全员生产管理.docx

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全员生产管理

TPM （Total Production Management）

全员生产管理

一，生产，作为一种重要的社会劳动，是人类进步及现代工业文明发展的决定性因素。

衡量一个国家、一个民族的文明程度，首先要考察的是它的生产方式。

现代社会，谁能更加有效地组织生产，谁就代表着先进。

作为人类社会终极的共产主义社会，用马克思的话来讲，它的重要特征同时也是前提条件之一就是社会产品极大丰富---同样离不开有效的生产活动！

  二，管理，几乎是伴随着生产的发展而出现的，因为人类生产活动的发展引起了社会分工，而管理则是社会分工的结果。

虽然后来管理的概念已经远远超出了生产的范畴，但对于生产的管理却依然是最基本的一种管理活动，它直接推动生产并进而推动整个社会的发展与进步。

在我们歌颂那些直接从事生产劳动的人们的同时，我们还要赞美那些为了更有效地组织生产而呕心沥血的管理者---尤其是那些生产管理领域中的奠基者，比如泰罗、法约尔、梅奥等等。

正是他们在生产管理的实践中创立了一系列的重要的管理理论—对这些理论的应用其实已经覆盖了包括生产活动在内的整个社会领域。

   如果有人说，生产管理就是安排若干数量的人员，依靠一定的工具及操作方式，将某些原材料加工成某种产品的过程，那么我们很多人的第一反应就可能是—简单！

但事实上没有谁可以简单地凭着这句话去做好生产管理工作。

因为，生产管理是一个复杂的系统工程。

它首先涉及到的第一个问题是谁去安排人员------一个“谁”字就包含了一系列特定的权力与责任以及它们这间的关系。

其次就是安排什么样的人员——这里需要考虑的是一定的数量及特定的能力。

除此以外还有——什么样的工具、怎么样的操作方式、什么样以及哪里来的原材料、什么样以及有何种要求的产品，等等。

 三，TPM（TotalProductionManagement）——全面生产管理-------------揭示的正是这样一个复杂的过程。

它以组织（Oranization）为脉络，以现场（Workshop）为背景，以人力（Manpower）为核心，以4M（Man、Material、Machine、Method）为对象，以管理（Management）为手段，以产品（Product）为结果，中间涉及到教育、技术、品质等专业领域。

理解并掌握TPM技法，对于一名生产管理者----------下至组长、线长、班长，上至主管、经理、厂长——无疑是一项通向成功管理的重要基本功。

1.生产管理的基本业务

   生产是从原材料到完成品的转换过程。

不同的企业对生产管理业务有不同的划分，它们之间的差主要体现在生产管理者的责任与权力范围之上。

不管是哪一种划分方法，只要它有利于生产快速度高质量地完成，那么它就是一种好的业务规定。

一般来讲，生产管理的基本业务包括：

1）树立生产计划。

这里所说的生产计划主要是指月计划和日计划。

原则上，生产部门要以营销部门的销售计划为基准来确定自己的生产计划，否则在实行时就很可能会出现产销脱节的问题——要么是生产出来的产品不能出货，要么是能出货的产品却没有生产，不管是哪一种情形，都会给企业带来浪费。

当然，由于市场本身瞬息万变，所以营销部门有时也无法确定未来一段时期内的销售计划。

这时，生产部门就要根据以往的出货及当前的库存情况去安排计划。

最后还要记住，生产计划做出来后一定要传达给采购部门以及营销部门。

2）把握材料的供给情况。

虽然说材料的供给是采购部门的职责，但生产部门有必要随时把握生产所需的各种原材料的库存数量，目的是在材料发生短缺前能及时调整生产并通报营销部门，以便最大限度地减少材料不足所带来的损失。

3）把握生产进度。

为了完成事先制订的生产计划，生产管理者必须不断地确认生产的实际进度。

起码要每天一次将生产实绩与计划作比较，以便及时发现差距并树立有效的补救措施。

4）把握产品的品质状况。

衡量产品品质的指标一般有两个：

工程不良率及出货检查不良率。

把握品质不仅仅要求生产管理者去了解关于不良的数据，而且更要对品质问题进行持续有效的改善和追踪。

5）按计划出货。

按照营销部门的出货计划安排出货，如果库存不足，应提前与营销部门联系以确定解决方法。

6）对从业人员的管理。

和单纯技术工作不同的是，生产管理者要对自己属下的广大从业人员负责，包括把握他们的工作、健康、安全及思想状况。

对人员的管理能力是生产管理者业务能力的重要组成部分。

7）职务教育。

要对属下的各级人员实施持续的职务教育，目的在于不断提高他们的思想水平和工作能力，同时还可以预防某些问题的再发生。

为了做到这一点，生产管理者要不断地提高自身的业务水准，因为他不可能完全聘请外部讲师来完成他的教育计划。

   当然，生产管理的业务规定不是一成不变的，它要根据生产的规模以及它在实行过程中出现的问题而权变。

但是，在一定时期内，生产管理业务应该是相对稳定的。

作为生产管理人员，他面对的事务很多，如果对自身业务不够明白，那么就很容易出现顾此失彼的尴尬局面。

2.生产管理的组织构成

   正如管理的本质在于协调，生产管理的本质就是对生产组织的协调，而协调的目的是为了使生产组织中每个人的努力与组织目标相一致。

生产管理活动成功的要领就在于构筑并保持一个业务明了、权责明确、赏罚分明的活力组织。

   建立组织是管理活动的开始。

虽然对大多数生产管理者来说，他开始面对的就是一个现成的组织而不是一片空白，但了解组织的建立方法对于今后组织的维护来说也是重要的。

概括地说，一个理想的组织至少应包括以下几个特点：

1）它基本上覆盖了所有的业务。

也就是说，组织中的每一件工作都有明确的人去执行，而很多时候还要有明确的人去检查与监督。

防止业务遗漏是建立理想组织的首要准则。

为此，在正式确立一个组织前，我们必须对这个组织今后要开展的业务作一个细致的分析。

比如一个生产组织，它的业务就包括——最基本的生产操作、操作人员的管理、生产工具及设备的管理、原材料的输送及管理、各类生产文书的作成及管理、品质问题的发掘及解决、安全事故的防范，等等。

只有在全面识别组织业务的基础上才能安排合适的人去执行这些业务。

2）组织中每个人都有与其职位及能力基本相称的业务。

首先，每个人都应该有适量的业务，也就是说，在理想的组织中，不允许出现有些人很忙而有些人却很闲的现象——这种局面的恶果不仅表现在人员的闲置与浪费，而且闲人的存在势必会对其他人产生消极的影响。

如何去确定这种合适的“量”——这种“量”应该是经过“质化”的量而不是简单的“业务数量”？

一要看人的职位，职位越高，工作量也应该越大。

位低而职重可能会引起当事人的不满，位高而职闲则会招致其他很多人的不满。

二要看人的能力，能力越高，工作量也应该越大。

能高而量少是组织的浪费，能低而量大则会影响业务的执行速度与质量，而往往也会引起当事人的不满。

3）沟通渠道明确。

所谓沟通也就是“上传下达”，组织就是依靠这样一根线编织而成的。

在理想的组织中，每个人都必须有而且也只能有唯一的直接上司，他必须而且也只能向一个上司直接汇报工作。

组织中的每个成员可以越级监督，但不能越级指挥；可以越级告状，但不能越级汇报。

4）权力与职责基本相当。

组织中的各种权力都是为了履行一定的职责而被赋予的。

理想的组织应当避免出现权重责轻或责重权轻等权责不配的问题。

权重责轻容易导致权力的滥用；责重权轻则影响职责的履行。

5）赏罚制度明确。

在管理上，权力、职责及利益就好比等边三角形的三条边，它们相互制约着管理的绩效。

赏罚是组织对个人利益的再调整，以期个人努力与组织目标相一致。

理想的组织要求各级管理者对自己的下属均需拥有与其职责相当的赏罚权力——这种权力往往体现为一种制度。

这里有几个问题可以在一定程度上帮助我们评判一个组织的优劣：

--有没有出现过“三不管”类型的业务？

以及出现的数量如何？

--有没有看到过个别人加班加点而个别人却无所事事？

--作为一个中间管理者，你的直接下属是否习惯向你汇报工作？

你是否习惯向他（们）下达工作指示？

你要向几个上司汇报工作？

你要听从几个上司的工作指示？

--你作为一个中间管理者，有多少事情需要请示上司？

--有没有人抱怨“干好干坏一个样”？

如果我们将生产体系看作一个人，那么，组织就是这个人的经脉，要保证身体健康就要先保证经脉畅通。

请记住——组织的活力直接制约着管理的绩效。

3.可视化——行之有效的现场管理方法

   如果用人的性格来作比喻，可视化算得上是一种外向型的管理方法。

它的大意就是“管理的状态可以用眼睛看到”。

也就是说，包括管理对象、管理方法、管理中出现的问题以及管理效果等在内的整个管理过程，不管好与坏，都可以用眼睛一目了然地看出来。

显然，它的核心是“一目了然”。

为了更好地说明这个概念，我们可以用生产数量的管理

   来作为例子。

生产数量的管理主要包括以下几个内容：

1）生产目标；2）生产实绩；3）目标对比超（差）额数；4）生产目标未达时原因分析。

应用可视化管理方法，我们首先作出这样一个管理表：

时间段A-TIMEB-TIMEC-TIMED-TIMEE-TIME

生产目标　　　　　

生产实绩　　　　　

超差额　　　　　

差额原因　　　　　

   然后用现况板的形式将它公布出来，让有关人员（包括生产管理人员和生产作业人员）随时可以看出生产的进度。

与可视化不同，一般的做法是担负管理职责的人在自己的文件中记录以上数据，只有在人员教育或生产总结时才把其中个别内容告诉别人。

我们不妨称之为内向型管理吧。

   可视化管理的优点很多。

首先，由于它展示的是一个近乎完整的管理过程，所以对管理者本身的管理思路具有反馈的作用，根据这个反馈，他可以及时调整自己的管理方案以弥补当初计划上的不足。

第二，它展示的管理目标对于管理者来说是一个重大的挑战，尤其当这个目标是由他本人决定的时候，因为如果该目标不能达成，那么他会受到诸如面子上的影响；当然，这个公诸于众的组织目标对于其他相关人员同时具有某种程度上的号召力。

第三，它及时展示的管理成绩对管理者和其他相关人员具有极大的激励作用，他们在开展后面的工作时会有更大的动力。

第四，它能及时展示管理中出现的问题——这事实上是可视化管理最具魅力的地方；由于可视化，我们可以随时把握工作中出现的问题，这给我们提供了解决问题的机会；很多时候，我们不能有效地解决问题并不是因为我们缺少这个能力，而往往只是因为问题发现得太晚了，以致于我们失去良好的机缘。

   可视化管理适用于哪些场合？

一句话，它主要适用于那些需要组织活动成员共同努力、对于活动成员的士气特别敏感的场合。

如果这种工作是为了解决一个顽固的或者重大的问题，比如降低工程不良率或者短期的生产突击，那么可视化管理就很有用武之地了。

4. 选定恰当的队长　

    火车跑得快，全靠车头带。

可见一个得力的队长对于组织是何等的重要。

任何一个组织，不管其大小，都必须有一个队长而且也只能有一个队长。

在组织的构成过程中，队长的选定应该是一个严肃而谨慎的事情。

    对于队长的要求是多方面的。

首先，他必须是个工作认真的人。

这绝对不是废话。

所谓工作认真不是指他做队长之后的工作认真，而是指他过去以及当前的工作认真。

一个人是否认真工作，不应当取决于工作的内容，而应该取决于他对待工作的基本态度。

有些人在某些岗位上能认真工作，而在某些岗位上不能认真工作。

那么他就不能算是一个工作认真的人，这样的人是不能担任组织队长的。

原因很简单，队长会面临各种各样他可能意想不到的工作。

这种情况最容易产生在那些有一技之长的人身上。

由于他有某种特长，所以相对来说容易引人注目，但遗憾的是他在过去或者当前的工作中表现并不理想。

也许是因为他对这个工作不感兴趣，如果给他换个岗位，比如当个队长，也许他会发挥得好的。

我们说，除非这个岗位在很大程度上有赖于他的特长，否则绝不能因为他“有能力”（这