人力资源管理英文案例分析.docx

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人力资源管理英文案例分析

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人力资源管理英文案例分析

　　篇一：

《人力资源管理》案例分析归纳

　　《人力资源管理》案例分析归纳

　　20XX年7月

　　实例：

天龙航空食品公司的员工考评

　　罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。

他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务．

　　天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。

天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。

供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

　　罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。

通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

　　罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。

他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

　　近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。

老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。

他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

　　不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。

其实医生早给过他警告，他置若罔闻。

再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。

他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。

罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

　　由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。

老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫屑。

但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊了再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

　　正好年终考绩要到了。

公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的．天龙的年度考绩表总体评分是l0分制，10分是最优；7一9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是较差；l一2分最差。

罗芸不知道该评老马几分。

评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群．他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片．他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。

跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。

他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。

　　他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。

他觉得这是有充足理由的：

因为他不注意卫生，病假三个月。

他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。

然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

　　问题：

（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸对老马绩效的考评合理吗?

（2）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

你建议该公司应做哪些改革?

　　答案

　　答案要点：

　　1．罗芸首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。

印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

　　罗芸对老马的考评合适吗?

这显然是分数打低了一点。

老马不服气也有一定的道理．

　　2．公司应做以下改进：

　　①考评是对过去工作反应；

　　②分项考评；

　　③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

　　20XX年1月

　　实例：

　　一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

　　首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

　　其次方案的依据是：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

　　这套方案的特点；

　　强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。

合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

　　第四，方案制定的方法是：

（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额，

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

　　（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

　　基本工资+岗位工资x公司系数x部门系数x个人绩效系数

　　问题：

这套方案是否合理可行?

请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

　　答案

　　答案要点；

　　这套方案是比较合理的。

　　现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：

认识人性，尊重人性，以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术——3p模式。

即：

首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（posT）职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（peRFoRmAnce）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进

　　20XX年7月

　　实例：

　　1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991

　　年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

这是为什么?

1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

　　飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。

人员素质的偏低，人才结构不合理等。

从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这样一来，实际上造成了无法管理和不管理的状态。

　　问题：

企业应怎样选人、用人?

请用人力资源管理的招聘理论来分析。

　　答案

　　问题：

企业应怎样选人、用人?

请用人力资源管理的招聘理论来分析。

　　答案要点；

　　市场经济的本质是人才的竞争。

飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。

这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。

其主要原因是：

1．没有一个长远的人才战略，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。

　　为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

　　1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。

为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

　　一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：

（1）任人为贤。

不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。

（2）一专多能。

尽

　　量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。

（3）严格选拔，加强培训。

在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。

（4）增强后备，面向未来。

对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

　　2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

一般来说，人才的选拔主要有三个阶

　　段：

（1）准备阶段。

在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳.

　　20XX年1月

　　一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

　　首先拟订这套薪酬方案的原则是：

保障基本生活的同时，充分凋动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强凋团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

　　其次方案的依据是：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

　　这套方案的特点：

　　强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

　　这套方案制定的方法是：

（1）根据对各工作岗位的职责分析，同每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

　　（3）按以下方法确定各位员工的工资额，并按此发放；

　　基本工资+岗位工资x公司系数x部门系数x个人绩效系数

　　问题：

这套方案是否合理可行?

请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

　　答案

　　答案要点：

　　这套方案是比较合理的。

　　现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力