集团高管人员薪酬管理办法.docx

集团高管人员薪酬管理办法.docx

《集团高管人员薪酬管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团高管人员薪酬管理办法.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

集团高管人员薪酬管理办法

xxx集团

高级管理人员薪酬管理办法

目录

第一章总则1

第二章薪酬管理办法概述2

第三章薪酬结构3

第四章浮动薪酬5

第五章延期兑付计划7

第六章管理机构8

第七章调整条款10

第八章会计和税收12

第九章特别条款13

第十章附则14

第一章总则

第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现xxx集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。

本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。

本办法所指“高级管理人员”是指：

集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。

本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。

第二章薪酬管理办法概述

第二条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。

本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。

短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金，试实行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。

集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。

第三章薪酬结构

第三条xxx集团高级管理人员总薪酬构成如下：

总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴

第四条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，按月定期发放。

企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。

绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，实际发放额度以高管年终绩效考核结果为依据。

高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪值确定，比例因职务和所担负的任务不同有所差异，具体比例由董事会决定，见下表（以下为建议值）：

级别层次

固定年薪比例

（单位：

％）

绩效年薪比例

（单位：

％）

总裁

40

60

副总裁

40

60

总监

50

50

总裁助理

50

50

子公司总经理

40

60

高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年予以包干，按月发放；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。

对于为集团做出重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批

准，对相关成员予以特殊奖励。

第五条企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对企业经营层年度经营绩效的肯定。

企业效益奖金以集团资产增长状况和净资产收益率等为主要指标。

对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批准，另定薪酬标准或发放特殊津贴。

第六条上述高级管理人员薪酬均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（个人部分）后发放至个人。

对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产流失的，由总裁办公会提议，董事会审核通过，扣减主要负责人和相关负责人的浮动薪酬和延期兑付收入。

第四章浮动薪酬

第七条高级管理人员浮动薪酬包括绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金，这三部分收入均纳入高管延期兑付计划。

高管年终绩效考核分值为集团和子公司高级管理人员绩效年薪的发放依据，其中75分为绩效年薪基准值，即75分能拿到1倍绩效年薪。

高级管理人员年度绩效奖金计算公式为：

高级管理人员绩效年薪＝高管基准年薪×绩效年薪比例×年度绩效考核分/75分

第八条对高管实施特殊奖励的具体情况是指高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被该高管绩效考核方案所涵盖，或者超过该高管绩效考核方案中的指标上限，董事会根据具体情况对高管予以奖励。

企业效益奖金以公司年度经营目标为依据，年初由董事会选定公司净资产增长、净利润或净资产收益率等指标中的一项或几项作为目标值，年终根据公司实际经营情况确定企业效益奖金总额，依据高级管理人员上一考核年度绩效考核结果按比例发放。

高管企业效益奖金＝企业年度效益奖金总额×该高管上一考核年度绩效分值/∑所有高管上一考核年度绩效总分值（建议采用）

高级管理人员年度效益奖金＝企业效益奖金总额×【（该高管上一考核年度基准年薪×绩效考核分值）/∑（所有高管上一考核年度基准年薪×绩效考核分值）】

（新华信建议：

由于xxx集团企业效益奖金发放对象均为集团高管或子公司总经理，为充分调动高管积极性，这部分奖金不与高管基准年薪挂钩，而取决于高管个人年终绩效考核分值，从而进一步强化绩效考核作用，使高管个人努力程度与所得报酬紧密相关。

）

第五章延期兑付计划

第九条为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，本计划对高级管理人员的浮动薪酬采取延期兑付计划。

本计划对高级管理人员浮动薪酬进行延期兑付的期限为三年，第一年高级管理人员可获得当年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的40％，第二年30％（累计70%），第三年30％（累计100%）。

在第二、三年兑付的浮动薪酬既可在年终一次性发放，也可均摊到季度或月度发放，由董事会视具体情况决定。

因为采取延期支付之后，高级管理人员部分薪酬将延期到第二和第三年支付，第一、二年实际拿到手的薪酬会有所减少，到第三年恢复正常，因此需要公司采取相应措施做好第一、二年的安抚工作。

第一十条为避免高管浮动薪酬年末一次性发放可能导致的财务和管理上的弊端，高级管理人员在第二、三年兑付的浮动薪酬（60％部分）可以考虑在第二、三年度均摊到季度发放。

高管浮动薪酬延期兑付部分将由公司事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，可计入“其他应付款”中之专项科目进行管理。

此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收益均归高级管理人员个人所有。

高管浮动薪酬延期未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押或偿还债务等。

第六章管理机构

集团人力资源部在董事会授权下负责本管理办法的拟订、修改、执行和监督管理。

第一十一条年终本案工作较多时，集团可设立专门的薪酬绩效项目工作小组，项目小组由人力资源部、财务部等人员组成，具体成员由总裁办公会提议，董事会决定任免。

工作小组的成员工作前应经过专门培训。

第一十二条集团人力资源部是公司薪酬管理办法的日常执行机构，其主要职责和权利是：

（1）组织实施本薪酬管理办法，并跟踪本计划的实施效果，提出年度/半年度改进意见；

（2）对高级管理人员薪酬管理办法实施过程中的有关疑问做出解释；

（3）定期向董事会和总裁办公会报告高级管理人员薪酬管理办法的执行情况；

（4）制定与高级管理人员薪酬管理办法相配套的其它规章制度；

（5）处理有关高级管理人员薪酬管理办法的其他事宜。

第一十三条财务部负责本计划规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：

（1）按董事会审批通过的高级管理人员薪酬管理办法进行薪酬的具体发放；

（2）向董事会提交高级管理人员年度薪酬管理办法实施的报告；

（3）进行财务相关资料的收集、整理工作；

（4）浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；

（5）其他职责和权利。

第七章调整条款

第一十四条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中主动辞职或被公司辞退，公司有权取消其享受当年度浮动薪酬的权利，固定年薪部分按该月实际工作天数发放。

浮动薪酬前期留存部分加速发放，由总裁办公会对离职者作出相应的离职评估，确定是否一次性发放；对于当期无法评估的其一部分工作，尚需其后某段时间体现的，进行部分发放，其余部分待全部评估结束后，再行发放。

实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日

第一十五条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度内退休、死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，当年度浮动薪酬部分依照其个人实际工作期限按比例计算发放，浮动薪酬前期留存部分一次性全部发放。

实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日

实发浮动薪酬=浮动薪酬前期留存部分＋当年度应发浮动薪酬×实际工作月数/12

第一十六条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因为工作失误、渎职或其他主观原因对公司造成较大损失，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，公司有权取消其享受当年度浮动薪酬的权利，浮动薪酬前期留存部分由公司总裁班子视审计情况决定发放数额，原则上发放比例不超过留存部分的80％。

实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日

第一十七条本办法所适用之公司高级管理人员如严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任，或者公司有足够的证据证明高级管理人员在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成严重损失的，公司有权取消其该月固定薪酬，不得享受当年以及前期留存部分所有浮动薪酬的权利。

本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作绩效突出等原因升至较高级别岗位，自升职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下：

升职员工的浮动薪酬＝新岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12＋旧岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12

第一十八条本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作失职等原因降至较低岗位（若脱离高级管理人员系列，则不再按照高级管理人员薪酬管理办法办理），自降职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下。

降职员工的浮动薪酬＝新岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12＋旧岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12

第八章会计和税收

第一十九条公司由于实施本薪酬管理办法发生的各种直接管理费用由公司承担，计入公司管理费用。

本办法所适用之公司高级管理人员对取得的各种上述收益应根据国家税务法律的有关规定依法纳税。

第九章特别条款

第二十条高级管理人员薪酬管理办法不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、资产出售或购买、业务转让或吸收以及其它公司合法行为。

公司被收购、合并、分立、减少资本等情形发生时，高级管理人员薪酬管理办法是否继续执行由董事会决定，有特殊规定或另有规定的除外。

有下列情况发生时，公司经董事会通过可延迟、中止或终止高级管理人员薪酬管理办法：

（1）因经营亏损导致破产或解散的；

（2）企业出现重大违法、违规行为；

（3）公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；

（4）董事会作出的特别决议。

第十章附则

第二十一条本薪酬管理办法应依据公司的发展战略、制度建设和经营环境等因素不断进行修改、完善，以确保本管理办法的适应性和有效性，具体修改周期由董事会视具体情况而定。

第二十二条本薪酬管理办法的修改流程为：

由集团人力资源部跟踪本办法的实施效果，提出年度改进意见并向董事会汇报，董事会认为有必要修改时可召集总裁班子成员讨论具体的修改方案，修改稿由董事会最终审批后交人力资源部执行。

第二十三条本薪酬管理办法自颁布之日起执行，自本薪酬管理办