等方式降低决策风险，以鼓励经营者积极进取。

长期激励主要包括股票期权和股利分红，在长期激励中股票期权是主要方式，是最大部分。

例如，美国微软公司首席执行官鲍尔默的总收入中股票期权所获得的收益就占了绝大部分；丰田公司在日本率先引进股票期权制度，允许高级管理人员购买本公司股票。

为使经营者目标与股东保持一致，留住人才，抑制经营中的短期行为，我国也通过向经营者发股票、提供股票期权等方式，激励经营者高度关心企业并为企业的生存与发展负责，为企业长期目标而努力工作。

（二）建立系统科学的精神激励体制

只有物质与精神激励相结合才是真正的激励。

我们在加强物质激励的同时，更应该重视精神激励的作用。

对于精神激励的方面，第一、要加强社会土义精神文明建设，企业文化的完整是必不可少的，打造一流的舆论氛围是激励企业家发挥才智的基础；第二、树立正确的企业家形象，可以极大的提高企业经营者的社会地位和企业高层次需求；第三，加快推进经营者职业化，努力使企业的经营者成为风险与收益成正比例的关系，加大对其的吸引力、竞争力；第四、建立危机激励体制，使经营者时刻保持高度的危机意识。

强烈的危机感，让企业的经营者在经营活动过程中谨慎行事，并不断地成功，以至于增强企业长期可持续发展的能力，提高企业的效益。

加强国有企业经营者精神激励的形式主要有以下三种：

1．经营目标激励

企业家是一个渴望发挥自我才智及以迎接相当难度工作为乐趣的富有强烈成就感和勇于向风险挑战的群体。

设置具有挑战性的目标是对于经营者一种较好的精神激励方式，尤其对国有企业经营者实施目标激励的过程中，需要注意以下两方面：

一方面根据企业家的经营状况，掌握好目标的难易程度。

虽然目标的价值越大，对企业经营者的吸引力越大，相应的激励水平也越高。

但是目标过高，其实现难度就越大，促使经营者对目标的期望值就相应的降低，影响到实现目标的积极性；相反，如果目标定得太低，易于实现，这样的目标显然也就没有存在的意义；另一方面要注意鼓励企业经营者将个人和企业目标有机结合起来，使其对企业目标价值的理解程度更深。

2．在企业家的各种需要中，高度的权力需要是必不可少的

作为企业的经营者，生产经营自主权是必须拥有的，握有与其经营职责相适应的权力，才能施展自己的抱负。

所以下一步要国有企业持续深入地进行改革是必然的，让经营者充分得到经营自主权。

国有企业经营者在充分掌握了经营自主权以后，即成为企业的最高决策者，其做出的决策是否正确，对于企业的兴衰与成败有着举足轻重的作用，决策的好与坏直接和企业的经济利益挂钩。

因此在给予经营者充分的自主权的同时，要实施谁决策谁负责，决策风险由决策者来承担，所以决策者必须严格按照市场经济规律办事，避免给企业造成不必要损失。

3．经营者声誉地位激励

我国社会主义市场经济体制逐渐的确立，无论是企业家还是职业经理正在成为一个新的独立的阶层，这个阶层非常需要社会和人们的认同和尊重。

现在国企的不断深化改革过程中，企业经营者陆续的从企业中分离出来以后，其个人决策自主性不断增强，更加需要良好的社会声誉，以稳固其自身的社会地位。

因此，有必要改变过去的传统观念，将企业家这一崇高的社会职业展现出来，让经营者得到应有的社会地位。

（三）完善内部约束机制

国企经营者当中往往有腐败现象的存在，这种现象的存在是公司治理结构不规范，功能不健全的的原因造成的。

董事层和经理层融为一体的情况普遍存在，监督制约效果低。

公司治理