710所岗位评价因素定义与分级表自己.docx
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710所岗位评价因素定义与分级表自己
中船重工集团七一0所岗位评价因素汇总表
评估因素
等级
因素权重
小计
百分比
备注
1
责任因素
风险控制的责任
5
80
400
40%
经营损失的责任
5
45
决策的层次
5
60
领导管理的责任
5
35
组织人事的责任
5
40
内部协调责任
5
30
外部协调的责任
5
30
工作责任范围
6
50
法律上的责任
5
30
2
知识技能因素
最低学历要求
5
30
370
37%
胜任工作时间
5
20
知识多样性
5
20
工作复杂性
5
30
工作的灵活性
5
20
创新与开拓
5
50
计算机知识
4
20
专业技术知识技能
4
30
专用技术知识技能
5
20
管理知识技能
5
40
沟通能力
5
30
公关能力
5
20
综合能力
4
40
3
岗位性质
工作压力
5
40
190
19%
工作紧张程度
4
40
脑力辛苦程度
5
50
工作地点稳定性
4
20
保密性
5
20
工作均衡性
4
20
4
工作环境
危险性
4
20
40
4%
工作舒适性
4
20
总计
因素30
总分1000
中船重工集团七一0所岗位评价因素定义与分级表
1责任因素（400）
1.1风险控制的责任
80
1
2
3
4
5
因素定义：
指在不确定的条件下，为保证项目争取、投资、产品研发、试验、装备生产及其他项目顺利进行，并维持七一0合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
与下条的主要区别在与是否在不确定的条件下，另处下一条更加强调经济损失、可测量的损失。
无任何风险。
仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给七一0所造成多大影响。
有一定的风险。
一旦发生问题，给七一0所所造成的影响能明显感觉到。
有较大的风险。
一旦发生问题，会给七一0所带来较严重的损害。
有极大风险。
一旦发生问题，对七一0所造成的影响不仅不可挽回，而且会致使七一0所发生经营危机。
0
8
24
48
80
1.2经营损失的责任
45
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用等额外损失所承担的责任。
本条在不同的公司有不同水平。
重要性水平不同。
不可能造成损失。
500元以下，不会受到批评。
造成较小的损失。
2万元元以下，会受到批评
造成较大的损失。
10万元以下，正式的批评
造成重大的损失。
10万元以上
造成不可估量的损失。
500万元以上。
0
4
12
24
45
1.3决策的层次
60
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。
工作中需要经常参加最高层次决策。
0
6
18
36
60
1.4.1领导管理的责任（适用于管理人员）
35
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。
其责任的大小根据所领导管理人员的层次和数量进行判断。
注：
一般人员指的是中层以下；中层管理人员指的是管理部门负责人（正/副处长、正/副主任）；高层管理人员指的是副所长以上人员。
一般中层可以折合为6人工作人员，领导管理的责任主要是指导与监督，而不包括组织责任。
不领导管理任何人，只对自己负责。
领导管理一般人员。
领导管理的人员中有中层管理人员，或领导管理的一般人员5人到8人。
领导管理的人员中有部门第一负责人，或领导管理的一般人员人员9人以上。
领导管理的人员中有高层管理人员。
0
3
9
18
35
1.4.2领导管理的责任（适用于技术人员）
35
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。
其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。
、
不领导管理任何人，只对自己负责。
领导管理一般技术人员。
领导管理的人员中有技术骨干类。
领导管理的人员中有主师类或课题负责人。
领导管理的人员中有副总师类或专题负责人。
0
3
9
18
35
1.5.1组织人事的责任（适用于机关）
40
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力。
不负有组织人事的责任。
对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对部门副处长/副主任具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对部门处长/主任有分配工作任务、考核和激励的责任。
对七一0所副所级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。
0
4
12
24
40
1.5.2组织人事的责任（适用于技术人员）
40
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。
不负有组织人事的责任。
对一般技术人员具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对技术骨干具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对副主师有分配工作任务、考核和激励的责任。
对主师有分配工作任务、考核和激励的责任。
0
4
12
24
40
1.6.1内部协调责任（适用于管理人员）
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。
其协调责任的大小以协调结果对七一0所的影响程度作为判断基准。
不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。
仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对七一0所很少有影响。
与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对七一0所有较少影响。
几乎与七一0所所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。
协调不力对七一0所有较大的影响。
与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对七一0所有重大影响。
0
3
9
18
30
1.6.2内部协调责任（适用于技术人员）
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。
其协调责任的大小以协调结果对七一0所的影响程度作为判断基准。
不需要与其他技术人员进行工作协调，或偶尔与本组部件设计人员进行工作协调。
仅与本组部件设计人员进行工作协调，或偶尔与其他组部件设计人员协调，协调不力对项目影响较小。
与本分系统设计人员有密切的工作联系，协调不力对项目有一定影响。
与本分系统员工和其他分系统员工有密切的工作联系，协调不力对项目有较大影响。
几乎与项目组内所有员工有密切的工作联系，协调不力对项目有很大影响。
0
3
9
18
30
1.7外部协调的责任
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作中需要与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。
其责任大小以联系的频率和对方重要性对七一0所形象的影响程度作为判断标准。
不需要与外界保持联系。
需要与外界保持偶尔联系，且外部人员仅限于一般工作人员。
需要与外界保持日常性、常规性联系，且外部人员仅限于几个固定部门的一般工作人员，所开展的工作属于常规性的。
需要与外界（包括政府、上级部门、客户等）保持密切的联系。
联系的原因限于具体的业务范围内。
需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策。
0
3
9
18
30
1.8工作责任范围
50
1
2
3
4
5
6
因素定义：
指对工作结果承担责任的范围。
以工作结果对七一0所影响的大小作为判断责任大小的基准。
只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所领导员工的工作结果负责。
对整个部门（管理部门）或整个研发项目的工作结果负责。
对整个研究室的工作结果负责。
对七一0所的多个部门工作结果负责。
对七一0所整体的工作结果负责。
5
8
14
23
35
50
1.9法律上的责任
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
这里的责任不是指法律上的责任，而是指内部的责任。
不参与有关法律合同的制定和签约。
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。
工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。
个人承担部分责任。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。
0
3
9
18
30
2知识技能因素（420）
2.1最低学历要求
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。
初中及以下。
高中、职业高中或中专毕业。
大学专科。
大学本科。
硕士或双学士及以上。
0
3
9
18
30
2.2胜任工作时间
20
1
2
3
4
5
因素定义：
指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。
工作经验需加累加
6个月之内。
6-12个月。
1年到2年。
2年到5年。
5年以上。
0
2
6
12
20
2.3知识多样性
20
1
2
3
4
5
因素定义：
指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。
判断基准在于广博不在精深。
不需要使用其它学科的知识
偶尔需要使用其他学科的知识。
时常需要使用其他学科的知识。
较频繁地综合使用其它学科的知识。
频繁地综合使用其它学科的知识。
0
2
6
12
20
2.4工作复杂性
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
简单的、独自的工作。
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。
工作要求高度的判断力和计划性。
要求积极地适应不断变化的环境和问题。
0
3
9
18
30
2.5工作的灵活性
20
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。
判断基准取决于工作职责要求。
主要指对已经方法的根据实际情况的运用。
在下次相似的环境中可能会有同方法。
而创新性主要是指原来没有该种方法。
属于常规性工作，基本按程序办事。
工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。
工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题。
工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。
0
2
6
12
20
2.6创新与开拓能力
50
1
2
3
4
5
因素定义：
指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。
工作基本程序化。
工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。
工作中有时需要开拓创新。
工作时常需要开拓和创新。
工作性质本质即为开拓和创新的。
0
5
15
30
50
2.7计算机知识
20
1
2
3
4
因素定义：
指工作所要求的实际计算机操作水平。
判断以常规使用的最低程度为基准。
不需要具备计算机操作能力。
需要具备简单计算机操作能力。
需要具备熟练的计算机操作能力。
具有对本部门使用的软件进行二次开发的能力。
2
5
11
20
2.8专业技术知识技能
30
1
2
3
4
因素定义：
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。
工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。
工作需要一般的专业技术知识和简单技能。
工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。
工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。
0
5
15
30
2.9专用技术知识技能
20
1
2
3
4
5
因素定义：
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能，而该项知识或技能在其他单位很少能应用，并且该项知识或技能其他的知识或技能对七一0所的正常运转是必需。
主要用来补偿人员不易流动。
工作中需要的技能在其他企业能应用。
工作中需要的技能在大部企业能应用。
工作中需要的技能在本行业外很少企业能应用。
工作中需要的技能中能在本行业内能应用。
工作中需要的技能基本只能在本企业。
0
2
6
12
20
2.10管理知识技能
40
1
2
3
4
5
因素定义：
指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准是：
工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
工作简单，基本不需要管理知识。
工作需要较浅的管理知识和决断能力。
工作需要基本的管理知识和决断能力。
需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到七一0所正常运作、研发与经营。
0
4
12
24
40
2.11沟通能力
30
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。
主要从沟通
的频繁与难度考虑。
难度主要考虑沟通对象差异性及信息的复杂性。
沟通包括书面及口头，而公关更强调单向。
很少需要的与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。
较少需要的与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。
较多需要的与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。
经常需要的与其他人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。
频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的的沟通技巧。
0
3
9
18
30
2.12公关能力
20
1
2
3
4
5
因素定义：
指为顺利履行工作职责在社交场合该岗位员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等
不需要公关能力。
偶尔需要公关能力。
一般需要公关能力。
经常需要公关能力。
需要很强的公关能力。
0
2
6
12
20
2.13综合能力
40
1
2
3
4
因素定义：
指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体要求。
工作单一、简单，无需特殊技能和能力。
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。
4
10
22
40
3岗位性质（195）
3.1工作压力
40
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作本身给任职人员带来的压力。
根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性以及工作是否被经常打断来判断。
3.1主要强调心理3.2主要强调可测量的,生理的3.3强调精神的
工作中的压力很小。
极少迅速做出决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰。
工作中的压力较小。
很少迅速做出决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断。
工作中的压力一般。
工作中时常迅速做出决定，手头工作时常被打断，工作变动性较强。
工作中的压力较大。
工作中经常迅速做出决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强。
工作中的压力很大。
工作中经常迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，，工作变动性较强，很难坐下来安静地处理问题。
0
4
12
24
40
3.2工作紧张程度
40
1
2
3
4
因素定义：
指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作的节奏、时限自己掌握。
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。
为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。
4
10
26
40
3.3脑力辛苦程度
1
2
3
4
5
因素定义：
指在工作时所需脑体辛苦程度的要求。
根据集中精力的时间、频率进行判断。
脑力劳动强度很轻。
脑力劳动活动较轻。
工作时需集中精力或视力的时间约占10%到25%。
工作时从事一般强度脑力劳动。
工作时需集中精力或视力的时间约占26%到50%，或工作时需高度集中精力的时间约占10%到25%
工作时从事较高强度脑力劳动。
工作时需高度集中精力的时间约占25%到50%
工作时从事高强度脑力劳动。
工作时需高度集中精力的时间约占51%以上。
1
5
15
30
50
3.4工作地点稳定性
20
1
2
3
4
因素定义：
指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。
强调是频繁度,而不强调长度.
基本不需要出差。
偶尔需要出差。
经常需要出差。
频繁出差。
2
5
11
20
3.5保密性
20
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作中产生或接触保密信息情况。
主要根据产生或接触保密信息的密级及频度情况。
不高于包括本级。
工作中很少产生或接触密级信息，产生或接触的信息密级不高于密秘级。
工作中产生或接触密级信息较多，产生或接触的信息密级不高于密秘级。
工作中产生或接触密级信息不多，产生或接触的信息密级不高于机秘级。
工作中产生或接触密级较多，产生或接触的信息密级不高于机秘级。
工作中产生或接触密级很多，产生或接触的信息密级中有绝秘级。
0
2
6
12
20
3.6工作均衡性
20
1
2
3
4
因素定义：
指工作每天忙闲不均的程度。
与因素3.2强调总强度,而本因素强调分布情况.
一般没有忙闲不均的现象。
有时忙闲不均，但有规律性。
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。
工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。
2
5
11
20
4工作环境因素（40）
4.1危险性
1
2
3
4
因素定义：
指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
本因素强调的外伤伤害,而4.2因素强调对健康内伤.
没有可能对人身造成任何伤害。
可能造成人体轻度伤害。
可能造成较重伤害。
可能造成很大的伤害。
2
5
11
20
4.2环境舒适性
1
2
3
4
5
因素定义：
指工作本身可能对任职者身心健康所造成的危害。
非常舒适，无不良感觉；或办公环境为独立办公室。
不舒适时间占全部时间10%到15%；或2到3人共用办公室。
不舒适时间占全部时间16%到25%，或极不舒适时间占全部时间10%到15%；或4到8人共用办公室。
不舒适时间占全部时间26%到50%，或极不舒适时间占全部时间16%到25%；或9人以上（包括9人）共用一间办公室，或操作环境为车间。
不舒适时间占全部时间51%以上，或极不舒适时间占全部时间26%到50%
极不舒适时间占全部时间51%以上；基本在户外进行工作。
0
2
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12
20
升级会员 